Karrier lehetőségek
E tartani a vezetők?
Sajnos, a közhiedelemmel ellentétben, ezt a kérdést nem lehet megválaszolni egyértelműen. Csak akkor lehet nagyobb vagy kisebb valószínűséggel azt jelenti, hogy az átlagos menedzser munkák egy helyen kell közel három év. Ezt a következtetést lehet levonni számos publikatsiy6 és kommunikál toborzók vezető cégek és munkaközvetítő ügynökségek. Azonban, ha folytatódik a néhány vállalat fog szerepelni, amelyben dolgozott legalább három évig, a tragédia ez nem fog sem ő, sem a toborzók, sem a jövőben főnök.
A munkaadó cég számos „A” és „ellen” a hosszú távú (három év alatt) a menedzser (lásd. Táblázat. 1.). A menedzser is számos „A” és „ellen” a hosszú távú munka ugyanazon a helyen (lásd. Táblázat. 2).
1. táblázat előnyei és hátrányai folyamatos kezelő egy helyen az alkalmazó vállalat
A menedzser úgy érzi, a stabilitást a pozícióját, és mivel a munka egészét.
A menedzser hírnevet szerez, mint a „hű” alkalmazottja. Lehetőség van arra, hogy az eredményeket munkájuk hosszú távon.
Elveszett érzékenysége a munkaerő-piaci és a piaci szegmensek amelynek vezetője nem működik. Pszichológiailag, minél hosszabb a munka ugyanazon a helyen, annál nehezebb leszokni.
Mindezek ellenére az „igen” nyíl súlyok, a korszerű menedzsment fokozatosan tolódik felé „ellen.” „A hűség a napokban - ez mindenekelőtt igaz, hogy magát és a jövőben, akkor a csapat vagy a projekt, és csak az utolsó esetben a szervezet” - ilyen következtetést hozta menedzsment guru Charles Handy. [7] Egyértelmű, hogy ez a megközelítés sem az, ami hősiesen hosszú ideig tartó munka egy helyen, és nem lehet kérdés.
Menedzserek általában dolgozni cégek, melyek az alkalmazottak érdekes fejlesztési program. Költségvetési képzés különböző vállalatok évről évre nő. Fontos megérteni, hogy a fejlesztési program piaci értékének növelése a szakember nem annyira a cég, mivel a külső munkaerőpiacon. Folytatás általában bővelkednek transzfer telt vállalati képzési vagy oktatási események vállalat a munkáltató által fizetett. Van egy furcsa paradoxon: a vállalatok fizetnek az emberek képzését, akik valószínűleg dolgozni versenytársak, vagy legalább egy másik szervezet. De vágni képzési költségvetés és a vállalatok nem alakul ki a vezetők az oka, hogy el lesz távolítva a lista a jó munkaadók. Mindenesetre, elégedettek lehetünk azzal, hogy „cserébe” cég képes lesz, hogy a munkavállaló a jól képzett rovására más cégek.
Példaként tudok adni a történelem, a jól ismert orosz cég, amely részt vesz a termelés és értékesítés az élelmiszeripari termékek. A társaság munkatársai száma mintegy 500 értékesítési képviselők és forgalmazók. A vállalat vezetése magas követelményeket támaszt a képességeit az emberek az értékesítési csapat. Számukra egy érdekes képzési programot fejlesztett ki az Oktatási Minisztérium. Azonban egy bizonyos ponton, a cég vezetése úgy döntött, hogy drasztikusan csökkentse a képzés költségeit az értékesítési képviselők. Keresés szervezeti egység kapott a megrendelést felvenni „képzett szakemberek”, akik nem lenne szükség a további képzési vagy átképzési. Úgy tűnik, hogy ez a politika romlásához vezethet a kvalifikációs és értékesítési csapat, hogy csökkentsék a munkájuk minőségét. Tény, hogy a valódi következménye volt az akut hiány „a dolgozók.” Fluktuációja értékesítési képviselők mindig elég magas, de a „készít szakértők” más cégek egyszerűen nem volt hajlandó munkát vállalni az a cég, amely nem akarta befektetni a fejlesztés az alkalmazottak. Olyan volt, mintha a cég adta az alkalmazottak, anélkül, hogy egy cserébe. Hat hónappal később, a cég vezetése kénytelen volt növelni a költségvetés oktatási értékesítési csapat.
Okokból a fent kifejtett vált, nagyon népszerűtlen irodavezetőnket tervez karriert a cég. És tényleg, miért tervez vezetői karrier, amely valószínűleg visszavonul előtt beszélhetünk semmiféle növekedést? Mégis ismerete a kilátások a cég tudja tartani a menedzser hosszabb ideig. De ha a cég nem tud a menedzser egy reális terv a karrierépítés, a legjobb, ha nem csinálni egyáltalán. Hivatalos kapcsolatot a Planning Manager karrier okozhat csak az apátia és a cinizmus.
Egy érdekes dolog történt az egyik nagy bank (az úgynevezett „Capital Hitel”). a bank HR-osztály kidolgozott egy programot, hogy megtartja a leghatékonyabb munkavállalói csoport, az úgynevezett „tehetség”. Azt feltételezték, hogy a dolgozók is a „tehetség”, élvezni fogja az elsőbbségi jog karrier növekedés és fejlődés. Az első hónapban, ez a program meghozta gyümölcsét: a képviselők „személyi tartalék” kevésbé valószínű, hogy kilép. De a váratlan eredmény a program az volt, hogy a fiatal alkalmazottak, akik nem vettek részt a park, hanem igyekeznek bemenni bele, elkezdett visszavonulni gyakrabban. Ők csak nem érdekel a munka olyan szervezet, amely nem akar nyújtani nekik programot karrierlehetőségeket. Tekintettel az akut hiány a banki alkalmazottak vált kellemetlen meglepetést a bank HR-osztály, amely rövid idő alatt, hogy megtalálja az új alkalmazottak. A személyzet a „tehetség”, ahelyett, hogy építsenek életpályaterveket kellett végezni a munkát a beosztottak lemondásukat.
Természetesen a vállalatok nem mindig kész nyújtani a menedzser növekedése, még ha meg is érdemli. Ilyen esetben a variáns lehet használni, amely az úgynevezett „horizontális létra.” A mai világban fontos a vízszintes permutációk rokirovok növekszik annak a ténynek köszönhető, hogy a szervezet a további, annál a „lapos”, a minimális szintű hierarchikus kapcsolatokat. Az ilyen társaságok, a munkavállaló nehéz növekedni „fel”. Pozitív szempontok horizontális mozgás:
- Miután több permutációk munkás jobban megértsék a funkciók a különböző szervezeti egységek és a szervezet egészére;
- folytató különböző tevékenységeket, akkor könnyebb a vonat;
- nehezebb „hogy növekszik a kapcsolatok”;
- Ő tudja használni az összes tudásukat és képességeiket, és így tovább. D.
És végül, itt az ideje, hogy megértsük, hogy az „ellenőrzés” nem lehet egy menedzser. Lehetséges, hogy „kezelni” az a személy, aki bármelyik pillanatban megváltoztathatja az „ellenőrzés”? A nyilvánvaló negatív válasz erre a kérdésre felülvizsgálatára van szükség, a kezelés fogalmának is. „Az emberek nem kell” kezelni ". A feladat - irányítani az embereket. A cél -, hogy a legtermékenyebb az egyes készségek és ismeretek az egyes munkavállaló „- P. Drucker meghatározta az egyik legfontosabb feladatok a XXI században. [8] Ez a feladat elé az irányítás, de sajnos, nagyon keveset tettek annak kezelésére.
Nyomtatható változat