A motivációs felső vezetők
A szakmaiság a felső vezető, aki üzleti érzéket, és képes kezelni a cég jóléte függ. Ezért az üzleti tulajdonosok nagyon érdekelt minket a kulcspozíciókat tehetséges vezetők. Ez azonban nem olyan egyszerű: akut hiány szakképzett vezetők úgy érezték, a toborzási piac, a kereslet és a számukra egyértelműen kínálatot meghaladó. A fő fegyvere a cég a „háború a tehetségekért” lehet egy jól felépített rendszer a motiváció.
Munkamotiváció lehetnek tárgyi és szellemi módon és eszközökkel használható. De ha rendes alkalmazottak magas fizetést már elegendő ösztönzést működik, akkor a legfontosabb vezetők kezében a legjobb helyeken a cég, ez csak egy szükséges minimum. Magasan képzett top szinte mindig több állásajánlatokat, és általában, hogy olyan szilárd kompenzáció. „Amikor a fizetés meghaladja a tízezer dollárt, a különbség egy-két ezer nekem nem jelentős szerepet játszik” - mondja Eugene Ovsyannikov igazgatója, fejlesztése az egyik a távközlési cégek. Ezért, annak érdekében, hogy célzott felső vezetők, hogy a magas eredményeket a munka, a sikeres megoldás stratégiai feladatok olyan átfogó ösztönző rendszert, és a szakemberek a cég munkatársai figyelembe kell vennie annak minden részét, amely révén a kulcs alkalmazott növelheti hatékonyságát, és következésképpen hatékonyságát az egész társaság.
Állandó része az anyag munkaerő kompenzáció létre eredetileg, és fizetnek egy bizonyos ismereteket és készségeket, amelyek lehetővé teszik a felső vezetők, hogy megoldja a feladatokat. A B # 243; lshim kompetenciák száma van egy feje, annál nagyobb a rögzített fizetést. Általános szabály, hogy nem függ az eredményeket a cég, eredmények vagy a vezető hibákat. Azonban a motivációs szerepe az illetményalap növelhető. Így sok felsők „fehér” fizetés válik további ösztönzést dolgozni, mert a korszerű vezetői jár nagyobb stabilitást, kiszámíthatóságot és a nyitottság a szervezet, és ilyen körülmények között, a vezetők sokkal magabiztosabb. Amellett, egy magas rangú jövedelem, akkor lehet használni a banki hitelek.
2. A változó része a fizetés.
A bérek a sok alkalmazott nem csak áll egy fix fizetés. Például, az értékesítési vezetők kap egy százalékát az összeg megkötött ügyletek, de a személyzet, webdesignhez, újságírók, copywriters jellemzően működik költségtérítéses alapon. Sok vállalkozás, továbbra is azt a gyakorlatot, a havi bónuszok elfogadott hazánk a szovjet időkben. Ha a munkavállaló dolgozott rendszeresen havonta, akkor amellett, hogy a fizetések és kap egy díjat, de ha hagyjuk megsértése munkafegyelem, a munkáltatónak joga van megfosztjuk díjazásának.
A változó díjazás egy részének is jelen van a motivációs rendszer felső vezetők a cég, de van egy nagyobb részesedése a teljes összege (30-50%), mint a rendes alkalmazottak (legfeljebb 20%). Először is, ez annak a ténynek köszönhető, hogy a felső vezetés inkább felelősek az eredményeket a cég. Másodszor, ha a javadalmazás teljes összege az első számú vezetője a fő része esik a fix fizetés, akkor, mint már említettük, a pénz kezdi elveszíteni a szerepe motiváció. Ugyanakkor tudatában kell lennie, hogy értékeljék a felső vezetés dolgozik egy rövid időre, például az elmúlt hónapban, ez lehetetlen, mert a cél, hogy tegye a tulajdonosok az üzleti előtt vezeti a cég linket (növeli a vállalat értékét, az új projektek, és így tovább. D.), nem lehet elérni rövid idő alatt - úgy egy-három év. Ezért a változó része a pénzügyi ellentételezés tetejét gyakran egy speciális bónusz program:
bónuszokat. A bónusz teljesítményétől függ a felső vezetők, amely 20 és 150% az éves bér és fizetik 1 alkalommal egy negyed, vagy 1-2 alkalommal évente. Annak érdekében, hogy az objektivitás bónuszokat, gyakran „kapcsolt”, hogy a fő teljesítménymutatókat, amelyek magukban foglalják a célok, a növekedés az eszközök értékének, fokozott kapitalizációja az üzleti, és így tovább. D.
lehetőségeket. Ahhoz, hogy megmaradjon a kulcsfontosságú alkalmazottak aktívan használják hitelprogram rovására a cég. Az alapja a legtöbb hosszú távú bónusz program olyan befektetési megközelítést, amely szerint alapkezelői díj részeként határozzák meg az elért pénzügyi eredmények (például a vállalat értékét növekedés). Az utóbbi években széles körben használt lehetőség programokat. Ezek lényege abban rejlik, hogy a szervezet el vagy átadja a csomagkezelő sajátrészvény, és így ő, valamint a tulajdonosok az üzleti, az érdekelt a növekedés a piacon a vállalat értékét. Azonban a széles körben elterjedt az opció megakadályozza több tényező. Először is, a fejletlen piac - osztja a vállalatok nagy többsége nem valamelyik tőzsdéjén; másrészt, nem egészen kialakult bizalmat hosszú lejáratú kötelezettségek a társaság, Oroszország, az Egyesült Államoktól eltérően, a jogi alapot az opciós program hiányzik, úgy, hogy megvédje a jogait a tulajdonos részvényopciók abban az esetben, hogy a cég felhagy a kötelezettségeit lehetetlen lesz. Eddig lehetőség rendszerek főleg a nagy multinacionális vállalatok, mint a Gazprom, a Lukoil, és így tovább. N.
Ahhoz, hogy megmaradjon a kulcsfontosságú alkalmazottak aktívan használják hitelprogram rovására a cég, például a vásárlási házban. „Annak érdekében, hogy a vezető szakemberek a cég, a vezetés-hez különböző lehetőségeket, nem valószínű, a szakterületen jártas rendelkezésre, - mondja Tatiana Muraviev. - Ez a rendelkezés egy autó sofőrrel, valamint a különböző fizetési: oktatás (például megszerzése MBA), térképek, hogy a fitness klub, az áthelyezés költségeit és a kiválasztás a lakás, ha mozog a ága a cég, stb”... Gregory mondja Cherkasov, és fontos, hogy egyedi munkahelyen: «Nyílt tér, észlelik Western alkalmazottak, a vezetők tekinthető jelentős hátrányt.”
„Talán a legfontosabb tényező, amely vonzani és megtartani a legjobb menedzser, a jelenléte érdekes problémák, - mondja Tatiana Muraviev. - Ha egy ilyen projekt aktív fejlesztés, a szakember ritkán lehet csalogatni egy másik cég is javasol jelentős növekedése kártérítést. " Ezzel a nézettel egyetért, és Grigorij Cherkasov: „A jó nem vagyoni ösztönző lehetőségét önmegvalósítást a hatalmas feladat. Ez újdonság és érdeklődést a projekt gyakran a legjobb pajzs ellen orvvadászat alkalmazottak. Néha megértése a menedzsment (cégek tulajdonosainak vagy képviselőik) egyre legfontosabb szereplői. " Közül a leggyakoribb, nem anyagi ösztönzők a következők:
- Meleg bérelt felső vezetők a cégtulajdonosok
Egy átlagos vállalat igazgatója szerint ez a fő feladata, hogy megtalálja a megfelelő tulajdonos. Sok orosz üzletemberek - is sokszor a fő vezetők közel vannak a menedzsment. Úgy látják üzleti utódaik, ezért nem jó személyes kapcsolatot a tulajdonos a cég bérelt egy felső vezető is nehéz elérni jelentős eredményeket munkájukat.
- Magas szintű felelősség
A széles hatáskörrel és magas szintű elkötelezettséget elismerése a szakmai egy felső vezető a cég tulajdonosai. Azonban a legtöbb orosz tulajdonosok még nem szokott átruházza hatáskörét vezetők. A kis- és közepes vállalkozások jellemzi egy ilyen helyzetben, amikor a felső kényszerül szinte minden döntését, hogy egyetértenek a tulajdonosok az üzleti, jelezve a bizalom hiánya az irányítási és értékcsökkenésének bármilyen motivációs rendszereket. Ezért szükséges, hogy megvitassák előre a menedzsment annak feladatkörét, mint a legnagyobb méret a költség, amely lehet végezni hozzájárulása nélkül a tulajdonos.
- A jól ismert márka a vállalat
A munka egy nagy nemzetközi vállalat, biztosan több rangos, mint a kevéssé ismert magáncég. Az egyik fő motiváló tényező a cég márka és a vállalati kultúra. A jelenléte a hagyomány és fejlődés a vállalatirányítás magát vonzóvá válik a fejét. Ő megérti, hogy ilyen körülmények között, hogy van egy valódi lehetőséget, hogy egy nevet és a karrier.
Összességében nézve a kérdést, a motiváció a felső vezetők, hogy beszéljünk egy merev rendszert lehetetlen - válság van vezetője, kezelője rendszeres eljárások, a menedzser az építési fázisban a cég. Minden esetben az ösztönző rendszer különböző domináns elemeit. Azonban minden esetben a cégnek legyen elegendő költségvetési végrehajtására vonatkozó ösztönző rendszerek tervezése, és nem biztosít kivételt, vagy a felső vezetők nem bíznak a cég. A hamis hit kulcsfontosságú személyzet vezethet meredek csökkenése a teljesítmény, akár az értékes emberi erőforrásokat.
Alapján anyagok Fejvadász Magazine