Segítve a vállalkozásokat létrehozni ösztönző rendszerek kezelése sotrudnikovtalent

Segítünk a vállalatok ösztönöz dolgozók és értékelése munkájukat.

Változás vagy halj meg! iliBlagodarnost - ez az a pénznem, hogy tudjuk tölteni szabadon, félelem nélkül a csőd.

Az inger szoktunk érteni a motiváció. Mi ez, hogyan történik, és mit kell csinálni vele?

Motiváció - Mi ez az egész?

A koncepció a motiváció összefügg az a kérdés, hogy mi motiválja az embereket, hogy keményen dolgoznak, és jól, hogy magabiztos, leküzdeni az akadályokat, lelkes munkájukat. Az egyik fő feladata az igazgató -, hogy megbizonyosodjon arról, hogy az emberek motiváltak dolgozni.

A mi szempontunkból célszerű feltételezni, hogy az emberi viselkedés döntően igényeihez és lehetőségeihez, ha megértjük igényeit, tudjuk szervezni a munkát, hogy az emberek ezen igények kielégítése.

Ezeket az ötleteket először vizsgálták 1920 - as évek a Hawthorne gyár „Western Electric Company” Chicagóban és már az úgynevezett Hawthorne tanulmányokat.

Levont következtetések ezen vizsgálatokban váratlan és forradalmi az idő: a munkát úgy megszervezni, figyelembe véve az emberek igényeit, nem csak termelés.

Azóta ez csaknem 100 éves, és egy csomó új kutatást végeztek.

Mi már tudjuk, a motiváció? Valójában - ugyanaz a dolog. A munkát úgy kell megszervezni, figyelembe véve az emberek igényeit. De most már sokkal többet tudnak a munkát és igényeit.

A legfontosabb dolog a követelményeknek:

Ahhoz, hogy az alapvető emberi szükségletek közé tartozik az elismerés és a tartozás. Más szóval - szeretnénk részt venni valami - valami több és jobb, mint mi magunk.

A legfontosabb dolog a motiváció:

Motiváció kétféle módon: a felismerésen alapul, és tartozékok - pozitív motiváció vagy az elkötelezettség és a félelmen alapuló és ellenőrzés - kénytelen. Munka mindkettő, de különböző módon és különböző hatékonysággal.

A különbség az eredmény,

Miben különböznek?

A motiváció alapja az a felismerés és tartozékok lehetővé teszi, hogy sokkal jobb eredményeket és teljesítményt, mint a motiváció alapján a félelem és a kontroll.

Ha az eredmény pozitív motiváció olyan jó, miért „kénytelen”?

Mert, hogy hozzon létre egy motivációs környezetet, azon a felismerésen alapul, és sikere van szüksége, hogy sokkal több időt és energiát, mint egy olyan környezet megteremtése alapuló ellenőrzés és a félelem.

És ez még nem minden. Számos tényezőt kell figyelembe venni, ha létrehoz egy motivációs rendszer a cégnél, amelynek fogok írni legközelebb.

A legfontosabb dolog - a szemlélet, hogy a választás egy motivációs rendszer az üzleti igények alapján.

Vizsgálják meg a két rendszer.

Erőltetett hűség vagy miért nem vagyunk boldogok?

Ha az eredmények szigorúan tervezett, a piac stabil és működőképes személyzet igényel egyszerű, nagyon konkrét intézkedések - 18 fő gödröt 2 * 2 * 2 4 óra 15 perc recés élek - nem zavart megértése a szükségletek és elkötelezettséget alakítson.

Ha az eredmények függnek a naponta változó piaci körülmények között a kibocsátás az új termékek és megoldások, és az alkalmazottak funkcionális ilyen környezetben megköveteli kezdeményezés és felelősség. Az ösztönző rendszer, amely egy kényszerű hűség nem működik.

Dióhéjban - erőltetett hűség alkalmazott motiváció a kapcsolat a munkavállaló és a cég sorakoznak oly módon, hogy az alkalmazott kénytelen továbbra is a cég, mert a változás a cég kerülne neki bizonyos erkölcsi és anyagi költségek (TN váltás költségeit.).

És igen! Tehát ott! Általában a munkavállaló továbbra is a vállalat pontosan ameddig szerint neki a váltás költségei nagyobb, mint a haszon kap.

De ha egyszer, ismét a munkavállaló, az előnyök kisebb, mint a várt (vagy tényleges) költségeket, a személy elhagyja a céget.

Mi a veszély?

Az a tény, hogy nem ellenőrzik a folyamatot, hölgyeim és uraim!

Tedd, hogy minden, ami az elme és a szív munkatársunk - egy fekete doboz. Te kezdted kritikusan fontos üzleti projekt, valamint a kulcsfontosságú alkalmazottak tettek ajánlatot, amit nem lehetett visszautasítani!

Mi több kellemetlen a rendszer kényszerű motiváció?

Hiánya kezdeményezés és a minimális felelősséget az eredmény. Miért?

És mivel minden alkalommal a háttérben egy összehasonlítás a költségeket és előnyöket, és ilyen helyzetben, hogy ezt -, hogy egy további személy nem. Emlékezzünk Herzberg (Herzberg munkatársai .. 1959) - elégedetlenség csökkentése nem vezet nagyobb megelégedésére. „Nos, felkapott néhány fizetés, igen. De az infláció, az mi? És, hogy nekem most egy torta szünet ?? "

Ez hátrányairól motivációs rendszer alapján a félelem és a kontroll. És mik az előnyei?

Az egyszerűség és alacsony költségű.

Ne hagyja, hogy megtévessze - könnyebb és kevesebb erőforrást igényel és nem abszolút értelemben (abszolút - nem bármilyen módon motiválni, és egyes cégek, hogy gyakorolják a mai napig), és összehasonlítva a kialakulását ezt az elkötelezettséget.

A másik talán nem nyilvánvaló előny a hagyomány, a szokás egy ilyen megközelítés. Könnyebb adottnak a legtöbb ember a volt FÁK, mint egy örökölt a szovjet múlt, és nem csak neki.

Ennek alapját a következtetést lehet az egyik legnépszerűbb és átfogó szervezeti tipológia kultúrák Holland kutatók Gert Hofstede (Geert Hofstede). Úgy alakult, az 1980 - as évek alapján egy nagyszabású tanulmány szerint az IBM (felmérés 116.000 alkalmazottal 40 országban). Az alapötlet az, attól függően, hogy bizonyos tulajdonságait viselkedés, nevezetesen: az individualizmus - kollektivizmus, hatalmi távolság (a való részvételének mértékét döntési kapcsolatos összes), a mértéke az elfogadás a bizonytalanság, és mások a nemzeti kultúra egyik alapvető tényezője a szervezeti viselkedés .. Ez a tipológia nagyon érdekes minden önérzetes menedzser, de hogy ez ebben a cikket teljes egészében nem megfelelő. De azon a felismerésen alapul, azt mondhatjuk teljes bizonyossággal, hogy fogadják el a szervezeti kultúra telepíteni több támogatást motiváció alapján a félelem és a kontroll. Így nagyon világos, ismerős és elfogadható nagyszámú gondoltak motivációs rendszer az emberek.

Gyűjtsük össze az eredményeket egy kis asztal:

1. táblázat: előnyei és hátrányai kényszerített motiváció

Motiválása az elkötelezettség és annak szükségességét, hogy mindent megváltoztat.

És mi a helyzet a motivációs rendszer alapja az a felismerés és tartozékok?

Ez szokatlan, nem egyértelmű, és forrásokra van szükség. (Fáj, költséges és garanciák nélkül)). Ezáltal vannak minden vállalat akar maradni a piacon.

Mivel a mai piaci verseny, ez az egyetlen dolog, ami működik.

Hogy ma gyökeresen megváltozott képest tegnap, például?

A - Az első, a demográfiai összetételét, a személyzet. Tisztességes alkalmazottak aránya kezdődik, hogy ugyanezek a millenialy amelyek elismerését, és a lehetőséget, hogy dolgozzon - a legfontosabb értékeket. Add hozzá, hogy a nemzetközi csapat, és az IT - gömb és ezek a munka most - és. hogy te amellett, hogy a különböző kulturális normák és értékek.

A - A második, vadul növekvő innovációs igénnyel. Az új digitális technológiák, a gyors az új termékek és megoldások előírja a vállalatok számára hatalmas dinamika. A tempó olyan nagy, hogy a végeredmény gyakran ismeretlen.

Helyénvaló szavait idézve német Gref látogatása során Szilícium-völgy:

„Az Uber mondtuk egy mondatot, hogy a verseny kínai elérte olyan mértékben, hogy úgy tűnik számunkra, hogy ha reggel arra ébredtünk, egy nagyon érdekes új ötlet az új termék, majd délután, amikor megyünk egy találkozót, hogy megvitassák azt, kínai ember játszik rá. "

Ezért, ha tudjuk, hogy az eredmény előre - mi szinte biztosan túl késő.

B - A harmadik, a globalizáció és a digitális technológia hozott minket szinte korlátlan lehetőségek dolgozni távolról különböző munkáltatók a különböző országok és a különböző beállításokat. Ez azt jelenti, hogy egy erős kötődését az azonos munkahelyen, amihez hozzá vannak szokva, hogy a múlt században egyszerűen nem. Ie átállási költségek alacsonyak, és már egyre kevésbé minden évben.

Ez mennyire radikális és folyamatosan változik az arca a világ és az üzleti változik meg kell vizsgálni, ma, ha azt szeretné, hogy versenyképesek maradjanak.

Ez nem vonatkozik azon társaságokra, élni és dolgozni kívül a globális piacon versenyképes - működő vállalatok az olaj és a gáz erőforrások vagy tagjai oligarchikus konglomerátumok. Csak nem kell egy versenyképes stratégia.

Egyelőre!

Tehát, ha nem megy be a nagy generációs szovjet időkben, és van értelme a legalább két ilyen öt változások, meg kell gondolni az épület egy motivációs rendszer, ami a kötelezettségvállalás a munkatársak.

Mert előzni!)) (Előbb vagy utóbb).

Ez egy sürgős feladat a motivációs rendszerek a mai, hogy hozzon létre olyan környezetet, amelyben elegendő kihívás kombinálva lehetőséget az önmegvalósításra mindenkinek.

Ami fontos, hogy megértsük?

Minden elmélet a motiváció (és sok van belőlük), amelynek alapja egy tudományos megértése a mai fejlesztése elsősorban az teljesen más, mint amilyen most a gazdasági és politikai feltételek. Ezek az elméletek az így vagy más támogatott és feltételezések, amelyek most már az úgynevezett megkérdőjelezhető. Ismét a szemében a változó paradigma az irányítás, megtagadják a vertikális hierarchia HR - rendező Zappos (igen, ugyanaz, ami jött a „wow - effektus”) rájön, hogy nincs több munka, egyébként - a munka része a szokásos feladatait. Az alapötlet az újraelosztás a hatalom közötti munkavállalót foglalkoztató munkaügyi szervezetek és csapatok számára.

Ez lesz kiemelkedő, így az emberek egyfajta elkötelezettség és mély részvételét.

El kell ismerni, hogy a probléma nem a legkönnyebb. Itt figyelembe kell venni a mély pszichológiai szempontból a tevékenységünk. A cikk „Coaching” Én vezettem a klasszikus modern edzés John Whitmore:

„Ha akarom, én jár jobban, mint mikor kell. Szeretnék magamnak, de köteles valakit. "

És valóban, mi ellen a kérdés, hogyan lehet létrehozni egy ember belsejében, ő maga okozta, és tudatos vágy, hogy tegyen valamit - bármit is?

Ebben az esetben a teljes felelősséget vállal mindent, ami történik. Beleértve az eredményeket. Más szavakkal, már közel jár a jelenség az önrendelkezés vagy önrendelkezést mint a pszichológusok azt mondják.

Ez a probléma részt az amerikai kutatók E.Desi és R. Ryan (Deci, Ryan), aki él a Nyugat úgynevezett klasszikus, de itt a nevük gyakorlatilag ismeretlen. Egyikük sem munkát nem lefordították orosz. Tehát, ha erősen leegyszerűsített a rövidség kedvéért, az alapgondolat a koncepció, hogy a motivációt egy veleszületett emberi tulajdonság, használatán alapul az érdekeik, és gyakorolja a képességeiket megoldása optimális szintjének bonyolultsága a feladatokat. Természetesen ez azt jelenti, egy csomó más érdekes dolgot a díjat, a külső értékelés és egyéb korlátozásokat.

Más szóval -, ha egy személy, hogy megteremtse a feltételeket a kamat alkalmazási és felajánlja a legoptimálisabb a feladatok összetettsége - minden mást fog tenni magam. És mellesleg, a gyakorlat holakratii és hálózatok csapatok teljesen megerősítette.

Ez egy sürgős feladat a motivációs rendszerek a mai, hogy hozzon létre olyan környezetet, amelyben elegendő kihívás kombinálva lehetőséget az önmegvalósításra mindenkinek.

Egyértelmű, hogy a komplexitás egy ilyen feladat a rend eltér az elosztó között alkalmazottja van, éves prémium bérletek a fitness - központ.

Az is világos, hogy egy ilyen rendszer nem építhető olyan szervezetben, ahol az alapvető elemei kultúra dominanciája, a verseny és a túlélés.

Melyek az alapvető szükséges források megteremtése egy új szintre motivációs környezetet?

Először is - az a költség, változás történt a vezetők gondolat. Az a szabály - ez egy mély megértése, hogy szükség van egy ilyen átfogó szerkezetátalakítási szintjén az első személy a társaság. Ebben az esetben indítsa el a változó az egész kultúrát, és ez érthető - lehetetlen, hogy hozzon létre egy motiváló munkakörnyezet, ha a napi gyakorlatban elfogadott hivatalos ellenőrzés. Menedzserek meg kell tanulniuk, hogy konstruktív visszajelzést és fejlesztése, hogy létrehozzák a olvasási készségek tasking, egyértelmű nyilatkozat a cél.

A következő kihívás -, hogy megtanulják, hogyan kell létrehozni az optimális komplexitás hívások minden alkalmazott, mivel az ő tudás, tapasztalat és készségek. Mi kezdenek mozogni munkaköri leírások és funkcionális feladatokat a projekthez célok és eredmények. Amikor konstruktív vita az alkalmazottak maguk is veszi a feladatok és felelősségek azok végrehajtására.

Meg kell figyelembe venni a változást a megközelítés, hogy a díjazás a vezetők - díjazásuk kell függenie a munkavállalói részvétel - azaz, hogy előtérbe képes a vezetőket, hogy inspirálja a csapatot fenntartani azt dolgozó konstruktív légkör és egyfajta támogatást és biztonságot.

Ha úgy gondolja, túlzok, nagyban és az én idealizált fogalmát mai irányítási, szeretnék emlékeztetni arra, hogy a szakértői meghallgatás emberek „voltak, és sikeresen működik sok nyugati cégek. Ezek azok az emberek, akiknek feladata, hogy hallgatni az emberek véleményét arról, hogy mit és hogyan, hogy véleményük szerint zajlik a cégnél. Ez nem arról szól, hogy a „visítás” egy kolléga, ez arról, mi folyik elég jól, és mit lehetne javítani. Visszajelzés az alkalmazottak és a kiigazítás az eredményeket most válik az első számú feladat.

Gyűjtse össze az érvek és ellenérvek a pozitív motiváció az asztalra:

2. táblázat előnyei és hátrányai a pozitív motiváció.

A valós életben, a munka az ösztönző rendszer, csak egy feltétellel, hogy a mai napon a panaszok alacsony részvétele a személyzet és a hiányzó kezdeményezés váltak közös hely a tárgyalások. Újra és újra, az emberek csoda: mit kell tenni? és ki a hibás?

Ez annak a ténynek köszönhető, hogy a mai világban, a tegnapi módszerek működnek egyre rosszabb és rosszabb.

Lehetséges, hogy indul egy ilyen változás, ha nem a Visa vagy a GE?

Akkor, ha valóban szükség van. Már csak a megállapítás a vezetők értékes képesség konstruktív visszajelzést és fejlesztése jelentős mértékben megváltoztathatja a motivációs környezetet, annál jobb. Készek vagyunk, hogy segítsek a megvalósítása ezen és más nehéz és összetett feladat.

Mindenesetre, mindig van a szabad megválasztását vagy önrendelkezés :)

Mi mindig szívesen segít a feladatainak végrehajtását, vagy csak a vita a probléma.