Módszerek kialakulását vállalati kultúra a vállalat
Mi a vállalat? Ez egy komplex szervezet, amely az élet alapja, az épület a vállalati kultúra - valamit, ami az emberek váltak tagjai ennek a bizonyos csapat
Mi a vállalat? Ez egy hamis test, az élet alapja potenciál, amely a vállalati kultúra - valamit, ami az emberek váltak tagjai az adott csapat, Ezután, a mik a közöttük fennálló kapcsolatok; Osztja a stabil szabályok és elvek az élet a szervezetben; ez egy általános vélemény, hogy mi a jó és mi a rossz, és sok, hogy kapcsolódik az értékeket és normákat. Egy jól felépített vállalati kultúra, hiszen elválasztjuk a nép és válik egy attribútum a vállalat, a maga részéről egy aktív hatással van a dolgozók alkotó viselkedésük szerint „a szabályokat a hitben” (alapfeltevéseket) és a „etikai normák” (értékorientáció).
A vállalati kultúra lehet leírni, mint egy kifejezés az alapvető értékek és normák a szervezeti felépítés, a vállalatirányítás, a humánpolitika, elvégzett egy adott tevékenység.
A modern vállalat - tudatos és önkéntes társulása vállalkozók posztindusztriális, hogy van szó, nem annyira az „üzleti” az építési vállalkozói rendszerek, egyedi kombinációja a hagyományos vállalkozásokat. A társaság megköveteli a magas szintű bizalom és megértés a vállalatok szerepelnek, mert a vállalkozói rendszer - ez nem csak a know-how a siker, de gyakran - a kérdés az élet és halál. Hagyományos üzleti partnerek nem kell tudni sokat egymással, és bíznak egymásban, mivel szükség van a vállalat.
Corporation - ez is egy holisztikus életmód, amely megköveteli a megfelelő általános vállalati kultúra mellett működő szubkultúra minden társaság. Ezért a vállalati kultúra az egyes vállalatok tartalmaznia kell bizonyos közös célok és elvek. És bár szubkultúra kifejezni különböző hitek és viselkedés, hogy van egy közös alapot és szinergista módon hatnak.
A lényege a vállalati kultúra fogalma a ROS hozzájárulnak eléréséhez alapvető üzleti célok: maximális értéke Corporation. Ez azt jelenti, hogy az első, a legfontosabb cél az összes alkalmazottak nyíltan bejelentette akció a részvényesi érték maximalizálása; Másodszor, a menedzsment döntések alapja a célokat, a hatékonyság rendeletek és vállalati előírásoknak; harmadszor, hogy a pénzügyi menedzser kártérítési határozza meg a hozzájárulás növekedése a költségek a Corporation. Ez a pragmatikus, kemény nyilatkozatot a probléma indokolt, véleményünk szerint az a tény, hogy a vállalati kultúra - a kultúra a szervezet a korszak a verseny és a harc a hatalomért a piacon. A fuvarozók a vállalati kultúra sajátos felfogása a cég, mint egy élő szervezet, a fenntartó élet és egészség sokkal fontosabb, mint a jóléti az egyén. Ez az organizmus él a saját törvényei és egyesíti az embereket az alapján, hogy a közös értékek és normák egyetlen „klán” vagy „család”. Modern dolgozók igyekeznek nem csak, hogy jól anyagilag, hanem pszichológiailag jól érzik magukat a szervezet vállalati értékeket, amelyek megfelelnek a személyes értékorientációt. Azonosítás azonos vállalati értékek segítségével a dolgozók megemészteni az elkerülhetetlen áldozatokat kínálnak tagja kíván lenni a csapatnak.
Ami a formáció a vállalati kultúra, ha a küldetés és stratégia a Corporation fejleszt vezetés, az értékrend egyszerűen „húzza felülről” nem lehet, mert nem lehet kénytelen követni a megrendeléseket. Az elején a vállalat és az értékrend, mint a szabály, hogy egybeesik a értékorientációt az alapítók és a tulajdonosok. Azonban, amint az utolsó műveleti utasítás helyére fizetett menedzserek, mint a közvetlen kommunikáció megszakad. Csak tudatosan azonosítsa és ellenőrizze az értéket, akkor ne ezt az egyensúlyhiányt.
Meghatározása az értékrend az AFC tartott kérdőívek, interjúk és viták. Érdekes, hogy a fejlesztés a Corporation és vezet az átalakulás értékeket. Csökkenti az értéket, mint egyetemesen elismert értékek első, mint a szorgalom, fegyelem, hierarchia, hatalom központosítását, karrier. A helyükre jönnek lassan, mint a partnerség, a hűség, a kreativitás, a csapat, kompromisszumkészség, a decentralizáció. Ennek eredményeként a vállalati kódex határozza meg a következő alapvető értékeket az AFC: ügyfélközpontúság; magas minőségű termékek és szolgáltatások; gondoskodó személyzet; együttműködés és bizalom; versenyképességének erősítése, a nyereségesség és a fizetőképesség. AFC credo: „Mi a legjobb a múlt és a munka a jövőben.” Az eredményt a stratégiai célok - a szakmai irányítás, támogatás a kreativitás és az ésszerű kockázat, a vállalati nyitottság és az átláthatóság - és erősen befolyásolja a kulturális tényezők. Kialakulása közös alapvető értékek is, hogy hozzon létre a környező üzleti környezet és minden üzleti egység egyetlen kép a Corporation.
De vajon lehetséges, elvileg beszélni „a projekt építeni és fenntartani a vállalati kultúra”? Véleményünk szerint ez lehetséges, de bizonyos fenntartásokkal.
Ez vezérli a külső réteg a vállalati kultúra: a benne rejlő szervezet szimbolizmus, mitológia, a rítus, szertartás, ünnepség. Hozhatunk létre és javítsák, és egy alap szinten egy nagyon bonyolult és összetett: a megadott értékek és viselkedési normák kifejezett küldetése, jövőképe, kód, belső szabályok, rendeletek, törvények, stb De van még egy hazai szinten - az informális része a vállalati kultúra, nyilvánul. íratlan szabályok kapcsolat személyzet egymás közötti és a külvilággal. Ez azért van, mert nem tartása a belső szinten a külső kultúra is szerepet játszhatnak, és nyugtalanító, célravezető. Ezekben az esetekben a gyakorlati segítség „befogadás” munkavállaló célzó tevékenységek megvalósítása a bejelentett érték, úgy, hogy az ő személyes értéket.
Ha felismerjük a kezelése a vállalati kultúra, aki egyben a kontroll, csak a tulajdonosok és a felső vezetők? Gyakran előfordul, hogy „a nevüket - Legion”: ez a felosztás a társasági, feladata a stratégiai fejlesztés, PR, ügykezelés és az üzleti műveletek, a biztonság, az emberi erőforrások, végül (és talán az első és legfontosabb, de lehetnek eltérések függően a szervezet ).
Kapott munkahelyi alkalmazottak ki vannak téve különféle belüli szervezet hatásokat, amelyek célja az újonnan érkezők tükrözze a jelenlegi rendszer a vállalati értékeket, és hogyan lesznek képesek elfogadni őket. Az utolsó lépés a folyamatban elfogadásáról értékeit és elveit a munkavállaló egy házon támogatására és elismerésére, akik szolgálhat példaképül kollégáik. Előmozdítása ezen alkalmazottak munkahelyi vagy nyomja őket a park, a cég arra ösztönzi a többi alkalmazott, hogy kövessék példájukat. És végül, nem kerülheti el, hogy szükség van elbocsátások, figyelmen kívül hagyva a vállalati értékek és elvek.
Tehát, a vállalati kultúra ad az emberek tartozás érzését, elkötelezettség; Ez megkönnyíti a kommunikációt a kezdeményezést; Ez létrehoz egy hatékony, nagy teljesítményű munka csapat. És az állandó törekvés hosszú távú előnye a versenytársakkal vezet bennünket közvetlenül a kérdéseket kell kezelniük a kultúra. Sok üzletemberek nem tetszik. Nem találják lehet beszélni a kollégákkal a bizalomról, az értékek, a célból, integritását. Aztán szembe kell néznie a ténnyel, hogy előbb-utóbb kitérő társaikkal, eltérő véleményt.
A vállalati kultúra eszköze lehet kifinomult és szűk manipulálni a tudat és az emberek viselkedése, mi is szeretnénk, hogy legyen ez egy hatalmas egyesítő, konstruktív és az elején spiritualizing tevékenysége a Corporation, a fő eszköze az érdekek összehangolása az alkalmazottak.