Az eljárás önbecsülés a folyamat hatékonyságának értékelésére alkalmazotti teljesítmény
Önértékelés - egy olyan folyamat, amelyben az emberek „intézkedés” a hatékonyság, a készségek, képességek és egyéb tulajdonságait. Vállalat használja önértékelés részeként módszer módszerek hatékonyságának értékelésére a munka értékelése 360, és még a kiválasztási folyamatban.
A kérdés az, hogy az ilyen típusú értékelés, hogy objektív és hogy tudnak-e szerezni hasznos információkat a vállalat vezetők vagy specialisták HR?
- Befolyásoló tényezők pontosságának önbecsülés,
- Módszerek sikeres önértékelésben,
- Problémák a megvalósítással
- És szempontjai
- Megoldásokat kínál felmerülő problémákra.
Az emberek értékelik a készségek, képességek, és hatékonysága végrehajtásának napi feladatait. Ilyen önbecsülés ad egy személy a lehetőséget, hogy meghatározzák a minőségi munkája során megérdemlik a kifizetés szintjét, a szükséges képzési és jól teljesít az általános háttér. Azonban ez az önbecsülés nem mindig pontos és objektív. A tanulmány, amely összehasonlítva az értékelés a különböző felek (például a kollégák, főnökök, beosztottak és értékeli magát) azt mutatta, hogy az értékelés az emberi társaik és szolga feje gyakorlatilag egybeesik, és az önbecsülés is lényeges különbségeket. Ezen kívül néhány ember néz a szemükbe jobb, mint a becsléseket. Tény, hogy a kutatások kimutatták, hogy azok az emberek, akik a legpontosabb az önbecsülésüket, jobb teljesítményt és nagyobb a valószínűsége a promóció. De azok, akik az alacsony hatékonyság, gyakran tudatában.
Befolyásoló tényezők pontosságának önértékelés
1. szex! Igen, a férfiak hajlamosabbak eltúlozni önbecsülés, a nő sokkal könnyebb elfogadni a negatív kritikát.
2. A kor! Vezető munkatársai és azok, akik a hosszú élettartam, jobb teljesítőképességgel önbecsülés, mint a fiatalabb munkavállalók és kevesebb szakmai tapasztalattal. Ez részben azért történik, mert a tapasztalt munkatársakat szüksége visszajelzést, mert ... ők már mindent tudnak, amit tudniuk kell. De lehet, hogy tévedek.
3. Mind. Több okos ember kiad pontosabb önbecsülés; talán azért, mert van egy jobb memóriát és jobban megfelelnek erre a folyamatra, jobb eljárás a megszerzett információt magukról.
4. Alacsony önbecsülés. Az emberek jellemző a magas önbecsülés nagyobb valószínűséggel megkérdőjelezik a helyességét a negatív visszacsatolás.
5. Közvetlen visszajelzést. Színész-humorista mindig tudja, hogyan töltötte teljesítményét. Könyvtáros, ami kevesebbet kap visszajelzést is értékeli teljesítményét, kisebb mértékben. Bármilyen forrás visszajelzést, ez maga a mű, kollégák, felettesei vagy az ügyfelek, segíthet egy személy pontosságának javítása az önértékelés és annak eredményeit.
1. Az a személy úgy véli, hogy túlságosan kevés jutalmat hatékony működés
2. Az a személy alig tart negatív vagy konstruktív visszajelzést
3. Az a személy nem látja, hogy változtatni kell / növekedését.
Mit lehet tenni, hogy javítsa a pontosság az önértékelés?
1. Szervezze visszajelzést. Sok vállalat vett felfelé visszajelzést, vagy visszajelzést a program - 360 fok, ahol a vezetők kap névtelen visszacsatolás a munkájuk kollégák, beosztottak, az ügyfelek és a felső vezetők. Számos tanulmány kimutatta, hogy az ilyen típusú visszajelzést minimalizálja közötti konfliktusok önbecsülés és az értékelés mások, és csökkenti annak lehetőségét, újraértékelése. Ezen túlmenően, gyakori használata hivatalos értékelést (több mint évente egyszer) és informális visszajelzést a munka hatékonysága is hasznos lehet visszajelzést.
2. Ösztönözni visszajelzést keresést. A vállalatok implicit vagy explicit módon ösztönzik az embereket, hogy visszajelzést kapjon. Például, a vezetők először gyűjteni különböző forrásokból származó információk lebonyolítása előtt formális értékelését a beosztottak. Ön tud nyújtani az emberek a különböző technikák visszajelzést keresést. Top vezetők is jó példát, amikor a visszacsatolás szerepel a keresési összeállításához visszajelzést a személyes viselkedés / hatékonyságát.
3. szervezett képzés. Inogdaprostoe figyelmeztető próbálkozások túlzás önálló adhat jó eredményt.
4. Adja szabályozási tudnivalók. Hagyjuk az embereket, hogy ha azok hatékonyak, milyen készségek és képességek is, mint a többi ember. Például során tanulmányaimat az MBA program, mindig hagyja, hogy a diákok tudják a felvételi pontszámok (nevek nélkül, természetesen). Így kaptak egy ötlete, hogyan a pontszámok vannak kombinálva rengeteg más diák. Például egy diák szerzett 85 pont a vizsgára - ez egy jó eredmény, de 13 közül 30 diák szerzett 86 vagy annál több. Összehasonlítva más 85 kiderül, hogy nem olyan nagy.
5. Hagyjuk az embereket, hogy előre tudják a dolgokat, hogy fogják értékelni. Ha egy személy lesz, hogy végezzen egy programot annak hatékonysága, akkor logikus, hogy először megismertetni vele az értékelési szempontokat. Így az emberek figyelemmel kíséri a viselkedés területeken áttekinteni.
6. Kérdezze meg a munkavállalók, hogy végezzen az önbecsülésüket a nyilvánosság előtt. A felhasználók nem szívesen a túlzott önbecsülés, ha tudják, hogy mások figyelik, hogyan értékelik. Talán azt akarják, hogy megmutassák a szerénység, vagy mások jelenlétében okoz számukra, hogy több objektív és tisztességes, de mégis, önálló felülbecslés elnyomják.
7. Helyezze az információt betartásának ellenőrzésére önértékelés eredményeit. Például, ha egy személy ismeri a kereskedelmi statisztikák elérhetővé mások önbecsülését, akkor ragaszkodni nagyobb pontosság érdekében.
Használata önértékelés hatékonyságának értékelésére a munka
Körülbelül 5% -a amerikai cég használja bizonyos fajta önértékelés részeként a folyamat teljesítményének értékelése az alkalmazottak. Például egyes rendvédelmi szervek az önértékelési módszer részeként az értékelés a személyzet, mivel gyakran egyedül dolgoznak, és a bizonyos kritériumok alapján senki nem tudja értékelni a munkájukat. Más cégek, az önértékelési módszer gyűjtésére használt kezdeti információk a fej, felkészülés az értékelést a munkatársak teljesítményének. Más cégek költenek összehasonlítása és megvitatása személyzet önértékelés és értékelése azonos személyi vezetők.
Három fő felhasználási önértékelés hatékonyságának értékelésére az alkalmazottak.
2. A vezetők és alkalmazottak folytat közös értékelése. Ebben az esetben a vezetők és az alkalmazottak eleget a közös becslése általános teljesítményt az elmúlt időszakban (általában 6 vagy 12 hónap). Ezután mindketten tudnak megegyezni, hogyan kell hivatalosan teljesítményének értékeléséhez a munkavállaló formájában. A vezetők a hagyományos hierarchia a vállalat vehet egy ilyen megközelítés elfogadhatatlan, és amelyek veszélyeztetik ezt az erőt nekik. Egy ilyen rendszer is vezethet felfújt becslések, ha a vezetők nem akar beavatkozni az alkalmazottak.
3. Csak az önbecsülés. Ezzel a megközelítéssel a munkavállaló egyedül tölti az önbecsülés, majd ellenőrzi a fejét, ami a változtatások és korrekciók, ha úgy találja pontatlanságokat. Ilyen rendszert használják számos vállalat, ahol a fej a vizsgálat során kérje a tiszt elvégzésére önértékelés. General Electric használt az egyetlen módszer az önértékelés hatékonyságának értékelésére a személyzet számára a további fejlődés, de nem a díjazásuk megállapítása vagy promóció.
Előnyei tartalmazó önértékelési módszer a folyamat teljesítményének értékelése
1. erősítése a felfogást, a munkavállalók a vizsgálat, mint a tisztességes eljárás.
2. Gondoskodni eszközök igyekszik javítani kommunikáció értékelésének interjúban.
3. Lighting nézeteltérések a személyzet végzi, és értékelést.
4. Növelje az elfogadhatóság teszt feltételeinek megteremtése önreflexió. Mivel a munkavállaló, hogy megvitassák a fej maga elemezniük kell a hatékonyságot.
5. Adjon több lehetőséget, hogy növeljék a munkavállalók hatékonysága. Head nem mindig jól tájékozott minden szempontból teljesítményét befolyásoló munkavállaló. A munkavállaló pontosabb lehet néhány pontot, rajz önbecsülés, mint a fej.
A hátrányai önértékelés eljárás az értékelés a munkatársak teljesítményének
1. Az alkalmazott gondoljuk, hogy ez az ő / ő pontszámot fognak befektetni az ő / saját üzlet. Így aztán nem lehet beállítani, hogy az a tény, hogy a vélemény a fej lesz nagy különbség a saját.
2. A menedzser / felügyelő úgy vélik, hogy ez a módszer értékelése negatív hatással szerepe / hatóság.
3. Az alkalmazottak megtagadhatják elvégzésére önbecsülés, mert úgy vélik, hogy a munka a fejét.
4. A munkavállalók szándékosan növeli önbecsülésüket, ha úgy gondolják, hogy ez a módja befolyásolhatja a vezetőt, hogy adjon nekik egy magasabb értékelést pontszámot.
Javaslatok bevezetése önértékelési módszer a folyamat teljesítményének értékelése
1. A vállalatok egy közös rendszer a legjobb eredmény eléréséhez. Amikor a cég elfogadhatóvá válik közös döntéshozatal folyamata teljesítményének értékelése is közösen végzik. De a hagyományos vállalati kultúra egy szigorú hierarchia, amelyben a vezetők nagyobb formális hatalom és befolyás, nehézségekkel küzdő végrehajtásában az önértékelési módszer a folyamat teljesítményének értékelése.
2. A dolgozóknak szükségük visszajelzéseket és információkat annak érdekében, hogy egy ítélet alapján a tényeket. Ha a munka maga, vagy a vezető nem ad nekik visszajelzést, és nem volt információ arról, hogyan egyéb alkalmazottak, hogy azok nagyobb arányban rendelkeznek pontatlan önkép.
3. Az informális önálló esetenként előnyösebb, mint a hivatalos. Csak kérni a személyzetet, hogy elemezzék azok hatékonyságát és értékeli magát - lehet, hogy egy jobb stratégia, mint a hivatalos értékelés írásban.
4. Az önértékelési módszer inkább alkalmas egy interjú előmozdítása érdekében az alkalmazottak, mint értékelni felülvizsgálatának céljából a javadalmazás vagy promóció. Előadó a Harvard Egyetem, Terry Bear (Terry Beehr), például úgy véli, hogy a cég optimálisan vezeti két ellenőrzés évente, melyek közül néhány teljesen hivatott alkalmazottak fejlődését, míg a második azonosítja tárgyak promóciós, növekedését és csökkenését. önértékelési módszer inkább alkalmas egy interjú fejlesztése érdekében alkalmazott, mert tárgyalja az erősségek és gyengeségek és területek képzési / fejlesztési.
A használata önértékelés részeként a kiválasztási folyamat
A legjobb tanács, ami adható használatát illetően az önértékelési módszer kiválasztására - hiába! önértékelési módszer nem alkalmazható a kiválasztási folyamatban. Számos tanulmány kimutatta, hogy ebben az összefüggésben nincs kapcsolatát önbecsülés és teljesítményét. Például azt találtuk, hogy az önbecsülés semmi köze az eredményeket az értékelő központ teljesítményének értékelése kollégák és képes személyzet. Ezen túlmenően, bizonyos esetekben, az önbecsülés az inverze (nem érvényes), és negatív hatással van az általános teljesítményt. Egy tanulmány kimutatta, hogy azok, akik átadták magukat a legmagasabb pontszámot a önbecsülés, arra akár elutasított jelölt a pozícióra a HR adminisztrátorok, vagy maguk elhagyta a munkáltató lejárta előtt a szerződés, szemben az emberek, akik adtak egy szerényebb eredményeket. Feltételezzük, hogy az ilyen nem érvényessége lehet annak a ténynek köszönhető, hogy az emberek rosszul fejlett képesség önfejlesztés próbálják elrejteni a minőség.
Ebben az esetben, akkor jobb, hogy kérje a jelöltek a kizáró egyes képesség vagy kompetencia. Például az ilyen lezárt megbízások sikeres tárgyalás egy szerződés vagy írásos feljegyzések a legjobb mutatója a jövőbeli teljesítményt, mint a saját értékelését a személy, hogy képesek tárgyalni, vagy az írott nyelv.
A módszer részeként önálló visszacsatolási rendszer - 360
25% -a az összes amerikai vállalat használ bizonyos felfelé irányuló visszacsatolás vagy visszajelzés - 360 fentiek szerint. Jellemzően mellett értékelése beosztottak, társaik és a felettesei értékelik személy kérte, hogy végezzen önértékelés formájában. Majd az eredményeket összehasonlítottuk a számok vagy grafikonok a bemutatott eredmények mások által. Így kiderült, az úgynevezett „holt” vagy területeket, ahol a személy értékeli magát magasabb a saját becslés körül. Ez lehetővé teszi, hogy nyissa ki a szemét, hogy bizonyos dolgokat, az emberek kezdik felismerni, hogy a mások szemében úgy néz ki más, mint látni magát. önértékelési módszer nagyon hasznos ebben az esetben.
1. Legyen óvatos a magas önbecsülés.
2. Adjuk meg a személy a visszacsatolás / információt, hogy a magatartás pontosabb önértékelés.
3. önértékelési módszer, hogy megvitassák a fejlődés a munkavállaló, hanem egy döntés értékelését (reklám / jutalom).
4. Ne használja az önértékelési módszer az értékelést a jelölt képességeit, valamint erősségeit és gyengeségeit.
5. Kapcsolja be saját módszert az eredmények összehasonlítása a visszacsatoló rendszerben - 360 fok.