Vezető vállalat keres tehetséges fiatalok - Hírek - kutatási és oktatási portál iq -
A növekvő nemzetközi verseny és a hiányzó ígéretes fiatal munkavállalók tudja, hogy a vezetés, motiválja a munkáltatókat, hogy vegyenek részt a keresést fiatal tehetségek. Ma, a túlnyomó többsége a 37 orosz cégek szerepelnek a listán a Forbes 500 egy munkaprogramot a fiatalok, köztük a fiatal tehetségek speciális kezelési program (PUMT).
Mindazonáltal a tapasztalat a vezető vállalatok a fiatal tehetségek Oroszország nem vizsgálták. Mit jelentenek ezek az orosz munkáltatók szerint a „fiatal tehetség” és mik a sajátosságai velük dolgozni a hazai szervezetek - kérdés, hogy amennyiben nincs egyértelmű válasz.
Összesen 45 interjú: 16 A HR-szolgáltatások és a 29 fiatal munkások, akik azonosítottuk a vállalatok, mint egy fiatal tehetség.
A potenciális jelentőségét az oktatás
Ahhoz, hogy elnyerheti a „fiatal tehetség”, és lesz egy résztvevő PUMT, meg kell felelnie egy sor kritérium, és sikeresen megfelelnek a program. Tapasztalat fiatal szakemberek a választott szakterületen, a vállalat nem haladhatja meg a 2-3 év. Ez lehet egy egyetemi vagy egy végzős hallgató az egyetem.
Azonban annak ellenére, hogy számos kritérium, amely meghatározza a munkavállaló, mint egy fiatal tehetség a „tehetség” a vállalat problémái, a tanulmány szerint. Ennek egyik oka, hogy a vezetők nem látják szakemberek tapasztalata egy év alatt, mint a tehetség. Szakmai siker szervezetek általában kapcsolódó vagy függőleges hierarchia, vagy munkatapasztalattal ( „szolgálati idő”).
Ez nem csak a kognitív disszonancia, a kutatók figyelmét. A „tehetség” az orosz nyelvben fontos ajándék, amit az ember fel van ruházva a természet. Ez a koncepció társul elsősorban a kreatív szférában, és nem a termelési tevékenységet folytat a szervezet. Eközben a tanulmány eredményei azt mutatják, hogy a munkáltató a „fiatal tehetség” jelenléte munkavállalói készségek, motiváció, aktivitás, ambíció és a potenciál, hogy dolgozzon.
Ebben az esetben a képzés önmagában nem másodlagos jelentőségű, annak ellenére, hogy a jelöltek kiválasztását, a munkaadók gyakran összpontosít egy szűk Ura, „elit” egyetemeken. Ennek az az oka orientáció alapján a tanulmány eredményeit, nem az, hogy a vállalatok elvárják a magas szintű tudást és készségeket, valamint hogy a vezető egyetemek végre nekik egyfajta szerepet kezdeti szita, szita potenciálisan gyenge jelöltek. „... a mi speciális oktatás elmaradt, ami már most szükség, és ez nem erre van szükségünk öt év” - mondja az egyik válaszadó.
Állítsa be a fiatal tehetség-menedzsment programja a cég rendszeresen elvégzik. Mindegyik vizsgált szervezet irodával rendelkező régiókban, egyre 50 és 100 fő évente, amely, mint a kutatók figyelmét, az 1% -ról 2% -a jelölt, akik benyújtották a folytatás, hogy részt vegyenek a programban.
Az eredmény megjósolhatatlan
Miután kiválasztottuk a cég szervez intenzív képzés és sokoldalú fiatal tehetségek a képzési forma általános üzleti és szakmai készségek, versenyek és szemináriumok. A folyamat során a képzés fiatal szakemberek részt vezetők minden szinten. Honnan lehet tudni, az egyik válaszadó, minden felsővezető egy csoport fiatal szakemberek 4-5 emberek, akiknek ő lesz a mentor. Továbbá, 1-2 alkalommal egy évben megrendezzük üzleti reggeli a résztvevők csoportjának a program a vezetők a globális cégek.
A végső cél ezeknek a projekteknek - növekszik a potenciális vezetők rugalmas tud lenni egy gyorsan növekvő üzleti és a saját hozzájárulását a fejlesztéshez.