Határozott idejű munkaszerződés
A gyakorlatban a működését a vállalkozások gyakran vannak olyan esetek, amikor kénytelenek a határozott idejű szerződés, figyelembe véve a munkavállalók érdekeit és a munkáltatók, ami annak köszönhető, hogy egy speciális eljárás megkötésének és megszűnésének munkaszerződések. Tekintsük a gyakorlati szempontjai azok alkalmazását.
Fogalma, típusai munkaszerződés
21. cikke értelmében az Mt. munkaszerződés - megállapodás a munkavállaló és a tulajdonos a vállalkozás, intézmény, szervezet vagy szerv által engedélyezett, vagy egyén által, amely szerint:
1) A munkavállaló köteles:
- a munka elvégzésére az e megállapodásban leírt;
- ahhoz, hogy a belső szabályok;
2) a tulajdonos a vállalkozás, intézmény, szervezet, vagy az általa megbízott szerv vagy személy vállalja, hogy:
- kötelezi a munkavállalók bérét;
- olyan munkafeltételeket kell elvégezni a munkát a munkaügyi jogszabályok, kollektív szerződés és a felek közötti megállapodás.
Időtartamától függően munkaszerződés lehet:
1) határozatlan - kötött határozatlan időre;
2) A kifejezés - arra a következtetésre jutott az az időtartam határozza meg a felek megállapodása vagy idejére egy adott munkát.
Olyan esetek megkötése határozott idejű szerződés
Határozott idejű munkaszerződés (.. Ez a következtetés vonható le határozott időre és teljes időtartama alatt egy adott művelet) szerint a második rész 23. cikke az Mt. lehet azokban az esetekben, amikor a munkaviszony nem állapítható meg határozatlan időre, figyelembe véve: a természet a további munkát, illetve feltételei teljesítményét ; munkavállalói érdekeket; más esetekben előírt jogalkotási aktusok.
A legjellemzőbb eset, amint azt a fenti normák az Mt., amelynek értelmében a határozott idejű munkaszerződést kötött az esetben, ha a munkavállaló kap egy átmeneti helyzetben időtartamra ideiglenes távollétében főállású alkalmazottja idején, kivitelezés egy konkrét projekt, és így tovább. N. Ha a munkaviszony nem köthető határozatlan időre.
Ugyanakkor a következtetést a határozott idejű munkaszerződés azokban az esetekben, ahol a munka jellege és feltételei a végrehajtás nem igényel ideiglenes munkaszerződés, mint látható a fenti, a törvény csak abban az esetben, ha ez szükséges az érdekeit a munkavállaló.
Ezt figyelembe véve a következtetés, a munkaszerződés határozott időre lehet kérésére a munkavállaló, figyelembe véve az érdekeit.
Szerint a második része a 39. cikk az Mt. 1 munkaszerződések hogy újratárgyalásra kerültek egy vagy több alkalommal, kivéve a 23. cikkben lezártnak kell tekinteni határozatlan időre (ez a második része a 23. cikk az Mt. meghatározza a fent említett esetekben). Ezért az érdeke megújítása határozott idejű munkaszerződés a munkavállaló nem kell kiterjeszteni a végtelenségig.
A törvény nem egyetlen ki a különleges körülményeket, amelyeket meg kell tekinteni az ilyen esetekben; Nem meghatározott és annak szükségességét, hogy dokumentumok megerősítik a kamatot. Az egyetlen dolog, amit meg kell figyelni, mert ez az a tény, hogy ezek a „munkavállalók érdekeit” nem „hirtelen” jelenik meg az összes alkalmazottak. Ezekben az esetekben a ruha a munkavállaló, a bíróság megállapítása hiányában a kérelem indoklását a határozott idejű munkaszerződés és elismerik azt a következtetést kell levonni határozatlan időre.
Elbocsátás lejártakor
Lejárt a munkaszerződése lehet megszüntetésének indokait (a munkavállaló elutasítja igénypont szerinti. 2. Art. 36. Az Mt.), kivéve, ha a munkaviszony ténylegesen folyik, és egyik fél sem terjesztett elő a kereslet a felbontását. Ez az, hogy utasítsa el a munkavállaló e tétel alatt lehet az utolsó nap a kifejezés a munkaszerződést. Ha a következő napon, a munkavállaló visszatért dolgozni (és ez már leírták) utasítsa azt ezen az alapon nem lehet, mert véleményük szerint az első része a 39. cikk 1. Az Mt. az ilyen esetekben, a hatás a határozott idejű szerződést úgy kell tekinteni kiterjesztett határozatlan időre.
önkéntes elbocsátás
A jogszabály megállapítja a különleges eljárás és az elbocsátás dolgozók határozott idejű munkaszerződés, a saját: az Art. 39 Mt. a határozott idejű munkaszerződés megszüntethető idő előtt kérésére a munkavállaló abban az esetben, betegség vagy fogyatékosság, amely zavarja a munkát a szerződés szerint, sérti a tulajdonos vagy a szervezet által felhatalmazott munkaügyi jogszabályok, a kollektív vagy a munkaszerződés és meghatározott esetekben rész 38. cikke a Kódex . Gyakorlat alkalmazzák ezt a cikket abból a tényből ered, hogy ezek az esetek említett 38. § jó okokat, amelyek miatt a munkaszerződés megszüntethető abban az időszakban, amelyben kéri, hogy a munkavállaló (mozog egy új lakóhely, a férj átadása vagy feleség munkát egy másik településen; felvételt egy oktatási intézmény, a lehetetlen területen élő, megerősítette az orvosi igazolást, terhesség, gyermeket nevelő legfeljebb tizennégy éves korában, vagy fogyatékos gyermek, gondozó bol NYM családtag szerinti orvosi szakvélemény vagy rokkantsági csoportba I; nyugdíjazás felvételi verseny, valamint más érvényes okok miatt).
Fogadása entitás „fiat helyzet” tipikus példája a határozott idejű szerződés, amelynek értelmében a keresetet, és a munkát jelzi a „szabadsága alatt gyermekgondozási éves korig három.” Amint azt ebben a levélben a Munkaügyi Minisztérium, a munkavállaló érkezett a csere nők határozott idejű munkaszerződés elhagyása után elhagyja a gyermekgondozás kell utasítani, mivel lejárt a szerződés. Azonban, ha lejártát követően a munkaszerződés munkaügyi kapcsolatok ténylegesen folytatja és a felek egyike sem nem szükséges azok megszüntetését, ezt a megállapodást úgy kell tekinteni hosszabbítani határozatlan időre. Így a további munkás tüzelési végezzük általános alapon.
Következésképpen, a nap kiadása előtt a főállású alkalmazottja szülési szabadság (amit ő kérelmet nyújtott be) dolgozó munkavállaló fiat bejegyzést kell utasítani igénypont szerinti. 2. Art. 36. a Munka Törvénykönyve. Figyeljük meg, hogy a munkavállaló (anya a gyermek vagy más személy) jogosult elhagyni gyermek gondozása, nem korlátozódik a jogot, hogy ki ez a vakáció bármikor, és nem korlátozódik megint jobbra menni nyaralni - amíg a gyermek el nem éri a megfelelő korú (3 év vagy 6 év - ha a gyermek ápolásra szoruló orvosi szakvélemény).
Tekinthető levél arra is felhívja a figyelmet arra a tényre, hogy én abban az esetben, ha a munkavállaló, aki dolgozik egy fiat helyzetben, ő megy szülési szabadságra: az a harmadik rész 184. cikke az Mt. elbocsátása a terhes nők és a nők éven aluli gyermek három éves (legfeljebb hat év, ha a gyermek ápolásra szoruló orvosi szakvélemény és egy nő szerint a hatodik rész 179. cikkének az Mt., feltéve, hogy a megfelelő szabadság), az egyedülálló anyák egy éven aluli gyermek tizennégy éves vagy fogyatékos gyermek kezdeményezés keretében a tulajdonos vagy meghatalmazott szerv nem megengedett, kivéve, ha a teljes felszámolása a vállalkozás, intézmény vagy szervezet, ha az elbocsátás megengedett a kötelező foglalkoztatást.
Azaz, egy nő, aki dolgozik a fiat pozícionálja magát megy szabadságra a gyermekgondozás nem lehet utasítani a kilépés a munkavállaló szabadságot, a pozíciók, ahol működik.