Magasabb és magasabb és magasabb
Motiváció utal az örök probléma minden cég. Man „által nem szabályozott penny”, de nem ingyen dolgoznak budet.I magasabb szintű az a munkavállaló, annál bonyolultabb a motivációs rendszer.
higiéniai tényező
Klasszikus menedzser kompenzációs rendszer tartalmaz egy fix része (fizetés - 50%), a rövid távú jutalmak (például éves bónuszok - 25%), a hosszú távú ösztönző kifizetéseket (részvényopciók, halasztott készpénzfizetés - 20%), a többi - további előnyök (pl autó , biztosítás). Az orosz cégek, amelyek nem rendelkeznek hosszú távú ösztönzési rendszerek, aránya alapbér a jövedelem a felső vezetők átlagosan 80%, és az éves jutalmak - mintegy 20%.
Ami a fizetéseket, akkor a szakértők szerint, ez a legalacsonyabb motivációs hatékonyságát. „Fizetés - nem egy motiváló, és az a tényező” higiénia”, amely lehetővé teszi, hogy a menedzser gondolni önmegvalósítás. „Ha most valaki kétszer béremelés, a munkavállaló nem lesz holnap, kétszer olyan jó dolgozni” - mondja Ruslan Ilyasov, alelnöke Alfa Bank. A kutatások szerint az amerikai pszichológusok, a magasabb bérek serkentik az alkalmazottak motivációja 1-5 hónap, amely után a motiváció csökken a korábbi szintre. Szerint azonban Andrew Mladentsev igazgatója, a cég „Nizhpharm” nem veszi figyelembe a fizetése, mint motiváló tényező is, nem éri meg. „A jelenlegi fizetés - szintén egy darab a profit, és ebből következően, ingatlan, - mondja babák. - A kérdés az, hogy milyen módon, hogy motiválja inkább az egyik vagy a többi vezető, és hogy a preferenciák találkozott megértés és az elégedettség a részét a tulajdonos. "
Hatékonyságának növelése a motivációs fizetés, a létrehozott társaság „fizetés villa” minden posztra. Például, „Valium” maximális fizetés kétszeresével egyenlő a minimális tét ebben a bejegyzésben. Nyugati cégek szintjén alkalmazotti fizetéseket (minimum, közepes vagy maximum) függően beállítja az értékelést a teljesítményértékelés (az eljárás az éves teljesítményértékelés). Gyakorlat teljesítményértékelési alkalmazzák, elsősorban a nyugati cégek (British American Tobacco, a Sun Interbrew, TNT Express). „Az éves értékelés része az interjú a vezetője, amelynek az eredményét meg kell állapodni a felek által az értékelés eredményeit skálán - mondja Tatiana Danilenko, személyzeti igazgatója a nemzetközi cég” Glaverbel Vostok „(üveg gyártása). - Ezután alapuló standard formula és elkészített értékelés meghatározza az éves díjak fejét. A készítmény tartalmaz egy relatív mértéke a cég nyeresége teljesítmény értékelése, a százalékos az éves jövedelem vezetője. Ez a „lebegő motiváció.” " Egy másik eredmény a teljesítményértékelés válik személyes karrier fejlesztési terv: mi képzés, oktatási program vezetője szükség a kijelölt feladatok elvégzéséhez. Munkaerő-költségek növekedése és az alkalmazottak szakmai előmenetel a nyugati vállalatok számára, hogy nagy mértékben köszönhető a megszerzése konkrét ismeretek és készségek.
Száll Tahiti
rotációs programok is megtalálhatók egyes orosz cégek. Így a helyettes kormányzó a Izhevsk ága Alfa-Bank, Szergej Sklár nemrégiben arra az álláspontra helyezkedett a fiókvezető Vlagyivosztok, a jogi osztály helyettes vezetője Andrej Kurbatov (Moszkva) igazgatója lett a szentpétervári ága. Felár a kényelmetlenséget mozgó másik város között 5% alkalmazottja fizetést (régiónként változó).
Szerint Ruslan Ilyasov, míg a forgatás a vállalatok által használt korlátozott. Ez annak köszönhető, hogy a nehézségek a karriertervezés ilyen mozgásokat. „Amikor én, a HR-menedzsere a Coca-Cola Moszkvában készül, hogy továbbra is dolgozik a cég, költözött Atlanta, a felügyelő nyíltan figyelmeztetett:” Nem tudom megmondani, hogy pontosan megmondani, hogy mi fog történni, miután vége a munkát Atlantában. "
is működik a program „válságkezelő” Alfa-Bank: ha probléma merül fel, speciálisan képzett vezetők úgy döntenek, hogy a helyén az egyik ága. Amellett, hogy az anyagi jutalmak ilyen programok motiválják és morálisan: további hatóság, a bizalom, a megértés a vezetés, az új kihívásoknak.
Kapcsolat a nem pénzbeli kompenzációt csomag az orosz pecsét és nyugati társaik más. Szerint Julia Bevzenko, partner BPO Executive Search Tanácsadás, minél magasabb a jövedelem a hazai pénz vezetők, annál kevésbé törődik a rendelkezésre álló fizetett egészségbiztosítási társaság vagy sportklub. „Én magam nem engedheti meg magának, amit szerintem szükséges,” - mondják. „Expat, éppen ellenkezőleg, a lehető legrészletesebben leírni a legkisebb összetevői a csomag, beleértve a típus a gép és a típusú bútorok a lakásban,” - mondja Bevzenko.
„Ahhoz, hogy felső vezető a legerősebb motiváló nem kiváltságokat, és a lehetőséget, hogy teljesítse a potenciális elvégzésével egy komplex, érdekes projekt - mondta Alexander Volchkov vezérigazgatója Eastway Capital. - Tehát, annak eldöntése, hogy menjen egy felső vezető lényeg az, hogy, amennyire annak hatáskörét és feladatait elválasztjuk a felelősségét kollégái, hogy ráruházható. Ha a döntés az egyes kérdés jóváhagyás szükséges a részvényesek, valamint a menedzser kell tölteni hét rá, hogy nekik a recepción, azt kockáztatja, hogy pozitív választ, amikor a lehetőséget, hogy észre a gondolat már kimaradt. A kilátások az ilyen munkát ritkán motiválni valakit. "
Vladimir Hirschfeld elnöke, a gazdaság Rosita (építőanyagok), úgy véli, hogy az ösztönzők tetejét kell megoldását célzó összeférhetetlenségi tulajdonosok és bérelt vezetők. Része a konfliktus megoldódik részvételével a felsők a vállalkozás nyeresége. „A fő befolyásoló tényezők a méret a díjat tetejét a gazdaságban - az, hogy milyen mértékben pénzügyi céljait nyereség és a nyereségesség (az egyes egységek), - Hirschfeld mondta. - Hosszú távon természetesen vezeti a jutalom lesz kapcsolva nőtt a piaci értéke a cég. "
bónusz filozófia
„Figyelembe véve a javaslat legnagyobb állami orosz cégek mozogni vele dolgozni, azt a kérdést:” Írja le a mutatókat amelyek megvalósításához fizetsz bónuszokat, és azt mondják, milyen képlet fogják kiszámítani a mérete a bónusz „- mondja a” To „az egyik felső vezetők, akik névtelenséget kért. - A cég képviselője nem lepett meg: „Tudod, ez egy nagyon összetett kérdés, mi magunk nem tudja megérteni. De ha minden jól megy, a cég, a fizetés, ne habozzon ...”.
A probléma az, hogy a tulajdonosok a legtöbb orosz cégek még nem megszokták kötni díjazást vezetők a legfontosabb mutató az üzleti teljesítmény. Például, a végső cél a részvényes - a profit. A menedzser motivált egy nagy jutalom az értékesítési terv, azt kockáztatja, hogy nem kap pénzt esetén kedvezőtlen változások a piaci tényezők, akkor is, ha a munka a nap 24 órájában, és azt mutatják, a szakmaiság csodák.
Ahhoz, hogy a menedzser vigyázott a végeredményt, a bónusz van kötve több mutató. Például serkentik az „mester” megközelítés felsővezető százalékában a nyereség. Végtére is, még ha az nem teljesítése az értékesítési tervet, akkor lehet, hogy a nyereséget emelésével az áru ára, a költségek csökkentése ...
A nagyvállalatok, az éves bónusz kötődik a három tényező: az általános dinamikáját a cég, a siker egység vezérli egy felső vezető, és az ő személyes eredményeket. Az egyes meghatározott indikátorok súlyokat. „Ha a vállalat sokkal fontosabb, hogy motiválja a csapatmunka, a képlet, hogy növelje a súlyát a társaság eredményeit, - mondja Irina Savitskaya igazgatója, a kiszolgáló személyzet,” Cargill Oroszországban. " - A filozófia a bónusz lehet módosítani, ha a cég költözik egy fejlődési szakasz a másikra, vagy ha változik a vállalat stratégiáját. "