Előnyök és hátrányok a tesztelés szervezetek
617. Tény, hogy ez nem a szervezeti struktúra és szabványosított eljárást, amelynek célja azonosítani a vezetői minőségben résztvevők céljait a szakmai kiválasztása, felvétele, előléptetése, hogy új pozíciókat és Fejlesztési 618. Egy tipikus „káderek értékelő központ” az alábbi eljárások:
1. gyakorlása „papírkosárba”, amely szituációs gyakorlatok dolgozni az üzleti dokumentumok, feljegyzések és levelek. Rangsorolt jelentkezők kérik, hogy a munka a helyzet, amikor az íróasztal az irodában felhalmozódott sok papír munka és a személyes tartalmat. Szükségük van egy óra, hogy megoldja a problémákat tükrözi a papírokat (vagy ábrás kifejezés, küldje el a „szemétkosárba”.
2. Feladatok megoldása a szakmai problémákat. Az ilyen feladatok lehetnek egyéni és csoportos. Ennek egyik példája a referencia: a jelölt (vagy jelöltek) kapott feltételes tőke szükséges telepíteni a saját üzlet. Ő (a) feladat -, hogy gondolkodni, és írja le a szervezet üzleti, termékek vagy szolgáltatások, amelyek (ők) fog termelni, a kínálat és elosztó rendszerek, a számítást a jövedelem, stb ...
3. Szabad csoport vita - a vita több jelölt egy adott témáról anélkül, hogy formálisan kijelölt csoport vezetője. Ez a vita általában verseny jellege: minden résztvevő igyekszik megmutatni a tevékenységük és meggyőzni a csoport azon jogukat, hogy vezesse. Például, a résztvevők is kérték, hogy értékeljék számos hagyományos jelöltek vezető pozícióját. Ennek alapján a bemutatott információkat hagyományos jelöltek minden résztvevő, minden meg kell indokolniuk a véleményüket, valamint egy egész csoport, hogy jöjjön ki konszenzus.
4. végzi az értékelést készített interjút, vagy egy interjúban. Minden résztvevő viszont meghívást kap egy interjú névleges jelölt egy adott munkát. Ennek alapján a jelölt dokumentumokat, információkat a levél regisztrációs személyzet és írásbeli ajánlások tagja a „személyzet értékelő központ” ne csak szakmailag illetékes az értékelő interjúk, hanem betartásának értékeléséhez a megüresedett pozícióját a jelölt.
5. Mutassa be a készségek nyilvános beszéd. Résztvevőit, hogy rövid időn belül elkészíti és a prezentáció egy adott témáról.
Gyakran előfordul, hogy a résztvevők felkérik, hogy megfeleljen egy írásos feladat, például írj egy rövid önéletrajzot. Más eljárások alkalmazhatók. Minden gyakorlat fogja felmérni, hogy az együttes többi tagja, és önálló résztvevő gyakorlatokat.
Ezen kívül a „személyzet értékelő központ” eljárást széles körben használják tesztek a mentális képességek, készségek, dolgozó szöveget, érdeklődési személyiség jellemzői. Néha projektív tesztek értékeléséhez alkalmazott motivációs résztvevők. Végül, egyes szakértők az alkalmazott módszer, hogy értékelje a résztvevők még figyelemmel kíséri a viselkedés során a szünetek gyakorlatok között, és az étkezés alatt.
- szóbeli és írásbeli kommunikáció,
- készségek másokkal,
- objektív megítélése mások - a rugalmas viselkedés,
- a józan ész a bizonytalan helyzetekben.
- a stresszel szembeni ellenállást,
- képes döntéseket hozni,
- szükség van a jóváhagyás menedzsment,
- szükség van a jóváhagyására kollégák,
- belső magas színvonalú munkája,
- a biztonság iránti igény,
- összpontosítson a szervezeti értékek,
- a munkaképesség nélkül azonnali jutalom,
- széles körének érdekeit,
- képesség terv 620.
Ha eltérések a becslések értékelők álláspontja alátámasztására, és egyeztetés után, hogy megtalálják a megoldást. Szakértők értékelést ad az igazgatási kapacitás az egyes tagjelölt és elkészíti a következtetésre annak erős és gyenge pontok a szervezet vezetése, valamint a jelölt maga. Minden jelölt kell jelentenie az eredmények mind szóban, mind írásban, ideértve a fejlesztési javaslatokat.
„Keret Értékelő Központ” lehetőséget ad arra, hogy felmérjék az alkalmazottak különböző részlegek (néha földrajzilag távol), és végezze el a különböző szervezeti funkciók, szabványos és objektív módon.
Jelenleg a módszer nagy népszerűségnek, és használják a nagy cégek, mint a General Electric Co., ATT; Az IBM- Ford Motor Co., A Volkswagen AG, a Bayer AG és mások. A mai napig több mint 800 000 ember vett részt ebben az értékelésben, és egy olyan eljárás kidolgozása. Bár a legtöbb a résztvevők értékelik a promóció a menedzsment létra, ezt a megközelítést alkalmazzák a válogatás a rendőrség, a közszolgálat, a közintézmények és a kereskedelem.
Általános felmérések és előrejelzések alapján készült a „káderek értékelő központ”, hagyta jóvá különböző feltételek:
.. 1) szakmai tevékenységek (azaz aktivitás becsült értékét, amelyre a jelölt lett kiválasztva);
2) A növekedés a szolgáltatás (bér növekedés és promóció);
3) becslése szerint a jövőbeni növekedési kilátások a szervezetben. Annak ellenére, hogy néhány módszertani korlátok, az eredmények
Tanulmányok azt mutatják, hogy a „káderek értékelési központok” hatékony előrejelzője a sikeres vezetők. Nagyon gyakran az érvényességi együttható eléri 0,70-0,80, ami még inkább lenyűgöző, ha összehasonlítjuk az alacsony érvényességét fedezetlen módszereket kell kidolgozni a vezetői képességek 621. Bizonyított tény, hogy ez a módszer biztosítja a legmegbízhatóbb előrejelzések képest minden más módszer a szakmai kiválasztási és felvételi. Általában „alkalmazottak értékelése központok” fontos eszköz aktiválására irányítási kapacitását a szervezet, különösen azokban az esetekben, ahol a következő növekedési ügyelő olyan új tulajdonságok és képességek, amelyek eltérnek a biztosított neki sikert a jelenlegi helyzetben.
Meg kell jegyezni, hogy a gazdaság a „káderek értékelő központ” igényel jelentős költségeket hosszától függően, helyét és a résztvevők számát. Általában a költség 500-600 dollárt fejenként.
Az egyik módszer hátránya a szorongás jelöltek, akik részt vettek a „személyzet értékelő központ” néha fenyegetésként, hogy a többi a karrierjét. Bár a legtöbb vezetők képesek irányítani a szorongás, gyakran található számos kiváló jelöltek, akik „etetni idegek”, ami nem teszi lehetővé, hogy azt mutatják, és részben a benne rejlő lehetőségeket. Lényeges, hogy a szervező személyzet értékelő központ „Ezen aggodalmak, és hogy megtudja tőlük.
Így a toborzás és kiválasztás a munkavállalók szerves részét képezik a folyamat javítása szervezet személyzetet. szelekciós program áll a különböző módszerek, amelyek a pályázók kiválasztására vonatkozó céljára előrejelzését azok nyomon követése. Ezek a módszerek is használhatók a jelöltek kiválasztásával vezető pozíciókat a szervezeten belül. Mind a szelekciós módszerek egyaránt az előnyei és bizonyos korlátai, hogy szükség van, hogy gondosan mérlegelni kell előállítására szűrési programok.