Fontos szerepet játszik az anyagi ösztönzés a co-pay, fizetés bónuszok,
Fontos szerepet játszik az anyagi ösztönzés a co-pay, fizetés prémium, különböző kifizetéseket.
Jellemzően, prémiumok és juttatások vannak két kategóriába sorolhatók: kompenzációs és ösztönzési.
A méret kompenzáció (munkafeltételek, melyek eltérnek a normális, a munka az esti és az éjszakai, stb) most a saját, de nem lehet kevesebb, mint a méret a vonatkozó döntést az orosz kormány, illetve annak nevében.
Az ösztönző kifizetések (prémiumok és juttatások a magasabb képesítés, szakmai ismeretek, a munka a kisebb számú, díjak, díjak, stb) határozza meg a vállalkozások saját, és készülnek a meglévő erőforrásokat. A méret és a szempontjából a fizetési határozza meg a kollektív szerződések.
Jelenleg mindenféle prémiumok és további kompenzáció osztható két nagy csoportra.
Először is kiegészíti és juttatások, amelyek nem korlátozhatják a foglalkoztatás, és általában kötelezőek vállalkozások összes tulajdoni formákat. Az első csoportba tartoznak kiegészítők; a munka, hétvégén és ünnepnapokon, túlóra; Fiatal munkavállaló csökkentésével kapcsolatosan a munkanap; munkavállalók munkavégzés alatti tarifakategória hozzájuk rendelt (a különbség a vámtétel, amely a kijelölt mentesítés, és a mértéke az elvégzett munka); ha nem tesz eleget a normák fejlesztése és gyártása a hibás termékek nem a hiba a munkavállaló - akár az átlagbér előírt feltételek jogszabály írja elő; munkások miatt eltérnek a normál körülmények között a munkát.
A második csoportba tartoznak felárat és egységek, amelyek alkalmazzák bizonyos területeken a munka.
Bázisok azok kiszámítási eltérő lehet. Egyesek például vannak beállítva, hogy kompenzálja az extra munkát, amely nem kapcsolódik közvetlenül a fő funkciója a munkavállaló. Más típusú kiegészítőket alkalmazni a munkálatok a kedvezőtlen munkakörülmények. A harmadik magyarázza a különleges jellegét az elvégzett munkát. Vállalatok lehetősége van a telepítés során további kifizetések és juttatások figyelembe kell venni mindazokat a funkciókat a munka a különböző területeken.
Ahhoz, hogy a munkavállalók ösztönzése általában alkalmaz ilyen a leggyakoribb és jelentős többletköltséget a pótdíjat a kombináció több foglalkozások (pozíció); bővítése a szolgáltatási terület vagy térfogatának növekedését végzett munka; feladatainak ellátására a távollévő alkalmazott; dolgozó szakmai készség; A magasan képzett munkaerő és elérni a magas szintű képzés; művezetők közül dolgozók nem szabadul a munkából. Szintén fizetett további kifizetéseket a feladatainak végrehajtására oktatási műhelyek mesterei; Útmutató önellátó gazdálkodást; nyilvántartás és számvitel; karbantartása számítástechnikai berendezések.
Feltételek és méretű teher most függetlenül szabályozható. A vállalkozás kell külön rendelkezés bevezetése egy adott ösztönző bónuszokat. Prémiumok és juttatások lehet módosítani az ágazati megállapodás, és ennek megfelelően tükröződik a kollektív szerződések vállalkozások.
Prémiumok és juttatások leggyakrabban okozta különleges feltételek egy adott munkavállaló. A felár általában kiszámítani, mint a tény, hogy ösztönözzék a kitüntetést a termelés adott eredményt. Prémiumok és juttatások stabilak, díjak - instabil. A díj gyakran serkenti az eredmények közös munka, és mindenféle prémiumok és juttatások - a személyes munka. A díjat, amely be van állítva minden, van egy hatalmas területen fejti ki hatását és ezért gyakran (ha ítéljük eredmények szerint) a hatékonysága bizonyos típusú co-payment, mert a stimuláló hatása kiterjed az egész csapat.
Prémiumok és juttatások, általában a viszonylagos méretét és beállítani, amikor a változó díjszabás és a fizetések az infláció.
Az ellentéte az ún tarifa szolgál vámmentes (forgalmazó) változata a szervezet a bérek a vállalkozás. Jellemzője, hogy a következő tulajdonságokkal;
• szoros (teljes) a függőség szintjét fizetni a munkavállaló bér kerül kiszámításra az eredményeket a közös munka (ebben a minőségében nem tarifarendszer osztályába tartoznak a kollektív rendszerek);
• hogy az egyes munkavállaló állandó (viszonylag állandó) tényezők átfogóan jellemzik a végzettség szintjét, és meg kell határozni a munkaerő hozzájárulása a teljes munkát az adatok a munka, amelyet a munkavállaló vagy munkavállalói csoport, ennek tulajdonítható képzettségi szintje [egyfajta „alap” aránya a munkaerőpiacon való részvételre (CTS), amelyet a kollektív fizetési rendszerek];
• hogy az egyes munkavállaló KTU folyó műveletek eredményei, kiegészítve értékelése a képzettségi szintje (tartalom hasonlít a meghatározó mechanizmus tényleges CTS alapján az „alap” a brigád jövedelem elosztó rendszerek).
Az egyes fizetése minden munkavállalónak a vámmentes verzió részesedése a szerzett az egész csapat bér (bér alap).
Amellett, hogy a vám- és nem vámjellegű rendszerek egy új típusú kompenzáció lehet azonosítani vegyes rendszerek, és ezek közül is különösen a jutalék formájában bérek és az úgynevezett kereskedője mechanizmus. Keverjük össze ezeket a rendszereket nevezzük az oka, hogy ezek a tünetek mind tarifális és nem tarifális javadalmazási formákat, csoportos és egyéni szervezése bérek.
A Bizottság azt javasolja, forma fizet munkavállalói intézkedések köthettek ügylet (szerződés) a munkavállalói részére a jutalék százaléka a teljes méret a tranzakciók. Ez a módszer egészen elfogadható, például az alkalmazottak jegyeinek értékesítése, külkereskedelmi szolgáltató cég, stb
Kereskedőket mechanizmus biztosítja dolgozói megvásárlása a cég termékeit a saját költségén, az azt követő végrehajtása munkavállalói tulajdonlás erőfeszítést. Más szóval, ez - fizetés előrefizetés, mint a „természet”, majd újratervezés.