Hogyan végezzen fizetést politika
Amikor Molly Graham lépett Facebook voltak 400 ember, de nem volt hivatalos rendszerrel teljesítményének értékelése és a megfelelő díjakat. A cég megpróbálta végrehajtani egy ilyen rendszer, de nem sikerült. Az eredmény: egy átlátszatlan mechanizmusa döntési bérszámfejtés, szabálytalan kifizetése bónuszok, félreértések és harag részéről személyzet. Molly Graham úgy döntött, hogy az aljára, és rögzítse az ügyet. Ő határozottan segített Sheryl Sandberg, COO Facebook, és a fejét a személyzeti osztály Lori Gawler.
Molly Graham elmondja, hogyan kezdték el a probléma megoldására:
„Tudtuk, hogy elejétől indul, és magyarázza el az egész csapat: ez fizetést, így a részvény ára, ez a díj. Itt a képlet kiszámításához használt növekedését. Itt az együtthatók alapján az éves munka értékelését, hogy azt javasoljuk, hogy használja.
Az a munka egy részét az osztály munkatársai gyakran úgy tűnik, tiszta bürokrácia. Válaszul a magyarázatokat kaptunk ilyen meleg választ, amely nem is számít. Az emberek hálásak voltak. "
Graham rájött, hogy milyen kényelmes és hatékony lehet szabványosított és átlátható rendszer pénzügyi ösztönzők. Ma, amikor vezetője az üzleti műveletek Quip, ő úgy véli, hogy lehetséges, hogy egy egyszerű és skálázható platform, amely alkalmas szinte minden induló. Az ő tapasztalata volt képes egyesíteni néhány aranyszabályt, amelyek kapcsolódnak a követelmények lehet indítani egy vállalkozást, és a munkavállalók szükségleteit.
Molly Graham széles körű kutatásokat folytatott az üzletemberek, akik megalapították a cég a semmiből. Megkérdezte:
- Mit javasol, hogy a kérelmező, különösen kérelmezők vezető pozíciókat? Mi van, ha ennél több?
- Mit válaszoljon a kérésére a munkavállaló, hogy növelje a fizetését?
- Hogyan érzi magát most végzett egyetemet, de tagadhatatlanul tehetséges alkalmazottak?
- Hogyan és mikor emelünk alkalmazottak fizetése, vagy előre pályafutásuk létrát?
- Emelünk alkalmazottak fizetését, ha egy másik cég felajánlotta neki több?
„Az én feladatom a Facebook adott egy nagyon élménnyé. Most látom jól, hogy sok az alapítók és a vezetők a start-up költ - talán hiába - sok időt megfontolásra az ad hoc lekérdezés új dolgozók magasabb béreket. Minden tőlem telhetőt megtettem, hogy segítse ezeket szívesen üzletemberek. Meggyőződésem, hogy ha dolgozott a cég egy pár év, találunk sok put bérbeadása. Új cégek szükség van egy siker, a profit növekedése és az üzleti érték. És ezek foglalkozni kell - mindent az általános igazgatója a munkatárs”.
Molly Graham törvények
1. Senki soha nem elégedett a fizetés, de önmagában nem hoz boldogságot
„Ez az első és legfontosabb, hogy csapda. Az emberek nem csak a munka egy fizetést, különösen az induló. Igen, és akkor nem kell. Tartsa a személyt megfelelő béreket. Természetesen ez kellemetlen, amikor egy értékes alkalmazottja fizetést kínálnak sokszor több, mint fizetni, vagy ha nagy szükségünk van egy jól fizetett vezetők dolgoznak a versenytárs. Ahhoz azonban, hogy Ön, mint munkáltató a legfontosabb - nincs pénz. A legfontosabb dolog, hogy az emberek fognak dolgozni egy csapatban, az ötlet. És fizetést - az utolsó előtti helyen. Ez mikor lesz hűséges. Fizessen, persze, szükség van: az emberek elég lehet, amire szükség van, és szeretné, akkor a díjak vagy béremelés emlékezni fognak évente egyszer, ha nem kevesebb. Jobb fizetés politika -. Őszinte és nyílt "
2. A csapat mindenki tudja mindenkiről mindent
„Ne légy naiv. A személyzet jól látni, aki kapja, hogy mennyi. És ha nem látja azonnal, akkor később még Suss. Kérdezz meg bárkit, aki vezette a megye tíz ember, vagy több. Ez a pszichológia a csoportok nem olyan fontos, mint kapsz, mint hogy mennyi lesz a munkatársa. Te jól megfizetik. Talán 99% -a az embereknek az országban kevesebb, mint te, de ha a kolléga a szomszéd asztalnál kap kétszer annyi, akkor nem tetszik. Vezetőknek kell ezt figyelembe veszi a költségvetési másfél mérföld, és logikus, hogy ismertesse a beosztott vezetők és az alkalmazottak, hogy miért egy ilyen terv, és nem egy másik. "
„Ha van egy kis startup, lehet őszinte, mint lehetséges, a személyzet kérdésekben fizetést. Ez hasznos lesz mindenki számára. Ha fizet elég, akkor nem bízik, de ha a megfelelő fizetést, az alkalmazottaknak nincs oka, hogy nem bízom benned.
Mivel a vállalkozás növekedésével és a létszám a fejét nehezebbé válik, hogy nyitottak legyenek alkalmazottak. A következő pillanatban, miközben a cég kicsi! Hozzon létre egy vállalati kultúra, még a terjeszkedés a vállalat azt meg kell változtatni. A legjobb alkalmazottak nem fogja elfelejteni. Akkor könnyebb lesz őket megtartani és toborozni újoncok ".
3. felülvizsgálata fizetések és bónuszok nem gyakrabban, mint egyszer hat hónapon
Heads induló van valami köze, ráadásul a tartós rendezéshez bérszámfejtés kérdéseket. Ezért felülvizsgálja a kompenzáció összege a legjobb évente egyszer. A fő dolgozik a cég - és fizetés kell attól függ, mennyit nőtt üzleti érték köszönhetően a saját erőfeszítéseit.
4. A szabályok egy mindenki számára
Molly Graham magyarázza:
„Induló nagyon nehéz, hogy a tervek előre, a jövő kiszámíthatatlan. És ha túl korán elkezdeni ösztönzése egyes munkavállalók túl korán kezdeni a pénzügyi problémák és a hosszú távú szándékolt következményei. "
- A csapat 10 fő, hogy a munkavállaló - a legjobb. Lesz a legjobb csapat a 50 ember?
- Mi történik, ha három év megadja, hogy a személy a további feladatokat?
- Mi történik, ha egy idő után nem lesz képes fizetni a munkavállalónak átalányba?
„Az első évben megalakult az üzleti, akkor nem tudja értékelni a termelékenység olyan üzleti, vagy mindegyik csapat tagja. Ezért jobb, hogy kibír egy óvatos megközelítés.
Vegye fel a várakozó személyzet. Miután úgy döntött, hogy egy személy az Ön számára, és úgy érzi, hogy ő fordítják, hogy az elkövetkező években - tájékoztatta neki, hogy szeretné vezetni a teljes folyamat nagyon szigorú belső üzenetet. Baklövést változik a szerkezete a kommunikáció, különös tekintettel a bérek. "
Között Quip minden toborzók mondani felperesek a fizetés és bónusz politika a cég. Szerint Molly Graham:
„Adunk tiszta matematika. Megmutatjuk, hogy a vállalat minden egyes személy kap pontosan ugyanaz, mint kollégája azonos tapasztalat, és nézd meg a reakció a jelölt. "
„Mielőtt a számok, azt kell mondani, hogy általában a vállalat megérti a kompenzáció: fizetés, és talán fizet bónuszokat részvények - és hogyan is rendezett rendszer. Fontos, hogy átfogó képet adjon az elejétől kezdve. "
Az előbb az új cég alakul ki a fizetés stratégia, és előkészíti a választ a kérdésekre a jelöltek munkáját, annál jobb.
A fő tanácsot Molly Graham:
- Scale bérskála a növekedés a foglalkoztatottak száma;
- Bővíteni és finomítani a minősítési skála jobb felmérése érdekében a dinamika az alkalmazottak termelékenységét;
- Figyelemmel kíséri a piaci fizetések fenntartása érdekében a vásárlói hűség és megakadályozzák a kiáramlását személyzet;
- Nincs kivétel a szabály alól, kivéve azokat az eseteket, amikor egyes egyes alkalmazottak tette igazi áttörést. Gyakorlat kivétel erősíti egyenlőtlenség arányában a foglalkoztatottak száma és a cég fejlesztési időt;
- Mint a cég növekszik, akkor elkezdjük használni ösztönző fellépés vezetők és / vagy a legjobb alkalmazottak.