Javaslatokat és ajánlásokat a problémák megoldása, értékelése a gazdasági, társadalmi és
Mivel a kutatás azt mutatja, a cég alkalmazottai el akar vonulni a cég sokkal több, mint a bérek: támaszkodnak nem csak, hogy mi lesz a bársony, hanem inkább pszichológiailag jól érzik magukat a szervezet kulturális értékek, amelyek megfelelnek a személyes értékorientációt .
A hatékony működését „Kemerovokhleb” el kell végeznie a megfelelő tevékenységeket az értékek, amelyek elengedhetetlenül szükségesek a személyzet: felelősség, a szorgalom, a gondozás a beosztottak. Ezen túlmenően, a teljesebb megértése és az asszimiláció értékeket a vállalat munkatársai, fontos, hogy egy másik megnyilvánulása a vállalati értékeket a szervezeten belül. A fokozatos elfogadása ezen értékek lehetővé teszik a vállalati tagok a stabilitás elérése és a siker a fejlődés a vállalkozás.
Elszámoltathatóság fokozása, a szorgalom és gondozása beosztottak vizsgált vállalkozások ajánlott:
1) dönt, hogy növelni kell a felelősséget egy bizonyos embercsoport a szervezet (csak középvezetők, vezetők, alkalmazottak egy szervezeti egység). Más szóval, a menedzser kell adni a munkát kisegítő személyzet, hogy készítsen egy sor eljárások munka ebben az irányban.
2) bővítése a fogalmi keretet adott kategória (a tapasztalatok a felek kötelezettségeit, hogy értékelje a felelősségi szint, a munkacsoport elkerülése felelősségi modell, stb.) Amikor a képzés a képzési forma, lehetetlen, hogy egyedi módon megtapasztalják a felelőssége, hogy a vonat, például, valamint a képesség, hogy kérje nyitott kérdéseket. És mielőtt a fejlődő egy sor olyan intézkedést, hogy növelje a felelősség, szükség van a kezdeti szakaszban a képzés a résztvevők számára, hogy tisztázzák a saját elképzelései a felelőssége, hogy azonosítsa a határait felelőssége mindegyikre.
3) kidolgozása és végrehajtása a szabályokat, amelyek alapján felmerül a felelősségérzet egy adott hierarchikus szinten a vállalaton belül. Szabályok lehet fejleszteni, de mindig úgy tűnik, sokkal fontosabb, nem a rendelkezésre álló szabályok és azok végrehajtása. Ez a szakasz a képzési műveletet el lehet végezni, ha az összes résztvevő munkacsoport erős motiváció a változtatásra javítása a vállalati felelősség.
4) bevonása a munkavállaló a terv menedzsment programok. Ebben az esetben a munkavállaló közvetlenül részt vesz a folyamatban fejlődő program meghatározza a teljesítő előírások, tervezése formák és utasítások böngészve különböző jelentések és oktatási anyagok.
5) megváltoztatása elvileg felismerve a legjobb előadók. Először is, hogy megmutassa az embereknek, hogy még, hogy „átlagos” munkavállaló a szervezet önmagában is nagy eredmény. Másodszor, emlékeztetni kell arra, hogy a megvalósításához kiváló fejlett szervezet időt vesz igénybe, így mérni a rendkívüli emberek különböző léptékű - várjon tovább tőlük - és amikor azt mutatják, hogy készüljön fel őket arányos jutalmat.
6) elkerülése, hogy az alkalmazottak nem sikerült. Minden ember reagál a hiba kétféleképpen: tanulni a hibáikból, és továbbra is sikertelen, vagy elveszíti a vágy, hogy egy új kísérlet. Head lehetséges megszünteti a hatását büntetés kudarc, és segítse a munkavállalók, hogy megszabaduljon a kockázatkerülés a jövőben.
7) Snap legszemélyesebb működő alárendelt vezetők értékeléseket, hogy mennyire tudnak tervezni, elősegíti és értékeli a szorgalom az alkalmazottak. Emberek, akik kezelni más emberek, van egy hatalmas elkötelezettség mind a vállalat és az alkalmazottak.
8) A becslés alapján a munka kötelesség, nem személyiség jellemzői, mivel a legtöbb munka rendkívül nehéz elkülöníteni kritika a dolgozó kötelessége a kritikusok magukat. Emlékeztetni kell arra, hogy minden egyes tudnia kell, hogy mit várnak tőle; Ráadásul mindenki tudja tervezni saját végrehajtását.
9) hozzárendelése a célokat az egyes céljait a szervezet. Tervezés a szervezet célkitűzéseit, azért, hogy az irány felülről - lefelé és kötelező célokat minden alkalmazott a szervezet céljait.
10) Ismertesse a beosztott vezetők és az alkalmazottak, mik a korlátai fizetés és hogyan kell használni. Ellentétben a véleményét, akik minden munkát a cég nem érdemel végtelen mennyiségű pénzt, akkor is, ha ez történik elég jól. Ha továbbra is, hogy a legnagyobb jutalom a legjobb dolgozók, függetlenül a jelenlegi átlagos szintje a fizetés, akkor lehet, hogy meghaladja a fizetések felett racionális szinten, ezáltal csökkentve az általános hatékonyságát a szervezet.
11) Taníts alsóbb szintű vezetők, hogy képes visszajelzést adni a munkavállalóknak a különböző kommunikációs csatornákat. Ahhoz, hogy hatékony visszajelzést egyértelműnek kell lennie, konstruktív és semmi esetre sem felemelő.
12) Treat alkalmazottak tiszteletem, szem előtt tartva, hogy azok az emberek, nem csak az emberi erőforrásokat. Ebben az összefüggésben meg kell idézni a szavait John Ruskin: „Isten azt akarja, senki sem élt a munka világába. De nem kevésbé nyilvánvaló, hogy azt akarja, hogy mindenki boldog legyen a munkájukat. "
A gazdasági hatása egyfajta gazdasági tartalma közigazgatási döntések, vagyis a különbség a költségek és a nyereség végrehajtásából eredő az esemény. A intézkedések bevezetéséről elszámoltathatóságának fokozására, szorgalom és gondozása beosztottak szerint a szakértői bizottság (létrehozott, a vállalat alkalmazottai) termelékenység az alkalmazottak emelkedik 1,1% (költséghatékonyság) a gazdasági hatása eléri a 962.830 rubelt.
Szervezet szervezeti hatás kifejezett fokozása a kapcsolatot, és kölcsönhatása elemei a termelési rendszer és a megjelenése a rendszerben minőségileg új tulajdonságok, amelyek nincsenek jelen az elemei. Megnyilvánulása a hatása a szervezeti egységek szintjén a szervezet, hogy javítsa az összehangolás és igazodás egyes folyamatok és a munka minősége működését a termelési rendszer. A intézkedések bevezetéséről elszámoltathatóságának fokozására, szorgalom és gondozása beosztottak szerint a szakértői bizottság (létrehozott, a vállalat alkalmazottai) növeli a szintjét közötti visszacsatolás a vállalat alkalmazottai és a menedzsment.
A probléma megoldása érdekében a szegény belső megjelenése az épület ajánlatos létrehozni egy új képet a cég, nevezetesen:
1) a létesítmény a vállalati szimbólumok;
2) a változás a belső megjelenése az épület.
Ahhoz, hogy a vállalat alkalmazottai festeni a falakat, az épület nem kényszerülnek, hogy elhagyják a munkahelyek, a vezetés nem pénzt takarít meg a tervező munkáját, hogy ő segített létrehozni vállalati szimbólumok és módosíthatja a belső megjelenése az épület.
Vállalati szimbolika - a fő eleme a szervezeti kultúra. Gyönyörűen készült naptárak, ajándéktárgyak, ruházat, lakberendezési tárgyak általában a büszkeség, a munkavállalók és alkalmat ad a promóciós vállalati kultúra a vállalat a külső környezet.
Nyaralás felélénkíti vállalati büszkeség, becsület társasági, vállalati történelem, helyreállítása a méltóságát a vállalat, vállalkozás, szakma.
Ennek eredményeként az ilyen események a szervezeti kultúra a vállalkozás lesz egy erős egyesítő, konstruktív és spiritualizing elején a vállalati, a fő eszköze a harmonizáló munkavállalók érdekeit.
Hagyomány és azért, hogy létezik a vállalkozás, amelynek célja, hogy megerősítse a vállalati kultúrát. Vezetés kell ápolja és tiszteletben tartja a hagyományokat a vállalkozás. Ha hirtelen, bármilyen okból, a szabályok megsértése esetén (például, nem kerül sor a havi elérő, ami általában gratulálni és jutalmazzák a legjobb dolgozók), nem lenne bizonyíték nem hajlandó megosztani a vezetést a bejelentett érték, ami természetesen csökkenti a motivációt a beosztottak.
Ezen túlmenően, a lehetséges felhasználása a külső szakértők, hogy a képzés céljára stressz levezetésének miatt a kimenet az érzelmek. Az ilyen találkozók segítenek megszilárdítani a csoportok osztályok és létrehozza a jó kapcsolatokat a munkatársak együtt.
Annak érdekében, hogy a munkavállalók vált hazafiak vállalkozások és segített, hogy emeljék a szervezeti kultúra, vezetés számos tényezőt figyelembe:
2) objektív értékelését eléréséhez alkalmazott;
3) lehetőség van a szakmai fejlődés;
4) jó pszichológiai éghajlat a csoportban;
6) egyfajta jelentősége, a fontos az elvégzett munka;
7) a kölcsönös megértés a közvetlen felettesének.
Kétségtelen, hogy csak az intenzív és céltudatos munkát a személyzet a vállalati hozhat hogyan minden tisztességes gyümölcs terén termesztése vállalati kultúra. Projektek feljegyzések, rajzok, jegyzetek és ötletek marad gazdátlan értékpapírok, ha egy nap a vezető nem érti, hogy a projekt vált valami, nevezetesen a „lelke” a vállalati levegő.
Természetesen a vállalati kultúra nem hoz bevételt és nyereséget önmagában, bár a szokás minden reggel felkelni reggel hat és menj dolgozni a földeken, búzát - ez is egy kulturális jellemző. Ezért fontos, hogy kapcsolat jöjjön létre a tevékenységek kialakulása, a diagnózis és a változások, a fejlődés a vállalati kultúrát.
Hatékony vállalati kultúra - a leghatékonyabb módja annak, hogy kirak a fejét. Ez jobb részvételével a csapat, meghatározza a hosszú távú cél a vállalat létének teremt a vállalati előírások, amelyeket követni kell, hogy hatékonyan elérni ezt a célt, megmutatja a helyességét e célok és normák a személyzettel, és végül bevezetésének mechanizmusa átadása a vállalati értékeket az új alkalmazottak.
Szervezeti hatás: a tervezett növekedés kohézió, szociabilitás és a nyitottság munkaerő.