díjazási rendszer vagy hogyan kell fizetni a fizetést - Business Journal
B Ahhoz, hogy sikeresen működtetett cég, az alkalmazottak kell fizetnie egy tisztességes bért - ez egy axióma nem igénylő bizonyíték. De mi az a „tisztességes béreket”? Hogyan építsünk egy hatékony szervezet a díjazási rendszer?
A díjazási rendszer legyen „átlátható”, és érthető, hogy minden alkalmazott - az egyik legfontosabb szabályok a sikeres munka motiváció.
Bérek - a kapcsolatrendszer kapcsolatban létrehozásáról és alkalmazottaik kártérítést munkájukat. díjazási rendszer az alkalmazottak szervezetek nem finanszírozzák a költségvetés (mind a kereskedelmi és non-profit), a rögzített kollektív megállapodások, a helyi normatív szervezetek és a munkaszerződések.
Általában bérrendszer választjuk megkezdése előtt a szervezet. De ha a cég már dolgozik, mint korábban megállapított bér rendszer hatástalan, azt is meg kell változtatni. A választott fizetési rendszer - egy fontos lépés minden olyan szervezet, ez a rendszer kellően egyszerű és világos, hogy minden alkalmazott látta a kapcsolat a teljesítmény és a munkájuk minőségét, és fizetést kapnak. "
bérrendszer
Időalapú bérrendszer
Ebben az esetben a fizetés van töltve arányában munkaórák, az eredménytől függetlenül. speciális árak (fizetések, napi és óradíjakból) hoznak létre minden munkavállaló számára.
Akik számára ajánlott: szinte minden irodai dolgozók nem vesznek részt az értékesítés - például a pénzügyi tisztek és a titkárság.
Mint lehetőség - idő bónusz-rendszer.
A fizetés az alkalmazottak ebben az esetben két részből áll. Az első rész - a fizetés, a második - a díjat a megvalósítását bizonyos eredményeket. A felár terheli havonta - általában a fizetés százalékában. A méretei díjakat által meghatározott közvetlen felügyeleti alkalmazottak.
Akik számára ajánlott: az irodai dolgozók, közvetve kapcsolódó, értékesítés - például az alkalmazottak a marketing osztály.
Darabbéres bérrendszer
Ez egy formája a díjazás, amelyben a jövedelem függ az egységek számát a termelés, tekintettel azok minőségét, a bonyolultság és a munkakörülményeket.
Akik számára ajánlott. az alkalmazottak, az eredmények a munkaerő, amely lehet igazán számítani. Például alkalmazott munkavállalóknak gyártás.
Mint lehetőség - a darab progresszív bér. amikor az árak az egyes termelési egységekre függ az összes gyártott termékek.
Mint lehetőség - közvetve darabból bér. amely előírja kamatkedvezményből a munkavállalók fizetésének kapcsolódik a méret a fizetést a dolgozók, akik fizetnek egy darab-os rendszert.
Akik számára ajánlott. elsősorban a szolgáltató iparban dolgozók. Végtére is, mi ez az egység működik a legjobban, annál termelés elsődleges termelés. Ennek eredményeként az illetményemelés munkavállalók mindkét iparágban.
Mint lehetőség - a csoport díjazás. Úgy bevezetésére munkavállalói csoportok, így például egy osztály vagy csoport. Ebben a darabban-ráták nem minden alkalmazott, és a csoport végrehajt egy feladatot.
Akik számára ajánlott. az alkotó csoportok egy adott feladat - például a fejlesztés a vállalati identitás az ügyfél.
A bónusz fizetési rendszer
A bérek a bónusz rendszer két részből áll: fizetés és bónuszokat. Ugyanakkor díj összege minden munkavállaló egyértelműen meghatározott. Ez függ a jövedelem, amelyet közvetlenül a munkavállaló, a teljes bevétel vagy profit szervezet. Akik számára ajánlott: azoknak, akiknek munkája közvetlenül függ jövedelem vagy nyereség a szervezet. Például a munkavállalók a kereskedelem vagy szolgáltatás.
Tarifa-bérrendszer
E rendszer szerint ez esetben csak a teljes bér alap minden alkalmazott a részleg vagy a szervezet egészére. Ezután minden egyes tagja a beállított sebességgel munkaerő-piaci részvétel. Ennek alapján és a felhalmozódott fizetés a munkatárs.
Tarifa béren rendszert használnak nagyon ritkán. Elvégre ez csak akkor fogadható el a csapat, ahol minden alkalmazott hasonló funkciókat látnak el, és a részvételi arány az egyes egyértelműen megállapítható.
Amikor létrehoz egy hatékony bér a szervezet szakértői is ajánljuk a használatát néhány alapvető elveit:
- díjazási rendszer függ az átfogó stratégia a szervezet;
- Meg kell egyeznie a vállalati kultúra a szervezet;
- Elvek és díjazási kritérium legyen egyértelmű és érthető minden alkalmazottak;
- Tiszteletben kell tartani azt az elvet, a fizetés a munkaügyi kapcsolatok és az eredményeket;
- Az elv a belső és külső egyenlőséget kell szigorúan betartani. Ebben az esetben az a belső egyenlőség azt jelenti, egy bizonyos fokú egyenlőség csoportonként a szervezeten belül alapuló funkcionális feladatokat, és nem a személyiség alkalmazottak. Egy külső egyenlőség jelentése az a képesség, hogy összehasonlítsa a bérszínvonal a szervezet a piacon, vagy hasonló területen üzleti;
- A díjazási rendszer legyen „átlátható” valamennyi munkatárs számára. Ha ez a közzététel nem vonatkozik a konkrét méreteket a jövedelem az egyes alkalmazottak és a bérrendszer, a megosztási alapelvek pénz;
- Meg kell adni minden alkalmazott a lehetőséget, hogy részt vegyenek a változó a fizetési rendszer;
- A díjazási rendszer elegendő kell legyen a változó üzleti feltételeket. Azaz, nem lehet állandó és változatlan az időben. A változó gazdasági helyzet és a társaság stratégiájának tehet bérkorrekciójának fogalom.
Összefoglalva, azt látjuk, hogy minden szervezet dolgozzák ki a díjazási rendszer önállóan. Ez nem olyan nehéz: nem szükséges, hogy kitaláljon valami teljesen új - össze elég a meglévő fizetési rendszer. És ne felejtsük el, hogy a siker alapja - a kreatív megközelítés a menedzsment ezeket a kérdéseket.
De nem kap végzett el túl sokat, a rendszer egyértelműnek kell lennie!