Pszichológiai tesztek a szolgáltatást a személyzeti osztály
Látom! (Néhány szó a pszichológiai vizsgálat.)
Mi ellátás a könyvelő,
majd a „prodazhnika” - a képesség, hogy a chat
Prevalenciája bizonyos tulajdonságokat többivel tudja azonosítani pszichológiai tesztek. Tudomány, hogy foglalkozik ezzel az úgynevezett pszicho-diagnosztika. Napról évben egyre népszerűbb eszköz a HR részleg. Ezek a technikák lehetővé teszik, hogy gyorsan és a nagyfokú megbízhatóságot, hogy értékelje a fejlettségi szintje bizonyos személyiségjegyek, a pszichológiai tulajdonságait.
A legtöbb munkáltatók, hogy értékelje a szakmai alkalmasságát a jelölt elegendő összefoglaló és ajánlások a korábbi munkahelyek, de néha a személyzeti osztály irányuló kérelmet kap, pszichológiai vizsgálat, szakértői értékelése szakmai alkalmasságát a jelölt.
Fejlesztés szakmai diagnosztikai módszerek kezdődött csak a XX században. és a 60-edik év. Ez a tendencia elérte fénykorát. Erre az időszakra a végleges változatát a legkönnyebb használni, és ennek következtében a népszerű vezetők pszichológiai tesztek HR.
Hagyományosan, a vállalatok két típusú eszközök psychodiagnostical - személyiség kérdőívek (16 faktoros teszt Ketella bonyolultabb MMPI) és intelligens teszt (CAT, Amthauera tesztek, Raven, Wechsler). Ebben az esetben a helyzet fokozatosan felé tolódott, nem lépcsőzetes és MMPI teszt Ketella felé egyszerűbb a kérelmező számára a folyosón, és személyzeti vezetője - a feldolgozás során.
Együtt a két tényező vezetett a tény, hogy a százalékos HR vezetők segítségével Ketella és MMPI teszt óta folyamatosan csökken.
A második blokk pszichológiai vizsgálatok módszereit intelligencia szintű kutatási vagy „teszt IQ». Egy évtizeddel ezelőtt, ez több volt, mint a népszerű, de amikor a korai 90-es években a múlt század brit pszichológusok már hivatalosan bebizonyította, hogy a matematikai képességek nem kapcsolódnak közvetlenül a szintű intelligencia, világossá vált, hogy minden kezdődött „tesztek IQ» maximum, mutatják - ez az a szint, a matematikai képességek.
Célkitűzése, hogy a „teszt az intelligencia matematikusok” és a „teszt intelligencia a humán”, ugyanakkor nem hoz jelentős eredményeket. Ezért, a legtöbb vállalat megtagadja, hogy teszteljék a jelentkezőket a szintű intelligencia, inkább megítélni a hírszerzés a jelenléte felsőoktatás szintjén fejezte be a középiskolát, és megfelelnek-e a válaszokat az interjú során.
Azt lehet mondani, hogy van olyan helyzet, amelyben a meglévő medence eszközök már nem felel meg a jelenlegi követelményeknek az összes fontos paramétert:
jogi - a legtöbb tesztek és kérdőívek és egyszerűen ellopják;
Etika - a rossz minőségű fordítások és súlyos hibák az eredmények értelmezése felveti a kérdést, a megvalósíthatósági az ilyen módszerek értékelésére személyzet;
értelmes - mismatch tesztek tekintetében a kompetencia teszt.
És hogy állt a fő kérdés a végén a 80-as években egy tiszta „hiba” az ügyben a pszichológiai tesztelés előtt a személyzeti osztály: akkor miért megy vissza nem igazolja magát módszereket, amikor meg kell mérni nem skizoid Álláskeresők jellemzők (például abban az esetben az MMPI), és nem a sebesség a megoldása matematikai példa (például tesztek „a IQ»), és szakmai képességei, amelyek fontosak a felperes, nem egy személy, hanem egy munkatársa a szervezet: a motiváció egy bizonyos munkához, a képesség, a konfliktusok megoldása, a vágy, hogy a vezető pozícióját, stb?
Ennek eredményeként a legtöbb szakember elfordult pszicho-diagnosztika, inkább a könnyebb érthetőség (provokatív interjú), vagy drága (értékelő központ) típusú értékelést.
És meg kell jegyezni, hogy a jelenlegi állapot a gyakorlatban a pszicho-diagnosztika a vállalkozások hazánkban gyenge, és általában nem felel meg az igényeinek a kompetencia megközelítés kezelése.
Végtére is, és a nagy, van két célkitűzése az értékelés a személyzet kiválasztása - alkalmasságának értékelésére egy jelölt tekinthető ebben a helyzetben, valamint megjósolni, hogy mennyire jól képes lesz folytatni a munkát a cég. Itt a toborzó érdekelt lehet nem annyira a személyes tulajdonságok a jelölt, mint a pszichológiai profil, mint egy alkalmazott.
Ezért a '90 -es évek közepén személyzeti osztályok vagyunk vissza a kérdésre a vizsgálat, de a választás a technikák drámaian megváltozott: most egy medence személyzeti vezető eszközök egy tucat egyszerű a jelölt és érthető visszafejteni toborzó tesztek, amelyek reagálnak a konkrét kérdéseket, és nem veszi fel a sok idő mindkét fél számára.
Tudták, csak látásból.
Az első csoportba tartoznak azok a módszerek, amelyeket létre kifejezetten diagnosztikai szakmai alkalmasság, valamint a fejlettségi szintje bizonyos készségek (vizsgálatai a gépelési sebesség kiválasztása járművezetők titkárok tesztek ismerete GAAP számviteli program, tesztek ismerete egy idegen nyelv és stb.)
A második csoport tartalmazhat azokat a módszereket, hogy dolgoztak a diagnózis a pszichológiai szakértők pszichológusok / pszichiáterek, de mégis alkalmazásra kerül a személyzet kiválasztása. Az utóbbiak közül - obschediagnosticheskie technikák projektív technikák, stb dialogikus art.
Hogy megteremtse a teljes képet, szó lesz a projektív vizsgálati módszereket, amikor a jelölt minta (általában felkérik a ház, fa és személy), alkotják a profilját pszichés állapota a vizsgálat pillanatában, és a család és az önértékelés adatokat. Használata projektív technikák megkövetelik a bérleti vezetője a kötelező magasabb pszichológiai oktatás, mert abban az időben az értelmezés világosan el kell különíteni a pszichológia a személyiség a személy vizsgált, és egy adott olvasási készség.
Az utolsó blokk dialogikus technikákat, különösen a diagnosztikai, a játék, amely egyre népszerűbb az értékelő központ. Meg kell jegyezni, hogy ez a fajta értékelési szakértők a foglalkoztatás hazánkban meglehetősen ritka, mindig drága, így csak a felső vezetők. Ez a módszer létrehozásával összefüggésben (üzleti célok), hogy közösen végrehajtandó. A munka során értékeljük a szakmai készségek és személyes tulajdonságok jelöltek - képes csapatban dolgozni, milyen szintű az összeütközés, a kreatív gondolkodás. Általában a játékokat játszott a „akvárium” méret megítéléséhez kör megfigyelő a körben a munka a jelöltek magukat.
A legegyszerűbb módszer a vizsgálat minden látszólagos egyszerűsége tudja nyitni a manager HR tényezők életrajz / személyiségjegyek a kérelmező, amely bármilyen módon nem tükröződik az összefoglaló:
- megsértése családi kapcsolatok a jelölt; megsértése erkölcsi referenciapontok (pl a jelölt alá lopás a munkahelyen).
- Eljárás konfliktusok (együttműködési készségét, illetve kemény domináns a csoportban)
- személyiségjegyek, mint a szorongás (állandó peresprashivaniya személyzeti vezetője), „A diák-szindróma” (keressen a helyes választ) giperotvetstvennost, valamint a pontosság, a koncentráció, képes megbirkózni a stresszes helyzetet, az intelligencia és így tovább. d.
Mindezen eredményeket kaphatunk az eljárások 3-4, így a teljes eltelt idő nem több, mint 4 óra, beleértve az időt egy interjú a jelölt (1 óra), a töltelék a pszichológiai tesztek (1 óra), a dekódolás és anyag elkészítésének megfogalmazott diagnosztika (2 óra). Válasszon több technikát nem véletlen: szakértői értékelést a jelölt általában áll vizsgálatok száma, amely sok szempontból keresztezzük, így nincs lehetősége manipuláció jelölt adatokat. Ez a „crossover”, bár és meghosszabbítja a tesztelési folyamat és a kezelés, de elkerüli a szándékos hazugság és javítja a megbízhatóságot az eredmények (amely a nyelv a pszicho-diagnosztika az úgynevezett „érvényességét a vizsgálatot”).
Tény, hogy a pszichológiai tesztelés - ez drága, egyedi munka, így komoly pszichológiai tesztelés használnak, mint általában, a szakemberek a középvezetők és a fent. A vezetők középszerű "című, az egyik egyszerű vizsgálatok, a legtöbb esetben ez a„Módszerek konfliktusok”K. Thomas.
Amikor a személyzeti vezető, mielőtt a feladat elvégzésére kiterjedt tesztelés a cég alkalmazottai, találkozott a kötelező szabályozás.
1. A skála - ez a kutatási eljárás nem szükséges, ha valamennyi alkalmazott, amely az úgynevezett „listán”. Tesztelés - állást értelmében: HR menedzser összegyűjti az adatokat csak azok az emberek, a szakmai tevékenység, amely beépített a jelentős mértékű felelősség a cég, vagyis ellenőrzi azokat, akik komoly károkat okozhatnak azok nem a szakmaiság és a hibákat. Ez különösen fontos a pénzügyi szektor számára, ahol az emberi hiba is igen jelentős.
A második szempont - eleget téve a kutatási célokat szolgálnak. Nincs értelme pazarlás személyzeti időt, ha az adatok egyszerűen „nyújtott az üzletet.”
2. dolgozzanak belső szabályok - feltétlenül meg kell tölteni tanúsító már működő személyzet a javasolt modellt fejleszteni annak megértését, a jelenlegi helyzetet. Három fő munkavállalói csoportok - ajánlott feltételesen ajánlott és nem ajánlott - különböznek a számát és súlyosságát kedvezőtlen tényező megtalálható a viselkedés, jellegét. Ezek a csoportok összhangba kell hozni az eredményeket a munka az alkalmazottak az adatokat összehasonlítva a sikeres és sikertelen alkalmazottak felismerni, ha van ilyen, elérhető lesz, a belső törvények a sikeresebb alkalmazottak. Meg kell tenni annak érdekében, hogy hozzanak létre belső kritériumok a szervezet fejlesztésére és javítására „toborzás erre adott munkát a szervezet számára” elv.
3. Képesség kell helyesen használni és értelmezni vizsgálati eredmények, amely megköveteli a bérleti vezetője egy további szakképesítés pszichológiai tesztelés.
4. Számítógépesítés - azok a technikák, kulcsok és következtetések Javasoljuk, hogy a teljes számítógépes változata, hogy növeljék a rendszer kapacitását és a hiányzó rutin hibák Pontszámítási. Kitöltése a végső következtetést kell egyértelműen hivatalossá az egyeztetett előre mutató értelmes az adott munkát. Ez csökkenti az időt, amit a személyzeti vezetője leírásánál az eredményeket.
Összefoglalva azt mondhatjuk, hogy a használata pszicho-diagnosztikai módszerek komplex értékelése a kompetenciák között humán erőforrás menedzserek egyre népszerűbb. Először is, míg az értékelő központ tesztelés ez egy sokkal olcsóbb módja a személyi értékelést. Másodszor lehetővé teszi egy korlátozott ideig (legfeljebb 2 óra), hogy információt kapjunk a kompetenciák korlátlan számának csoport tagjai, amely lehetővé teszi számukra, hogy az alkalmazottak minden szinten, és ne okozzon anyagi kárt a cég miatt a leválás munkavállalók termelés . A harmadik helyen, a megfelelő választás a vizsgálat medencével felvételi menedzser nem igényel speciális pszichológiai oktatás, csak meg kell foglalkozni a módszerek obschityvaniya - mint a kulcsok ezek a tesztek nagyon egyszerű -, és megtanulják, hogyan kell leírni az eredményeket.
Természetesen a pszicho diagnosztikai technikák nem minden kérdésére választ adni, így véleményem szerint, ők csak további, kiegészítő eszközök értékelésében jelöltek egy adott helyzetben.
Diagnosztikai módszerek a konfliktusos viselkedése K. Thomas.
A teremtés az amerikai pszichológus teszt alapja az a meggyőződés, hogy minden konfliktust meg lehet oldani bármilyen öt módon (verseny, az alkalmazkodás, a kompromisszum, elkerülése, együttműködés). Ebben a tekintetben, Thomas összpontosított azonosítására milyen magatartásformák konfliktushelyzetekben jellemző az emberek; némelyikük több termelési vagy destruktív, és hogyan lehet ösztönözni a produktív viselkedés.
Idő teljesítmény - 10 perc.
Bár az eredmények értelmezése - körülbelül 20 perc.
A teszt nagyon egyszerű és egyértelmű, eredményekhez vezet a magas fokú megbízhatóságot és az egyik leggyakoribb a személyzeti osztályon.
A «értékorientációt” M. Rokeach.
Idő teljesítmény - 20 perc.
Bár az eredmények értelmezése - körülbelül 20 perc.
A vizsgálat eredményeit a mutatnak személyzeti vezetője: jelöltnek értenie a kifejezést „dolgozik az eredmény, akkor lehet, hogy felfüggeszti a munka”, vagy hat lesz ott a munkahelyen.
Diagnosztikai módszerei szintjének szubjektív ellenőrző J. Rotter.
Az alapot a vizsgálat megállapított az elképzelést, hogy minden ember más, ahogy az általuk felelősséget jelentős esemény az életükben. Az első típus azt mondta, hogy mi történik vele az eredménye a külső erők (az akarat az ügy vagy a mások cselekedeteit). Második - értelmezi az esemény eredményeként a személyes tevékenységet.
Idő teljesítmény - 20 perc.
Bár az eredmények értelmezése - körülbelül 30 perc.
A teszt nagyon egyszerű a döntés, és ugyanabban az időben egy nagy pontossággal határozza meg, mennyi egy személy hajlandó vállalni a felelősséget tetteikért munkahelyi és azon kívül.
Annak ellenére, hogy ez a három vizsgálatok célja a tanulmány különböző aspektusait emberi, bennük átfedő kérdéseket, annak igazolására, ha a válaszok igazak és - ennek következtében - az eredmény megbízható.