Minden - az ő igényeit, illetve tipológiai modell motiváció
szakmai átképzés "Human Resource Management (Professional Standard versenyszám)"
Rész távolsági során átképzés a személyzet tisztek a Nemzeti Unió és a moszkvai Institute of Technology (Műszaki Egyetem) szerint a követelmények a szakmai színvonal „menedzsment szakember.” Állami Diploma Állami Egyetem szakmai képzési és képesítési a Nemzeti Unió HR.
TECHNOLOGY
SN Artamoshkin,
cand. ehkon. tudományok, a magas rangú vezetője a hotel Art-Hotel, Moszkva
MY Dikanova,
cand. pszicho. Tudomány, tanácsadó, az emberi erőforrás menedzsment kérdések, Moszkva
Minden - az ő igényeit, illetve tipológiai modell motiváció
Milyen helyet foglal el a személyzet motiváltsága rendszer a szállodában?
Függetlenül attól, hogy kell megközelíteni a fejlesztési motivációs rendszer, felfegyverkezve a tudás területén a pszichológia és a menedzsment?
Hogyan kell megfogalmazni a „munka” ajánlást munkatársak ösztönzésére a vevőorientált vállalat?
Megközelítései motiváció szálloda személyzete
A modern menedzsment nagy figyelmet fordítanak a munka motiváció és a teljesítmény javítása. Sőt, az összes kitűzött célokat a vállalat számára, elértük nem elég, hogy válasszon képzett szakemberek, és dolgozzon ki egy hatékony mechanizmus az interakció. Meg kell szervezni a munkát, hogy minden dolgozó minden erőfeszítést megtett, hogy megfeleljen a céljait.
Motiválja a komplex feladatok megoldására a személy, aki értékeli a béke és a stabilitás, fokozott személyes felelősség célszerűtlen aktív vállalkozó alkalmazottja - növekedése fizetni az év szolgálati idő.
komoly átfogó programok munkatársak motivációs kifejlesztett számos szervezet. Ezek azonban nem mindig hatékony, azaz a. Hogy. Gyakran nem veszik figyelembe a jellemzői az egyes alkalmazottak. Csak hogy milyen típusú ember uralkodik a cég, akkor javaslatot tehet létrehozását optimális feltételeket, amelyek a legnagyobb hatással lesz biztosított. Létrehozásakor motivációs programok figyelembe kell venni az érdekeit és képességeit dolgozók, azaz a. E., hogy épít egy ösztönző rendszert úgy, hogy meghatározza a leginkább konstruktív magatartás a személyzet.
A motiváció problémája kétszeresen fontos a vendéglátóipar: a szolgáltatások minősége elsősorban attól függ, a személyzet ügyfelekkel való közvetlen kapcsolat. Felismerve, hogy a támogatása a munkaerő és a kapcsolódó termelési viszonyok a legfontosabb tényező a siker, vezetés Moszkva hotel Art-Hotel kiadta a feladatot, hogy azonosítsa a mindenkori motivációs típusú alkalmazottak a vállalat egészének és az egyes szervezeti egységek, valamint hogy meghatározzák a kapcsolatot az egyes munkaerő termelékenysége típusú, az adott pozíciókat, majd dolgozzon ki egy valóban hatékony személyzet ösztönző rendszert.
A kapcsolat a rendeltetésének meg kellett oldani a következő problémák:- problémák felderítésében motiváció az alkalmazottak a vendéglátó iparban;
- azonosítani és elemezni a motivációs profiljának Art-Hotel;
- ezen az alapon, hogy dolgozzon ki megfelelő ösztönző rendszer.
Összetétele és szerkezete a személyzet a szálloda Art-Hotel
% -át a
A folyamat a vagyonkezelés - egy sor intézkedést célzó feltételek megteremtése a hatékony ügyfélszolgálat. A fenti rendszerek az 1. ábrán látható, hogy a vagyonkezelés szerkezetét tárgya lineáris típusú (leírását egyik fő üzletága a szálloda - szolgáltatás vétele - lásd a függelékben.).
Ábra. 1. Általános hotel irányítási struktúra
személyzet motivációs rendszert, mielőtt a vezetők a szállodában Art-Hotel úgy döntött, hogy alkalmazza a tudományos megközelítés, úgy nézett ki, mint ez:
1. Anyag monetáris ösztönzők (fizetés). A bázis arányt minden egyes egység különböző. A fizetés tartalmaz egy változó része, ami függ a konkrét eredményeket a munkaerő. Negyedéves díj 60% -a havi fizetés. Felárak éjszakai munka.
Típusú motiváció
Tanulmány linkek motivációs típusú alkalmazottak hatékonyságát és eredményességét a személyzet, az adott helyzetben a Hotel Art-Hotel végezte a módszer „tipológiai modell motiváció” - Motype kidolgozottak koncepciója alapján a VI Gerchikova ami a modern gyakorlat-orientált megközelítés, hogy tanulmányozza azt. E modell szerint, két osztálya van motiváció ( „izbegatelnaya” és „elérése a siker”), amely mind az öt típusa van:- Műszeres - összpontosít fizetés és juttatások kapott munkát;
- hazafias - összpontosít tartozó csapat, megosztva a közös értékeket és célokat a cég, elkötelezettség;
- Professional - hangsúlyt a munka tartalmát és lehetőségeit, hogy kifejezzék magukat;
- Master (motiváció vezetők) - összpontosítanak autonómia és több felelősséget saját maguk és mások;
- izbegatelny (underclass) - a vágy, hogy minimalizálja a saját erőfeszítéseit az egyetlen feltétel: hogy elkerüljék a büntetést. ·
Ábra. 2. A kombináció a motiváció típusok
Bemutatjuk kimutatható ezzel a technikával részletesebben típusok.
Profi. Szívesebben elvégzésére innovatív, nem ismétlődő jellegű munkákra, kihívást jelentő feladatok, amely képes kezelni nem minden munkavállaló. Jellemzi a vágy folyamatos önfejlesztés és a szakmai méltóságát. Ez a típus tnositelno elterjedt, különösen a magasan képzett munkavállalók és a fiatal szakemberek a felsőoktatásban az orosz elit vagy nyugati egyetemeken tapasztalattal rendelkező fontos munkát külföldi cégek. Az ilyen típusú vizsgálat, kifejlesztett egy profi, ha index> = 0,25.
Patriot. Osztja az a szervezet céljai és linkek személyes sikert a hatékony működés, készen arra, hogy aktívan részt vesz a stratégiai programok végrehajtásának, különösen akkor, ha rendszeresen hangsúlyozták a csapatban. Ez a típus fejlődött, ha index> = 0,27.
Mester. Ez jellemző a magas és önként vállalja a (megosztott) felelősséget vállalnak munkát, így a különböző vágy maximális függetlenségét a munka és ellenszenv folyamatos nyomon követését. Ez a fajta motiváció közös vállalkozók körében; bérelt személyzet viszonylag ritka. Ez a tanulmány is tekinthető a mester stílusa alakult ki az emberekben a gyakorlati szakemberek, ha index> = 0,13; vezetők és szakértők - ha index> = 0,17.
Izbegatelny (underclass). Különböző orientációban, hogy minimalizálja a munka erőfeszítés és megnövekedett a büntetéstől való félelem. Dolgozók az ilyen típusú motiváció nem arra törekszünk, hogy jó eredményeket elérni, nem aktív, nem fejlesztésére összpontosít tudásukat. Ugyanakkor a szolga egyszerű: meg lehet bízni a feladatot, amelyet a munkavállalók megállapodnak abban, hogy más típusú motiváció; ő vállalja, hogy egy viszonylag alacsony valós és áll a kiegyenlítési (nem csak a többi elő lényegesen több); nagymértékben függ a fejét, és úgy ebben a helyzetben biztosra. Ezen túlmenően, a munkavállaló izbegatelnoy motiváció - az egyetlen, amellyel kapcsolatban az adminisztratív vezetési stílus lehet hatékony, és ezért indokolt. Ez a tanulmány is tekinthető izbegatelny típusú fejlődés közötti fizikai foglalkozás, ha index> = 0,19, a vezetők és a szakemberek - ha index> = 0,13.
Motivációs hotel profilt
A vizsgált munkavállalói képviselők minden típusú motiváció. Ebben az esetben a leggyakoribb alapján elfogadott szabványok a jelen vizsgálatban a szakmai és izbegatelny.
Az általános szerkezete alkalmazotti motiváció
A viszonylag magas szintű motiváció izbegatelnoy kell figyelmeztetni a menedzsment a vállalat, hiszen szinte kiirthatatlan, és a „fertőzött” meg a dolgozók nem arra törekszünk, hogy jó eredményeket elérni, t. Hogy. A stratégiai célok a szervezet nem mozgósítani őket. Nagyobb számban előforduló típus izbegatelnogo kifejtette, a legvalószínűbb, nagy arányban rutin, monoton és unalmas munka, valamint a viszonylag alacsony szintű fizetések a társaság. A fenti öt háromféle motiváció lehetővé teszi a működést alacsony fizetés: hazafias, tulajdonos és izbegatelny. A hazafiság kell nevelni, és támogatja a rendkívüli intézkedések; A szervezet, ő átlag. Teljes stimulálása a tulajdonos típusa motiváció csak az irodai dolgozók és a vezetők. Ennek megfelelően, a reakció a személyzet, hogy csökken a jövedelemszint lehet „izbegatelnosti” növekedés.
Jelentős különbségek motiváció megfigyelt emberek különböző tapasztalatokat a társaság. Kezdők (egy év alatti) érvényesül a kudarctól való félelem és a büntetés. Talán ez annak köszönhető, hogy a bevezetése az új csapat, amely mindig stresszes. Azonban a szakértők szerint a hazai munkaerőpiacon, mint az a jelenség, elvileg nem jellemző az orosz cégek.
Megoszlása motivációs típus (a felső vezetők és szakemberek)
Compliance motivációs típusú és fajtájú stimuláció
Irányítására és a vezetőket kell biztosítani, hogy ösztönözze a szervezeti formák (a különféle tevékenységek során a projekt, a felvétel a szakértői csoportok, és így tovább. N.) Együtt a speciális elnyerés egyértelműen meghatározott műveletek eredményei. Hazafias motiváció legsikeresebben támogatta az erkölcsi hatást az emberek és vigyázni rá:
A munkavállalók motiválása érdekében csak azokat a formanyomtatványokat kell alkalmazni, amelyekre a Staff Stimulation Regulations előírja. A legfontosabb dolog az, hogy a vállalat összes alkalmazottjának tudnia kell, hogyan működik a motivációs rendszer.
- cím megadása (például "Tiszteletbeli alkalmazott," "minőségi szabvány" stb.);
- a becsületbiztosra helyezés (a legjobb munkaért, a vállalat iránti lojalitásért);
- a hatóságok hosszú távú szolgálatára vonatkozó nyilvános hálát;
- Vállalati sport- és szórakoztató rendezvények szervezése a szállodai menedzsment részvételével;
- az egészségbiztosítás nyilvántartása, az oktatási programokban való részvétel (beleértve a családtagokat is) stb.
Fejlesztési szakaszok A személyzet ösztönzésére vonatkozó rendelkezések
A munkaerő kifizetése tekintetében ajánlott, hogy a szállodai szolgáltatási piac átlagos szintjére emelkedjen a rendszeres indexálás bevezetésével. Lehetőség van arra, hogy a jövedelem változó részének köszönhetően növeljék a munkavállaló teljes bevételét (növelve a prémium felső "árkategóriáját"), amennyiben javul a munka minősége.
Meg kell említeni a negyedéves bónusz, ami szintén használható, hogy ösztönözze a hazafias motiváció, árukapcsolás őket, hogy a méret a szolgálati idő, a társaság. Ez a megközelítés olyan alkalmazottakat bocsát ki, akiknek több mint négy-öt éve van ugyanazon vezetői pozíciója. Érezni fogják a szükséges, értelmes és nem szabad megfeledkezniük. Ezen túlmenően, a fejlesztési hazafias motiváció kell vonni a személyzet a folyamat általános céljainak eléréséhez a szervezet: a nyilvánosan közölt valamennyi alkalmazott üzleti stratégia és munkaterv (vagy fejlesztése), a hat hónap / év, hogy kapcsolódnak negyedéves bónusz minden tagja a csapat eredményeit a tanszék és az egész szállodában.
Így a motivációs elméletek és a rendelkezések gyakorlati alkalmazása lehetővé teszi a munkavállalók magatartását a szervezet céljaival összhangban. A motivált munkatársak garantálják a sikeres munkát és a vállalat progresszív fejlődését stratégiájának végrehajtásához és a helyzet megszilárdításához az üzleti szférában.
A recepció és a szállás szolgáltatás leírása (Recepció)
-
Vezérlőrendszer:
- minden alkalmazottnak saját hozzáférési jelszava van a számítógépes rendszerhez;
- az elektronikus kulcsok rendszere, amely gyakorlatilag kizárja a szállodai vezetés elkerülésének lehetőségét;
- a szolgáltatás vezetőjének a munka minőségének vizuális felmérése (néha ellenőrzéssel 07.00 óráig érkezik);
- a vendégek panaszkodhatnak a rossz, véleményük szerint, szolgáltatás.
-
Ösztönző rendszer:
- a munkavállalóval kapcsolatos hibák esetén egyéni beszélgetést folytat;
- nyilvános dicséret a jó munkához;
- a közelmúltig volt egy bírságrendszer (most eltörölték);
- a hónap végére a szolgáltatás bónusz alapját a szálloda pénzügyi teljesítményétől függően határozzák meg; A divízió vezetője becslései alapján osztja el a kifizetéseket. Az átlagos havi díj 15-20% -a; csökkentése esetén (az egyéni teljesítménymutatóktól függően) a munkavállaló magyarázatot kap;
- negyedéves bónusz - a fizetés 60% -a; A bónusz alap a vállalat pénzügyi teljesítményétől függően is meghatározásra kerül, de ugyanolyan módon oszlik meg a szolgáltatás alkalmazottai (csoport teljesítménymutatók alapján);
- Az összes fogadó személyzet és a foglalási szakértő fizetése ugyanaz, az éjszakai auditorok magasabbak, valamint a reggeli műszakban dolgozó helyettes vezetője.
-
A hatékonyságot befolyásoló tényezők:
- érkezések / indulások száma;
- a szolgáltatás vezetője úgy véli, hogy a tapasztalat nem befolyásolja az alkalmazottak munkájának hatékonyságát.