Abstract amerikai személyzet vezetési stílus
Irodalom
A folyamat kialakulásának és fejlődésének az Egyesült Államok alakult amerikai vezetési stílus. Jellemzői a stílus olyan tényezők miatt, létre az amerikai társadalom, a hiánya a maradványai a feudalizmus és fejlesztése területén, és erőforrásokat az ország energetikai és találékony bevándorlók. Hosszú ideig az Egyesült Államokban maradt „Mekkája a szervezet”, amely jött szakértők és kreatív csapat, hogy ne csak a maguk számára a képesség az amerikai vezetők, hanem tanulni a saját szervezeti és vezetési élmény.
Tudományos és műszaki fejlődéshez vezet mélyreható változásokat munkamódszerek, ami viszont megköveteli az új szervezeti formákat és irányítási személyzet, amelynek célja a hatékonyság növelése a humán erőforrások. A keresés a releváns motiváló, hogy ösztönözzék céltudatos viselkedés az egyének szükséges sikeres működésének, a szervezet átalakult kérdés rendkívül fontos.
Elemzése az amerikai stílusú személyzeti menedzsment különösen érdekes. Először is, ez egy olyan terület, az irányítás, ahol a legtöbb feltűnően nyilvánvaló különbségek az amerikai stílust meglehetősen jól ismert japán stílusban. Előfeltevések személyzeti politika, valamint a konkrét módszereket annak végrehajtását az amerikai vállalatok jelentősen eltér a japán. Másodszor, a kapott eredményeket az amerikai vállalatok (például a termelékenység növekedési ütemét) azt mutatják, hogy a HR-menedzsment módszerek hatékonyak ott. Ez a hatékonyság egyre több figyelmet a külföldi kutatók, akik tanulnak az amerikai emberi erőforrás gazdálkodási gyakorlatok, figyelembe véve azok használatát az adott országban.
A cél az, hogy meghatározzák a jellemzőket és tulajdonságokat az amerikai személyzet vezetési stílus. Ahhoz, hogy a cél a következők:
1) elemezni a rendszer személyzet kiválasztása, az Egyesült Államokban;
2) azonosítása a funkciók a fizetési rendszert stimuláló és munka;
3) Tekintsük a rendszer képzés és átképzés a személyzet;
4) felfedi a jellemzői a szolgáltatás a felső vezetés az Egyesült Államokban.
Személyzeti politika az Egyesült Államokban cégek általában épül többé-kevésbé ugyanazokat az elveket a következő területeken.
Az amerikai cégek, amelyek a hagyományos elvek felvételi foglalkoztatásra összpontosít a speciális ismeretek és szakmai ismeretekkel.
Általános kritériumok toborzás: az oktatás, a gyakorlati tapasztalat pszichológiai kompatibilitás, képes csapatban dolgozni.
Vezető káderek a cég nevezi.
Az amerikai cégek nem összpontosít erősen szakosodott vezetők, valamint a mérnökök és tudósok. Amerikai szakértők, mint általában, a szakmai szűk szakterületükön, és ezért a támogatása a hierarchia csak akkor függőlegesen, ami azt jelenti, hogy a pénzember csak akkor karriert ezen a területen. Ez korlátozza a lehetőségeket promóciós vezetői szintek, így a forgalom az adminisztratív alkalmazottak, illetve az átmenet az egyik cég a másik.
Az amerikai cégek bérleti potenciális jelöltek teszteljük, hogy azonosítsa a képzést. Jellemzően minden egyes cég fejleszti saját kiválasztásának kritériumait és toborzása munkások. Miután felvételi eljárást folytatják indukció, amikor a dolgozók ismerik a feladataikat az utasításoknak megfelelően, korlátozta speciális és nem ismerik a vállalat tevékenységeinek egészére és szervezeti kultúrája.
Az amerikai cégek felmentése az alkalmazottak, beleértve a vezetők, mindig kíséri egy hosszú sor értékelési és oktatási gyakorlatot, kivéve az extrém helyzetekben (lopás, csalás, egyértelműen sérti a sorrendben). Munkájának értékelése az egyes alkalmazottak tartják egyszer vagy kétszer egy évben. Az értékelés eredményei a tárgyalt munkavállaló és felügyelő és mindkét fél által aláírt. Ezek listáját tartalmazzák hiányosságok a munka és a módja, hogy megszüntesse őket, és ha szükséges, figyelmeztető vagy elbocsátás hogy további marad a poszt függ javult a munka.
2. fizetési rendszer ösztönzők
Az amerikai kompenzációs rendszer biztosítja a következőket:
- dolgozók kapnak órabér, amely kapcsolatban van a nagyfokú gépesítés, ahol a fejlődés a munka gyakorlatilag független;
- A minimálbér (a órabérek) törvény szabályozza;
- meghatározásakor az átlagkereset szintjén a cég győződjön meg arról, hogy nem volt alacsonyabb, mint más vállalatok egy adott földrajzi területen;
- az abszolút nagysága a jövedelem függ a készség a munkás és a megélhetési költségek a térségben;
- bevételnövekedés többnyire évente minden alkalmazott számára, akinek a munkája pozitívan értékelték. Vizsga dolgozók végzik évente. munkaértékelési teszi a fejét a benyújtott információk alapján a közvetlen felettese;
- támogatások kifizetése általában csak a felső vezetés a cég. Promotion végzi anyagi ösztönzés és a haladás a szakaszában a hierarchiában. promóciós közvetlenül kapcsolódik a magas szintű képzés az oktatási rendszeren keresztül.
A legtöbb amerikai vállalatok javadalmazási rendszerek rugalmatlanok, nem elég motiváló hatása, és serkentik a gyenge termelékenység emelkedésével.
A díjazási rendszer az Egyesült Államokban épült Így betegség, amely a fix fizetést is csak nő, és szinte soha nem csökken.
A főbb extra fizetni az Egyesült Államokban:
- irányító személyzet díjat;
- kompenzáció után nyugdíjba;
- speciális bónuszokat vezetők, függetlenül attól, hogy a sikerhez;
- állandó értéken az alapfizetés prémiumok, attól függően, hogy a méret a nyereséget;
- felár a képzés és a szakmai gyakorlat;
- nem fizetnek órabérek;
- Eladó a részvények vállalkozások alkalmazottai és mások.
Szóró függ a cég vezetése, hogyan mérik a pénzügyi teljesítménye a cég. Rendszerint az elérése rövid távú (negyedéves vagy éves) eredménye nem veszi figyelembe az összes befolyásoló tényezők hatékonyságát a cég.
Vezetője siker mérése általában a pénzügyi eredményeket, és nem az eredmények a termelési tevékenységet.
Egyes becslések szerint, 30% -a az amerikai vállalatok szerepel az első ezer legnagyobb amerikai vállalat különleges előjogokat fizetni a magasabb vezető beosztású dolgozó.
Úgy véljük, hogy a felső vezetés személyi az Egyesült Államokban sokkal nagyobb jövedelem, mint a többi országban, munkavállalókra vonatkozóan. Ha a kapcsolat a bér elnök és a szakképzetlen munkások az Egyesült Államokban 20: 1 (az autóiparban 36: 1), majd Japánban - 8: 1.
Rugalmas díjazási rendszer alapján munkavállalói részvételre társaság nyereséget vagy jövedelmet forgalmazás.
Az USA-ban, különböző programokat a munkavállalók részvétele a nyereség, különösen a kialakulását nyugdíjalapok; díjazás kezelése; egyszeri bónusz kifizetések az év, amelynek értéke függ a nyereség összege a társaság.
jövedelem elosztási rendszer kialakulásával jár egy speciális kiegészítő bevétel-megosztási mechanizmus következtében a munka termelékenysége az osztályon, ahol a munkavállaló munkáját. Ebben a rendszerben a bónuszokat függ a termelékenység, a termék minősége, anyaga megtakarítások, a vevői elégedettség követelményeknek, az üzembiztonság.
Kapott bónuszokat az egyes munkavállalókat, de a szint függ az eredmények egy adott osztály, ahol dolgozik (gyár, termelési osztály, műhely). E rendszer szerint van egy szoros összefüggés áll fenn a munka eredményeit, és a biztosítási díj összege minden munkavállaló. Ez nem csak az új fizetési rendszer és egy új megközelítés, hogy javítsa a teljesítményét az egyes alkalmazottak, a termelékenység javítása, a termékek minőségét és a termelési költségek csökkentése.
Nagy amerikai cégek estek a rugalmas fizetési rendszer, néha használja mindkét rendszer egyidejűleg: a szinten a vállalkozás vagy a termelési részleg - a rendszer a nyereségrészesedés; üzemi szinten, a szervezeti egységek - a jövedelem elosztási rendszer.
A gyakorlat azt mutatja, hogy a rugalmas rendszerek jelentősen növeli a béreket, miközben növelik a termelékenységet és a termelés jövedelmezőségét. Ez az új megközelítés a díjazási rendszer. Ez magában foglalja elemeit erkölcsi ösztönzés, különösen az innováció, és az új rendelkezések a felelősség megosztásáról, a stabilitás a készítmény az alkalmazottak és a fluktuáció, stb ..
3. A képzési rendszer és a munkatársak fejlesztése
A modern körülmények képzés és továbbképzés a vezetők fontosnak tartják mind a hivatalos szintű és szintjén az egyes cégek. Szinte minden cég saját képzési rendszer. Az új alkalmazottak kell képezni minden évben, ami a tanulási folyamat folytonos.
4. SERVICE felsővezetők az USA-ban
A hatékony munkát az államapparátus nagyban meghatározza a szakmai és kompetencia tisztviselők vezető pozíciókat, és közvetlenül felelős a munka, irodák és részlegek számára. Hogy sikerül célzott programok, és közvetlenül részt vesz a fejlesztés különböző aspektusait a közrendre. Végső soron tőlük függ nagymértékben a közigazgatási kapacitás az állam, azaz a képességét, hogy terjesszen elő egyértelmű célokat és beállítási világos prioritásokat, valamint biztosítja azok végrehajtását.
Ez a szolgáltatás (ügyvezető Szolgálat) 1979-ben alakult során a közigazgatási reform. Ez egy külön személyes rendszerben a végrehajtó hatalom, a közel 8000. Karrier és nem karrier alkalmazottak, dolgozók kulcspozíciókat 75 osztályok. Az általuk elfoglalt köztes helyzetet a politikai vezetők, az elnök nevezi ki, és a többi szövetségi köztisztviselők.
Négyféle kinevezések karrier és közös álláspontok:
1) karernoenaznachenie kompetitív kiválasztási alapján vezetői képességek modell karrier pozíciók;
2) nekarernoenaznachenie által végzett humán erőforrás menedzsment szolgáltatások közös álláspontot;
3) vremennoenaznachenie egy időre, de legfeljebb három évig tartó közös álláspontok speciális alkalmazásokhoz;
4) chrezvychaynoenaznachenie legfeljebb 18 hónap. A közös álláspont a különleges körülmények esetén.
Felvételi a poszt felsővezetői szolgáltatások elvei alapján a verseny és a nyitottság. Ahhoz, hogy a megfelelő állami hivatal, akkor át kell mennie egy versenyképes vizsgálat és nyerni nyílt csatában a többi jelöltet. Amellett, hogy a verseny van alternatívája az expozíciós útvonal - részvétel révén speciális képzési programok.
A modell szerkezet tartalmaz három elemet. Először is, az alábbi öt területen kompetencia alapját képező vezetői képességek. Ez a kézikönyv változások, személyzeti menedzsment, erőforrás-gazdálkodás, az eredmények elérése a munka, a kommunikáció és a koalíciós épületben.
Másodszor, minden területen hoztunk létre a szükséges vezetői tulajdonságok (például, hogy képes legyen kezelni az erőforrásokat, a menedzser kell lennie az illetékes három területen - a pénzügyi menedzsment, az emberi erőforrások és a technológia).
Harmadszor, amellett ismerteti a legfontosabb jellemzői a tevékenységet és viselkedést a fej összhangban minősítési követelményeknek.
Ez a modell közös valamennyi közigazgatási szintek. Ez ad módszertani keretet nyújt a potenciális vezetők, tananyagfejlesztés, elkészítése szakmai fejlesztési tervek felső vezetők és szervezetek.
Az egyik legkritikusabb pillanatokban a kiválasztási folyamat - előállítására szakképzettséget a papír leírja tanulságok és összpontosítva elért eredményeket. A pályázókat arra bátorítjuk, hogy tartsák be a következő séma szerint: először rövid leírást kell adni a saját vezetői tapasztalat, majd bemutatni a szakmai tevékenységük alapján a négy modell: 1. A problémák / kihívások (milyen problémák megoldott); 2. Háttér / Environment (környezet, amelyben működnek); 3. Műveletek / Részvénytársaság (mit csinálnak külön); 4. Action Eredmény (mi a munkájuk következtében).
Ezen kívül van 22 féle anyagi ösztönzés karrier tisztviselők és 11 faj politikai kinevezettek. Ha sikeres, a felelősségek vannak a végén az év díjat az összeg 5-20% -a fizetés. Amellett, hogy a legkiválóbb alkalmazottak két elnöki díjat vannak beállítva, rendre 35 és 20% -a az éves fizetése. Az átláthatóság és a világos meghatározása mindenféle promóciós és előnyök nem csak lehetővé teszi a vezetők ellenőrzésére bevételek, hanem olyan rendszert hozzon létre a motivációjukat.
Egy különleges szerepe van az oktatási politika és a fejlesztési programokat, amelyek a személyes kompetencia fejlesztése a vezetők. Felajánlotta öt képzési programok: "Human Resource Management" (1 hét), "az eredmények kezelésére" (1 hét), "Resource Management" (3 nap), "A tárgyalások alapján érdekeit" (2 nap), a „Change menedzsment és koalícióépítés „(2 hét).
A legelterjedtebb három formáját szakmai fejlődés - a képzés, a munkahelyi rotáció és a képzés. Ezen túlmenően, a magas rangú tisztviselők ajánlott, amelyek az egyéni fejlesztési terv javítását célzó szakmai és vezetési ismeretek, a kreativitás.
Ennek egyik eszköze, hogy javítsa a minőségi menedzsment egy különleges technikával hatékonyságának mérésére a vezetés, amely lehetővé teszi, hogy meghatározza a szakmai színvonal, a fej és a fejlesztési igények személyzet a szervezet egésze és az egyes alkalmazottak. Létre, amely éves értékelését a hivatali feladatok ellátásával az összes magas rangú hivatalnokok (a pontrendszer) és a rendszerek hitelesítésére háromévente.
KÖVETKEZTETÉS
Amerikai cégek, mint a fő taktikai feladat bocsátanak gyorsított forgalma befektetett források és az értéknövekedés a részvények. Ez az e mutatók és meghatározni a hatékonyságot a közigazgatási apparátus. Az amerikai vállalatok, összhangban a kiválasztott taktikai célok (elsősorban a jelenlegi jövedelmezősége) jellemzi a preferenciális orientációjának a maximális rugalmasságot a rendszer szempontjából elosztását és újraelosztását mindenféle források öltözködés ysheniya nyereségét a rövid vágás.
Döntően számviteli Podhom m ódákat a vezetési gyakorlat, azt, hogy a hagyományos amerikai vezetők összpontosít bizonyos értékeket és eredményeket. Az egész közigazgatási tevékenység az amerikai cégek az egyéni felelősségre, az értékelés az egyes eredmények, a fejlesztési egyértelmű, számszerűsített-CIÓ, és mint általában, a rövid távú célok. Tökéletes amerikai menedzser általában jelenik meg a vezető, egy erős személyiség, és becsukta az egész folyamat, és képes arra, hogy munkatársaink intenzíven dolgoznak, hogy teljesíti a meghatározott célok számukra.
US tapasztalattal dolgozik vezető adminisztratív személyzet hasznos lehet Oroszországban, ahol ma ezen a fontos területen rendkívül kicsi. A legfontosabb dolog itt - kiválasztani a megfelelő fejlesztési stratégia és jellegének meghatározása szolgálat felső vezetés.
Így az azonosítása legjobb gazdálkodási gyakorlat lehetővé teszi, szükség esetén a jövőben fontolóra azok használatát a menedzsment más országok, köztük Oroszország.
IRODALOM
Abstracts szuper duper! Vegyünk egy kis szünetet, diák szórakozni: A pályázó, aki arról álmodott, hogy orvos, nem felelt meg a felvételi vizsgák, és a következő évben az lesz, hogy álma válik egy általános. By the way, az anekdota veszünk chatanekdotov.ru