HR vezetők, hogy fejlesszék képességeiket

HR vezetők, hogy javítsák képzettségüket

HR-menedzser, megállt a szakmai fejlődés, karrier növekedés „nem ragyog”, így meg kell, hogy folyamatosan tanulni, az ismeretek és megtanulják az új technikákat. De meg kell tenni elgondolkodva. Annak érdekében, hogy a szakmai színvonal nem alkalmazható minden módját és tanítási módszerek.

Ha elemezzük a munkaerőpiacon, hogy van, számolja meg a megüresedett és összefoglalók a híres „munkás” portálok, mint a hh. ru és superjob. ru, akkor beállíthatja, hogy az egyik nyitott pozíció valamelyest csökken folytatódik a HR menedzsment. Átlagosan 4-5. Úgy tűnhet, hogy a piac telített, HR-vezetők túl sokat, és dolgozni kell, nem elég. Tehát, munkát találni és a karrier nehéz növekedni ezen a területen. Azonban ez a kép csalóka. A munkáltatók megtagadják a sok jelölt. Az ok - az alacsony képzettséget igénylő munkát keresők és szakmai tapasztalat hiánya. És gyakran elutasító határozatot vár a pályázók, akik már rendelkeznek szakmai tapasztalattal. Akkor biztosan azt mondják, hogy mind a hiba a munkáltatók, akik nem tudják, mit akarnak, de valójában az oka annak, hogy a HR-s néha hosszú ideig munkát keres, egyszerű - ez hiányzik a tudás és készségek.

Annak ellenére, hogy a HR menedzser nem a legtöbb jól fizetett szakma, az erre vonatkozó követelmények igen magas. Ez különösen igaz a helyzetben a képzési és fejlesztési szakemberek, motivációs szakemberek terén a kiválogatott legjobb személyzet.

A munkaerőpiac „túlfűtött” összefoglaló is, mert a helyzet a HR-és vonzza a sok munkát keresők nincs komoly tapasztalattal. Ezek a diplomások a különböző gazdasági és „vezetői” karok. Nehéz megmondani, hogy mi tetszett nekik, így működik a bérleti vezetője. Jelenleg a legnépszerűbb és a „pénz” a munkahelyek az értékesítés és a munka specialitása. Munka különlegesség volt diák nem kell eladni, és a szolgáltatásnyújtás nem akar, de szeretné, hogy „kezelni az embereket”, hogy a szabály, és dönt a sorsáról. És ez valahogy összetett módon kapcsolódik a fejében a tegnapi diák tehetséggondozás.

Bármi is volt, de a képzés minőségét vezetők is meglehetősen alacsony a személyzet. Általánosságban elmondható, hogy nem jön az a tény, hogy a HR-s lusták és nem akarnak tanulni, hanem azért, mert a nagyon képzett szakma személyzeti menedzsment komplex. Oktatási intézmények, természetesen, a vonat szakemberek HR, de amennyire azok megfelelnek a munkaadók?

Kezdjük azzal, hogy van specializáció nagyon terén a személyzeti irányítás. És ezek az iparágak magukat kötetet. Vegyük például a személyzet képzése. A területen a személyzet fejlesztése legalább két helyzete - a képzési szakember, aki részt vesz a képzési programok szervezése, oktatási folyamat (egyfajta iskolaigazgató a szervezetben), és egy tanár vagy egy üzleti coach. A mester ezeket a szakmákat, akkor szükség van a tanítási tapasztalattal, t. E. Ahhoz, hogy tanítani. És mint tudjuk, hogy megtanítsa az embereket - ez egy külön szakma, amely keletkezik az Pedagógiai Intézet.

És ha figyelembe szakértők motiváció? Ezek nem készít semmilyen egyetemen. Ez a szakma ismeretét követeli pénzügy, üzleti gazdaságtan és ezzel egyidejűleg - a pszichológiai motiváció. Általában, a probléma a szakképzési vezetők objektív személyzet. Ez annyira kiterjedt iparági ismeretekkel és megtanulják, hogy ez nem lehetséges. De meg kell tanulni. Először is, meg kell emelni a presztízse a szakma. Másodszor, hogy sikeresen versenyezzenek a munkaerőpiacon. És ez vonatkozik mind a kezdők és a tapasztalt eycharov.

Így megtudjuk, javítsák képzettségüket, szakmai presztízs és fizetését. Hol és hogyan kell tanulni? Azt mondjuk, egyszer, hogy a felsőoktatás a speciális „Human Resource Management” szükséges gyakorlati készségek nem élesíti. Azonban, mint az elméleti tudás. Ez igaz legalábbis azok számára, akik legalább némi tapasztalata a személyzet irányítása. Azonban néhány HR-s hibázik, ha kapnak egy második diplomát humán erőforrás gazdálkodás.

Egy fiatal férfi, persze, jobb, ha van egy felsőfokú, mint ha egyáltalán nem. Amiért nem a tapasztalat azért hasznos, mert a diploma, függetlenül attól, hogy speciális - a pass az új szakmai és karrier lehetőségeket. Ezen túlmenően, ez a képzés ad ötletet a jövő feladatait HR-menedzser (bár ez lehet tenni sokkal rövidebb idő alatt): még tanuló, amelynek bizonyos kognitív tevékenység, legalábbis az lesz, hogy a személyzeti menedzsment rendszer tartalmaz néhány alrendszer ( képzés, kiválasztás, és így tovább. d.).

Bővebben tapasztalt

A legjobb, hogy ismereteket szerezni tapasztalt emberek: ez a formátum képzés semmi sem helyettesítheti. Csak közvetlen kapcsolatban lehet elsajátítani speciális módszerek és technikák a problémák megoldására.

1. példa eva jött dolgozni a HR osztály a helyzetét asszisztens menedzser kiválasztása. Karrierje kezdetén, ő HR-kevéssé ismert, és képes volt, kivéve, ha a nyomtatási feladatot kapott e-mailben. De Natalia volt jó mentor - Vera K. a szolgálat vezetőjének. Nem tudta megmagyarázni, hogy mit kell keresni, ha olvas egy újra, hogyan kell kezelni az agresszív jelöltek, milyen kérdéseket feltenni az interjú során, hogy a jelölt szabadon magáról, hogy „nem bilincs”, és nem próbálják szépíteni előnyei, hogyan kell beszélni a munkaközösség-vezetők . Ennek eredményeként, Natalia kapott nagyon jó a képzés, és amikor az osztály még egy alkalmazott, egy végzős diplomát „Human Resource Management”, hogy Natalia nemcsak érezte kevésbé képzett, hanem arra is, hogy egy fej indul a képzés.

A probléma az, hogy az egyetem nem tanít éppen ilyen árnyalatok, középiskolai előkészítő és néha még káros. Mivel a tegnapi diák, aki azért jött, hogy a munka, tévesen azt hiszi, hogy birtokában van a megfelelő készségek, és ez, mint látjuk, gyakran nem ez a helyzet.

2. példa: Basil, diplomával az egyetem egy speciális „személyzeti menedzsment” állást vállalt az egyik vállalat. Nevezték elvégzésére a tanúsító személyzet. Ez volt az egyik feladat a próbaidő alatt. Az egyetem Basil felfegyverkezve sokféle szakértelem, ideértve a hogyan kell elvégezni a tanúsító személyzet. Ő vezette a módszerek „360 fok”, interjú a hatáskörét, és így tovább. D. De a kis ötlet, hogyan kell dolgozni a személyzet. Erre azért volt szükség, hogy igazolja szállítási vezetők voltak a cég az úgynevezett „gyenge láncszem”, azaz a. A. Ezek felhasználása a legnagyobb számú fegyelmi megsértése, hibák a dokumentumok feldolgozása és egyéb kellemetlen dolgokat útmutatást. Basil nevezték titkára a bizottság, volt, hogy végezzen felmérést körében előtti szállítási vezetők, a standard módszer a vállalat, az eljárások ismerete, szabályok, és így tovább. D. Amennyiben a személyzet látta Basil, elkezdtek gúnyolódni vele, és provokáló neki, hogy kölcsönös agresszió. Néhány vezető kétség Basil szakmai, miközben azt mondta: „Azért jöttem ide, hogy ellenőrizze a legintelligensebb számunkra.”

Vaszilij, sajnos, nem tapasztalt mentorok, megadta magát a provokáció. Eleinte megpróbált „tedd magad” előtt munkatársaival, fenyegeti őket mindenféle szankciókat, beleértve az elbocsátást, ami egy új hulláma a gúny és a megfélemlítés. Aztán Basil hengerelt hisztérikus botrány az irodában a vezérigazgató, aki nem védte őt a cinizmus „ezek kemény munkások.” Az egész fegyelmi intézkedéseket, valamint a fenyegetett Basil. De csak magának - kirúgták a nem teljesítette a próbaidő.

Néhány HR-s, úgy döntött, hogy változtatni a specializáció, az átképzés a toborzók az üzleti edzők, hogy a következő hibát: mennek mindenféle tanfolyamok és képzések. Sokkal jobb dolgozni ebben az esetben például az asszisztens edző az üzleti, hogy nézd meg a folyamatot kívülről, hogy próbálja tartani osztályok konkrét témákat. Aztán hajnal, akkor lehet tanulni bármilyen képzésben. Tanulva a tapasztaltabb - a leghatékonyabb képzési lehetőséget.

A mi korunkban, hogy megtanulják, egyszerű és szórakoztató. Korábban mintegy 20 évvel ezelőtt, hogy egy összefoglaló jelentést készít, szükséges volt, hogy megy a könyvtárba, hogy keresse meg a könyveket a kapcsolódó témákról. Ha ezek a könyvek „kéznél”, akkor kellett várni vagy keresni érdekes könyvek és dokumentumok más könyvtárakban. Most minden sokkal könnyebb. Hogy van, hogy a könyveket, és ha nem a könyvtárban, meg lehet vásárolni őket a boltban, vagy megrendelhető online szállítás bármely ország.

Ha meg kell tanulni a legtöbbet, az egyik leghatékonyabb módszer - a tanulmány a szabályozás, a különböző előírások, irányelvek. Munkautasítások kiváló eszközök HR-y, ahol mind a kezdő és tapasztalt. Ezért, ha a lehetőséget, hogy tanulmányozza a szabályozó dokumentumok az emberi erőforrások kezelését egy másik szervezet, mert kell megragadni, két kézzel. De fontos, hogy tanulmányozza ezeket a dokumentumokat, és nem fut velük a munka, gyorsan változó nevét a szervezetek és szervezeti egységek. Ez egyébként egy gyakori hiba, HR vezetők.

3. példa Service a cég munkatársainak bízta a feladatot, hogy dolgozzon ki és hajtson végre osztályozási rendszer. Gondolkodás nélkül kétszer, a feje szolgáltatás mondta kollégája egy másik cég annak érdekében, hogy „kölcsön dokumentumok tapasztalatcsere”, szabályozza a motivációs rendszer. A dokumentumok beérkeztek, a kissé megváltozott, és a „futás” a saját vállalkozás. Semmi, persze nem működött, vállalkozás bitek kijelölésére kritizálták. Besorolás - egy összetett folyamat, amelyet be kell építeni a osztályvezetők és rendes alkalmazottak, csak másolja a dokumentumok nem elég.

Tanulási workshopok és tréningek

Képzési vállalkozások, sokan azonban ezek többnyire található nagyobb városokban. A közösségek kevesebb mint félmillió ilyen szervezetek kicsi, így az üzleti edzők Moszkva, Szentpétervár és más városokban gyakran kap felkérést, hogy végezzen szemináriumok.

Más szóval, a képzés jó, ha meg kell tanulni speciális viselkedési készségek: korrekt gesztus, kifejezett gondolatok, tartsa a testet (azaz, monitor és állítsa be a non-verbális viselkedés ..).

Mínusz a szeminárium és a képzési formában, hogy edző és tanár döntéseket az azonos tankönyvek, mint a HR-s. Novice érdekes, de egy személy egy szilárd alapot a megoldás, hogy megtanulják, nincs értelme, hogy bármit is mondott az üzleti edzők arról a tényről, hogy ez mindig hasznos „nézd magát kívülről” és „vezet a rendszer, amely már tudja.”

4. példa: Fej-szektor szervezeti fejlesztés egy nagy regionális társaság személyzete Andrei V. küldött tanulni Moszkvában. A kurzus szenteltek az üzleti folyamat-menedzsment. Andrew tetszett az áramlás és az anyag szerkezetét, hanem a képzési ő készített egy listát a kérdés, hogy ő szeretne választ kapni, és a válaszokat, és nem volt. Az egyik szerint a résztvevők a tanfolyam, a kérdések az edző felel meg a szabványnak, „a tankönyv”, hogy Andrew természetesen nem tetszik, mert az oktatás segítenie kell fejleszteni a gyakorlati problémák megoldására, és nem pedig az általános elméleti keret.

Általában egy jelentős hátránya a szemináriumok és képzések, hogy van, nagy mennyiségben a piacon tanácsadási szolgáltatások, így a „tartalom meghatározás” tudás, hivatkozás nélkül a sajátosságok, de a HR menedzser igényeinek alkalmazzák megoldásokat, nem ismerve az általános törvényeket.

Az érvek és ellenérvek a középiskolai képzés beszéltünk korábban. Most van egy csomó különböző tanfolyamok tartós akár egy év, ami után a tanúsítványt kiállította. Az érték a bizonyítványok megkérdőjelezhető.

Foglalkozás HR menedzser hasonlít a kereskedelmi eladó, abban az értelemben, hogy a felvételi munkáltató értékeli a viselkedését a jelölt, a tapasztalat és a konkrét eredményeket. Függetlenül attól, hogy az eladó ötven tanúsítványok és engedélyek, de ha nem tud beszélni a terméket, és nem mutatja a közös udvariasság szabályai vonatkozásában az ügyfél, ez a halom papírmunka teljesen értéktelen. Ugyanaz a szakma HR-as - élmény „nem múlja felül a” formális oktatásban.

Van egy nagyon hasznos csapat támogatása készségek, HR vezetők kell. Ezek nagyban megkönnyítik a szakmai fejlődés. Ez a képesség a nyilvános beszéd, az írás és a megértés az üzleti folyamatok.

Az a képesség, hogy beszélni közönség előtt nagyon fontos. Arról, hogyan nyugodt és képes beszélni intelligensen személyzeti vezetője, úgy érzi, a hangulat az emberek, és tulajdonosa az érzelmeit, ez attól függ, pályafutását. Egyes munkáltatók általában úgy vélik, hogy ez a fő képesség, hogy kell a HR. Ismerje meg ezt az egyszerű - szükség van állandó gyakorlást. Ily módon, a viselkedési képzés segíthet a nyilvános beszéd. Vannak jó könyvek nyilvános beszéd.

Írás a bérleti vezetője is nagyon fontos. Egyesek, főleg a kezdők a szakemberek nem lehet írni egy állásfoglalást, a szabályok csak azért, mert nem értik, hogyan kell rendezni a szavakat, hogy kifejezze a gondolatait papírra. Valójában a művészet helyes írás alkotja több összetevőből áll:

1) A megfelelő helyesírási, nyelvtani és írásjelek;

2) megfelelően széles szókincs, általános tudás;

3) birtokában előadásmódban (dokumentációs, művészi és mtsai.).

üzleti ismeretek. Sok HR-s zárt, szűk a szakterületem. Különösen ez a bűn ellenőrök a személyzet, akik úgy érzik, hogy kell tudni akkor csak a munkaügyi jogszabályok, bár az igény a karrier és az álom a magasabb bérek. Menedzserek kell tudni, hogy a személyzet „pénzt”, valamint az alapvető gazdasági fogalmak. Néhány HR-s nehéz, hogy képviselje, mint a vezetői számvitel eltér a könyvelés, és ez okozza a leereszkedő hozzáállása más szervezetek vezetőinek. Persze, meg kell tudni, hogy az elvek a grafikus ábrázolás az üzleti folyamatok, az ideológia IDEF0, DFD és mások.

Ezek az ismeretek könnyen vásárolt a falak, a natív cégek, kommunikál a személyzet más szervezeti egységek és tanul szabályozó dokumentumok a szervezet.

Personnel Management