Feltételek javítása motivációs potenciál munkafeladatok a feladat kell, hogy

Feltételek javítása motivációs potenciál feladat feladatok:

1. A feladat kell, hogy jelentős mértékben hozzájárul az osztály és az egész szervezet céljait, és e hozzájárulás egyértelműnek kell lennie, hogy a munkavállaló.

2. A célok kiegészítik egymást, és hozzon létre egy holisztikus tevékenységet.

3. A munka lehetővé kell tennie a változás ütemét a munka és a különböző módon feladatokat ellátni.

4. A munkavállaló legyen lehetséges a közvetlen és közvetett, azonnali és késleltetett visszacsatolás a munka eredményeire feladat teljesítésére.

5. A munka lehetővé kell tenni egy bizonyos fokú megnyilvánulása függetlenség és kezdeményezések végrehajtására.

6. Vállalkozó kell adni a szükséges felhatalmazással és felelősséggel eredményeket.

7. A folyamat a feladat, hogy elégedettséget a munkavállaló számára.

Modell motiváló visszajelzést jellemzői a munka a 3. melléklet.

2.4. Motiváció kialakításával teljesítmény célok

Az ötlet, hogy a motiváció az alkalmazottak növelni lehessen a munkaszervezés célra, fontos része a vezetési filozófia a modern szervezetekben. Munkavállalói motiváció ugyanakkor függ a következő jellemzők és célkitűzések hogyan hajtsák végre kialakításának folyamatát és céljainak eléréséhez:

1. Beton. A közelebbről meghatározott célok, annál nagyobb a valószínűsége, hogy a munkavállaló fogja érteni, hogyan és mikor kell elérni őket.

2. A komplexitás. Ez az a mértéke, hogy a munkavállaló tekintve, hogy milyen nehéz a célok, ígéretes és kihívást ő képességeit, de megvalósítható.

3. A jogosultság. Ez az a mértéke, hogy a munkavállaló a céljukat, és azt akarja elérni.

4. Aktív részvétel a célok. Ez lehetővé teszi, hogy a munkavállaló úgy érzi, személyesen felelős a siker, az eredmények a jövőben.

5. Adjon visszajelzést. Munkások információra van szüksége, milyen jól teljesítenek a munka rájuk bízott.

Konkrét célokat. Az emberek a legjobban, ha szükség van rájuk meghatározott célok elérése érdekében, hanem amikor csak kérte, hogy „jól működik”, „próbálja meg a legjobban”, illetve, ha nincs meg célokat. Ezen felül, az emberek kitűzött célokat, és csak azért, hogy bizonyítani maguknak, hogy jól működnek, és nem csak a követelmények teljesítése érdekében a vezetők.

Készítmény összetett, de elfogadható munka céljai

Annak érdekében, hogy kialakítsuk a munkavállalók megfelelő szintű motiváció, a cél, hogy a szervezet szembesíti előadók legyen elég bonyolult és nehéz őket LEHETŐSÉGE. Azonban ha tesz túl nehéz célok, teljesítménye (hatékonyság) a munkaerő fog esni, mert az alkalmazottak megtekintéséhez célok reális.

Aktív előadók vesznek részt a célok

Az egyik módja annak, hogy a célokat sokkal elfogadhatóbb dolgozók -, hogy azokat a célmeghatározás folyamatot. Számos tanulmány kimutatta, hogy a munkavállalói részvételt a célok növeli a termelékenységet több, mint azokban az esetekben, ahol a cél fentről lefelé. Különösen azt találtuk, hogy a dolgozók termelékenységét nagyobb, ha vonzódnak a cél beállítása a saját munkáját, mint amikor a vezetés járjon, a mező, milyen célokat akarunk elérni. Részvétel a folyamat célmeghatározás hasznos lehet nem csak arra, hogy a dolgozók nem hajlamosak utasította el mint megalapozatlant a célok megfogalmazása, amelyek részt vettek. Tudják, hogy jobban és ezért valószínűbb, hogy reális célokat - nem túl magas és nem túl alacsony.

Egy nagyon egyszerű módja annak, hogy az alkalmazottak elfogadásának céljait - elmagyarázni neki a logikája a célok. Először is, hogyan kerültek a cél (például, figyelembe véve az eddig elért eredményeket a múltban), hogy a munkavállalók megértsék, hogy kapnak belőle semmilyen juttatás vagy előny. Másodszor, hogy elmagyarázzák, hogyan kell a célok elérése befolyásolja fizetési dolgozók. Az alkalmazottak egyértelműen meg kell mutatniuk, hogy ne veszítsék el a béreket, ha nem tudják elérni céljaikat, és hogy megmutassa, mi a pénzügyi előnyök lesznek azok a munkavállalók, akik képesek lesznek elérni a magas eredményt. Harmadszor, a munkavállalói részvétel és beállítása célokat önkéntes alapon kell, és azt is el kell magyarázni nekik. Cél beállítás nem fog működni, ha a dolgozók nem fogadja el a célokat és a vezetők feltételezett csalás.

2.5. ösztönző rendszer

Minden menedzser szeretné látni a személyzet igyekezett jó munkát teljes visszatérését erők, amelyek részt vettek a gazdálkodó szervezet, közös célok és ő is nagyon aktívak voltak problémák megoldásában, amelyek akadályozzák a stabil működését a szervezet. A pénz tehát a legnyilvánvalóbb és a leggyakrabban használt inger, bár ez nem az egyetlen módja annak, hogy a dolgozók motiválása.

A pénz egy elég erős motiváció csak akkor, ha a munkavállaló úgy véli, a tisztességes fizetést a munkájukért, és lát kapcsolatot a munkájának eredményeit és a béreket. És mivel a szóban forgó szervezet felhasználhatja darabbért béreket, hogy ez a tényező nagyon fontos.

Motivációs hatását használjuk fel a szervezeti formák költségmegosztás, akkor a munka, annál jobb, annál inkább vannak kötve mind a tényleges munkateljesítmény az egyes alkalmazottak, valamint az eredmények eléréséhez-E készülék az egész szervezetben. Az eredmények értékelése a szokásos, de különböző kritériumok alapján.

értékelés különböző formáinak anyagi ösztönzés