A személyzet értékelése
A személyzeti értékelési rendszer egy sor olyan instrumentális rendszer, amely szorosan kapcsolódik a személyi irányítás alapvető funkcióihoz:
Az értékelés magában foglalja az értékelési kritériumok (kompetenciák, KPI-k) és értékelési skálák létezését. A személyzet értékelése az üzleti életben:
- A kompetenciák (ismeretek, készségek, készségek, értékek, személyes jellemzők) értékelése
- Teljesítményértékelés (célok elérése, üzleti eredmények, KPI)
A következő kompetencia-értékelési módszerek különböznek
A személyiség pszichológiai jellemzőinek értékelése gyakran megtalálható a személyzet kiválasztásában. Az értékelési módszerek tesztelésre és interjúkészítésre korlátozódnak. Az értékelés minősége az értékelő minősítésétől függ.
A tudás, készségek és szokások értékelése gyakoribb a személyzet kiválasztásában és képzésében. A fő értékelési módszerek tesztelés és szimulátorok, kevésbé interjúk. Ahhoz azonban, hogy felmérje számos készség, üzleti játékok jobban megfelelnek. Az értékelés minősége a módszertani alap (tesztek, esetek) alaposságától és az értékelők kompetenciájától függ.
A viselkedés az értékelés legnehezebb tárgya. Mindhárom HR funkcióra alkalmazható. A magatartásértékelés a McCleland által a 70-es évek közepén kifejlesztett kompetencia-megközelítés keretein belül zajlik. XX század. A kompetenciák széles körben elterjedt módszere a kompetenciák interjúja (viselkedési, viselkedési interjúk) Az értékelés minősége teljes mértékben a módszertani keret (kompetencia modell) alaposságától és az értékelők kompetenciájától függ. A második népszerű módszer a kompetenciák felmérésére az értékelési központ, amely egy tesztrendszer, ügyek, üzleti játékok és interjúk rendszere, amelynek célja az üzleti és személyes tulajdonságok átfogó értékelése.
A munka hatékonyságának értékelése abban különbözik egymástól, hogy szorosan kapcsolódik a vállalat üzleti folyamataihoz és irányítási rendszeréhez. Más szóval, a teljesítményértékelés általában a személyzet ellenőrzési szakaszában végzett értékelés. A hatékonyságértékelés a személyes KPI teljesítményének felmérése. A KPI és a személyzet motivációja a havi felügyeleti rendszerben lehetővé teszi számodra, hogy jelentős versenyelőnyt szerezzen a vállalat számára.
A személyzet értékelésére szolgáló módszerek
Tekintsük magukra a módszereket, amelyek felhasználhatók a személyzet értékeléséhez. A következő módszerek különböztethetők meg az irányt:
A kvalitatív módszerek olyan módszerek, amelyek meghatározzák a munkavállalókat mennyiségi indikátorok használata nélkül. Ezeket leíró módszereknek is nevezik:
- a mátrix módszer - a legáltalánosabb módszer, egy adott személy tulajdonságainak összehasonlítása a pozíció szempontjából ideális jellemzőkkel;
- az önkényes tulajdonságok rendszerének módszere - a vezetés vagy a személyzeti szolgálat egyszerűen kiemeli az ember munkájának leggyakorlatibb eredményeit és legrosszabb hibáit, és összehasonlításuk következtetéseket von le;
- a feladatok teljesítésének értékelése elemi módszer, amikor a munkavállaló egészének munkáját értékelik;
- a "360 fokos" módszer - magában foglalja a munkavállaló minden oldalról történő értékelését - vezetők, kollégák, beosztottak, ügyfelek és önbecsülés;
- csoportos megbeszélés - leíró módszer - amely lehetővé teszi, hogy az alkalmazottakat megbeszéljék vezetőivel vagy az iparág szakértőivel a munkája és kilátásai alapján.
Az egyesített módszerek kvantitatív szempontokat alkalmazó leíró módszerek:
- A tesztelés az előre meghatározott feladatok megoldásának eredményein alapuló értékelés;
- a becslések összegének módszere, amely szerint egy személy minden egyes jellemzőjét egy adott skála alapján értékeljük, majd az átlagos indexet összehasonlítjuk az ideálisval;
- egy olyan csoportosító rendszer, amelyben minden munkavállaló több csoportra tagolódik - azoktól, akik tökéletesen dolgoznak azoknak, akiknek a munkája nem kielégítő a többiek hátterében;
A kvantitatív módszerek a leginkább objektívek, mivel az eredményeket számokban rögzítik:
- rangsorolási módszer - több vezetõ teszi a munkavállalók besorolását, majd ellenõrizzük az összes értékelést, és általában a legalacsonyabbakat vágjuk le;
- a golyóérmék módszere - minden egyes eredményhez a személyzet előre meghatározott számú pontot kap, amelyet az időszak eredményei alapján összegeznek;
- ingyenes golyó pont - a munkavállaló minden minõségét szakértõk becslõdnek egy bizonyos számú pontra, amelyek összefoglalásra kerülnek, és a teljes pontszám jelenik meg.
érvényesítés
A személyzet értékelésére szolgáló integrált és teljesen független módszer az igazolás.
"Attestáció" (a latin "attestatio" - tanúsítvány) - a megfelelőségi szint meghatározása. Az igazolás az alkalmazottak munkájának értékelésének egyik leggyakoribb formája, vagy inkább annak meghatározása, hogy a munkavállaló mennyire felel meg a munkavállaló helyzetének és (vagy) annak a helynek, ahol pályázik. A leginkább megalapozott vezetésű szervezetek munkatársai általában évente egyszer adják át a tanúsítási eljárást [a forrás nincs megadva 204 nap].
Az értékelési központok módszere
A 360 fokos modell értékelése: az állami orvosi egyetem szerveinek végrehajtási lehetőségei
- A személyzeti irányítás értékelési rendszere olyan intézkedések (folyamatok) komplexuma, amelyek szisztematikusak és a személyzeti irányítási rendszer részét képezik. A személyzeti értékelési rendszer megmutatja, hogy mennyire van jelen a munkavállalói tevékenységnek a teljesítményszabványokhoz való megfelelőségi foka. Ez azt jelenti, hogy a személyzet értékelése az alkalmazottak által a munkaköri feladatok hatékonyságának szintjét határozza meg.
- A szakirodalomban hatalmas módszerek találhatók a személyzet értékelésére, mennyiségi és minőségi szempontból. A személyzeti értékelés módszerei segítenek azonosítani a vállalat alkalmazottainak minden nyilvánvaló és rejtett aspektusait, valamint személyes és szakmai készségeiket és kompetenciáikat.
- A "360 fokos" értékbecslés a valódi munkakörülményekben lévő személy cselekményeiről és az általa bemutatott üzleti tulajdonságokról szerzett adatok megszerzéséről szól. Az információ ebben az esetben azoktól származik, akik különböző szinteken kommunikálnak ezzel a személlyel: a főnök, kollégák, alvállalkozó, alárendelt, ügyfelek. Az értékelés konkrét formái változhatnak, de az összes értékelő ugyanazokat az űrlapokat tölti be, és az eredményeket anonimitás biztosítása érdekében számítógépekkel dolgozzák fel.
Ennek a módszernek a hatékony felhasználásához az értékelési módszert kérdőív formájában használhatja. Nagyon fontos, hogy a 360 fokos módszerrel történő kiértékelésre vonatkozó kérdőívet egy olyan kritériumrendszer alapján építsék fel, amely egyetemes a szervezet számára. Csak ebben az esetben a felmérés eredményeként kapott információk összehasonlíthatók más, már rendelkezésre álló adatokkal. Kívánatos továbbá, hogy a kérdőív nemcsak a digitális értékelések készítését ajánlja fel szakértőknek, hanem arra is utasítja őket, hogy válasszanak magatartási mutatót, és adjanak példát. Így a "360 fokos" módszerrel végzett értékelés eredményeként kétfajta információt kaphatunk - minőségi és mennyiségi szempontból. A minőségi információk lehetővé teszik, hogy leírja, hogyan jelenik meg a munkavállaló a munkahelyén, és mennyiségi lehetővé teszi az alkalmazottak egymással való összehasonlítását. A módszer célja az igazoló személy átfogó értékelése.
Ennek a módszernek az előnyei:
- Ez a módszer bizonyos helyzetekben lehetővé teszi, hogy objektívebben megítélhesse a munkavállaló személyes és szakmai tulajdonságait, ismereteit és készségeit (nem csak a menedzser értékelheti);
- Ez a módszer nemcsak a tulajdonságok jelenlétét tárja fel, hanem azt is mutatja, hogy miként jelennek meg a munkában;
- Hozhat és támogathatja a csapatépítést és a munkavállalók egyéni fejlődését;
- Kaphat egy átfogó véleményt (értékelés);
- A vállalat minden dolgozója, státuszától és pozíciójától függetlenül, számszerű egyenértékű becslést kap;
- Használható visszacsatolási eszközként;
- Az eredmények kézhezvételét követően döntéseket hozhatnak a képzésről, javíthatják a munkavállaló képesítését, emelhetik / csökkenthetik a posztot
Ennek a módszernek a hátrányai:
- A módszertan nem értékeli a munkavállaló munkájának konkrét eredményeit;
- A menedzsment stílusától (amely a kézikönyvet használja);
- Pszichológiai nehézségek és feszültségek kialakulása az alkalmazottak körében (eredmények elérése esetén);
- A kollektivitás szubjektivitása;
- Nem megbízható információk érhetők el.