Az alapvető szabályok az alárendelt kritika
Sikeres használat kritika mint vezetési eszköz megköveteli egyes szabályok betartásának a fejét.
Az alapvető szabály. Bármilyen kritika az alkalmazottak kell végezni szemtől szembe. Csak nagyon ritkán van szükség, hogy meghívja a tanú.
Ha a kezelő úgy véli, hogy a kritika a munkavállaló hatékonyabb lesz jelenlétében kollégái, az azt jelzi, ennek hiányában a fej nagyon fontos, hogy a munka, mint egy csapat: megértése a normális emberi reakció. Nem akarja, hogy veszélybe másik előtt, a munkavállaló valószínűleg ismeri a tisztességtelen kritika, és a harag a feje nagyon zavarja a további munkához.
- Meg kell választani a megfelelő időben a kritika. Head, lenyűgözte csak a baleset történt, mint általában, nem tudja folytatni az üzleti beszélgetést.
- Kritika az szinte teljesen megfeledkeztem értelmetlen esemény.
- Nem ajánlott a kritikus vita egy fárasztó nap után, mint a jelen esetben, egy elhamarkodott szó vagy ügyetlen megfogalmazás okozhat éles visszaüt. Kritikus beszélgetések tartott röviddel a nap végén, lehet elhamarkodott és tette érvek nem teljesen tükrözi a lényege az esemény. Általános szabály, hogy a pszichés stressz által okozott ilyen kritika, van egy hosszú ideig a fejében, és a munkavállaló és a felügyelő.
Tehát, hogy tegyen javaslatot a modell egy kritikus beszélgetés:
- Kapcsolatfelvétel.
- Pontosítás az ügy.
- Magyarázatok alkalmazottja.
- A kritikai értékelése a fejét alkalmazotti teljesítmény.
- A kritikus beszélgetést.
1. a kapcsolatteremtés
Sok vezetők úgy vélik, hogy a kommunikáció folyik a beosztottak a nap folyamán, elég ahhoz, hogy a kapcsolattartó előtt kritikus beszélgetést. De ez nem így van. A kritika elérte célját, alapvető fontosságú, hogy megteremtse a megfelelő pszichológiai környezetet. És a főnök és a munkavállaló úgy kell beállítani, pozitív és bizalmasan egymáshoz képest. Minél több jelentős probléma, annál nagyobb szükség van a megértés kezdeni a beszélgetést. Kézfogás, szemkontaktus, belső pozitív hozzáállás a fej egy jó kezdet a beszélgetést.
Hadd adjak néhány tanácsot a fejét.
Elején a beszélgetést, ő tudja összpontosítani az elért eredményeket és a pozitív vonások a munkavállaló.
Ebben az esetben a valószínűsége, hogy a menedzser elfogadja a kritikát konstruktívan, benne van a vita és a megoldások keresése is nagyon magas.
De képzeljük el, hogy az események végül más irányt.
Egyenest a küszöböt kezdi kifejezni felháborodását: „Mi történt már megint? Meg kell menni, mert minden szétesik! Úgy tűnik, hogy nem fiú volt, hanem az elkövetők olyan elemi hibákat! Ismét ügyfelek elégedetlenek? Mivel ez valójában történt. Jelentés azonnal!
Nyilvánvaló, hogy Peter vagy hallgatnak, vagy lebeszélni. Ez azt eredményezi, hogy számít G.?
Kritikus beszélgetés kezdődik biztató szavakkal, a legtöbb esetben azt eredményezi, hogy a kívánt eredményt.
Töredéke a beszéd, a fej: „A legújabb eredményeiről szóló jelentést az alkoholmentes italok piackutatás tetted jó. Ezzel a dokumentummal ez már lehetséges, hogy bizonyos cselekmények elvégzésére. Mindazonáltal a képzés túl sok időt töltött, és megsértette a határidőket. A jövőben kérem, hogy olvassa el a jóváhagyott menetrend jobban. A jelentéseket tárgyalta az igazgatóság. Készítsünk csúszdák és egyéb szükséges anyagok bemutatása kedd, május 13”.
Pozitív Start tárgyalások alapján kell konkrét tények, azaz a. E. ne használjon fiktív és az absztrakt mondatokat.
Tanszékvezető interjúra hívják a vezető csoport a nagy a fluktuáció, valamint elbocsátás oka az egyik legsikeresebb alkalmazottak. A beszélgetés kezdett: „Általában a jó üzleti légkör alakult ki a területen. Vagyok elégedett azzal, ahogy a munkatársak. De meglepett az elbocsátások száma. "
Jellemzői munkakörnyezet, ez tanszékvezető, nem felel meg a valóságnak, így lesz érzékelhető, mint őszintétlen, és a folytatása a tárgyalások nehéz lesz. Azonban a kapcsolatfelvételt nem lehet öncél, vagy az átmenet a fő része a beszélgetés nem kap egyenes beszéd és a fej nem fogja elérni ezt a célt.
2. körülményeinek tisztázásához
A tanulmány az eset körülményeitől előfeltétele a helyes értékelése alkalmazottak teljesítményének.
Csak a tudás, a valós tényeket ad okot, hogy a kritika, mert senki sem lehet felelősségre vonni bizonyíték nélkül. Végső soron az ügy el kell végezni csak egy személyes beszélgetés egy alárendelt. Ugyanakkor a fejét, amelynek részletes információk az adott ügy körülményei között, nem kell használni őket, mint egy vágott az értékelést. Meg kell adni a munkavállalónak arra, hogy érveiket.
Körülményeinek tisztázását az ügy élén két lehetőség van:
- hez a munkavállaló, hogy bemutassa a szempontból, hogy a helyzetet, majd a kritikus megjegyzéseket;
- először is tisztázzuk a lényege a megjegyzéseket és megfontolja tochkuzreniya alkalmazottja.
A cél a kritika az első helyen kell azonosítani a hiba forrását, és megvizsgálja, hogyan lehet megoldani a problémát, ahelyett, hogy találna és megbüntetése elkövetők neki az emberek.
Három alkalmazottja egy nagy cég Hivatal minden nap készen áll, hogy e-mailt küldeni. Egy reggel kiderül, hogy két fontos üzenetet nem küldi el. Vezérkari megkérdezése alkalmazottak, felfedezi az egyiket elfelejtette elküldeni ezeket a leveleket. Miután nem kapott választ, megismételte a kérdést emelt hangon, de válaszul a csendet újra. Aztán a fejét megrovás, hogy mindegyikre.
Az ilyen intézkedések a fej a legnagyobb mértékben bizonytalan és neproduktivny.Ego cselekvés helyes lenne, ha megtudná, ki a felelős vdannom ügyben. Ha ilyen alkalmazott nincs jelen, szükséges, hogy konkrét intézkedéseket és bízzák. Például, a fejét is elrendelheti a legidősebb három alkalmazottja volt a feladata, e-mail küldése, és mások segítettek neki ebben.
Egy régi kínai közmondás mondja: „Csak ő tudja az igazságot, aki arra bátorította, hogy az igazat.” Más szóval, a fej könnyebb megtalálni azokat a körülményeket az ügy, ha ösztönzik a munkavállaló a híven tükrözi a lényege az esemény. És ha a vezető hibázott a következtetések levonása nélkül elegendő indok, hogy kérjen bocsánatot.
Néha azt mondják, hogy miközben elismeri a hibát, a fej elveszíti arcát. Nehéz elfogadni. Éppen ellenkezőleg, ő elveszíti arcát, ha nem elnézést, hogy az ember, amelyek méltatlanul bánnak.
3. Magyarázatok dolgozói
Felvázolása az ügy körülményeinek, a munkavállaló, mint általában, igazolja a motívumok és okait határozat elfogadását. Ha ez nem történik meg, a menedzser kell hívnia a munkavállaló megmagyarázni.
A munkavállaló az egyik T. vállalati részlegek számára a második alkalommal egy héten jött a munka végén. Tanszékvezető hivatta és magyarázatot követelt. T. elismerte a lassúság, és kifejtette, hogy a felesége nemrég elhagyta a kórházat a baba. Most él egy kis lakásban, a baba sír éjjel, és mert a heves éjszakai TV nem hallja a reggeli ébresztőóra. T. megígérte, hogy ez nem fog megtörténni. Head elfogadta a magyarázatot, és azt mondta, hogy ez az ügy le van zárva.
A menedzser tisztában kell lennie azzal, hogy ő legyen a célja, mint lehetséges. Kapcsolatokban alkalmazott, akkor nem vezérli szimpátia vagy ellenszenv. A fej nincs rosszabb szemrehányás, mint a vád elfogultság ellen alkalmazott, protekcionizmus, tekintettel egyes beosztottak.
Bizonyos helyzetekben a munkavállaló nem lehet tudni, hogy kifejezzék véleményüket. Ha megkérdezi a főnököt, hogy adjon neki időt, hogy rendet meg kell adni neki. A beszélgetés meg kell szakítani, és továbbra is később. Ugyanez a helyzet akkor kiderülhet, hogy a fej, ha nehéz, hogy jöjjön egy végső következtetést. Azt is meg kell szakítani a beszélgetést, hogy nézd meg a lényegét a helyzet, de aztán megint visszatér a megszakított beszélgetést.
Alakult szünet nem lehet használni, hogy a rossz magyarázat. De fontos, hogy létrehozzák a lényege az ügy, hogy megtudja, a motívumok a szünet, és csak akkor ad kritikai értékelését a múltbeli események.
4. Kritikus értékelése a fejét alkalmazotti teljesítmény
Jellemzően kritikai értékelése alapján a szabályok által kidolgozott gyakorlatot. Ebben az esetben a kiindulási pont az eredményeket a munkavállaló és a tárgyilagosság, a fej.
A vezetők gyakran mondják: „Minden alkalmazott egyenlő velem. Elismerve őt, én nem nem tesz különbséget, és mindig a objektív értékelését. " A valóság azonban gyakran minden más.
Különböző kezelési fejek az egyes események és nem segíti elő a tárgyilagosság azok értékelését. Minden vezető kell értenie, hogy a hangulat hatással lehet a következtetéseket, hogy ő tenne után beszélgetés egy alárendelt.
Vezető összeveszett a feleségével. Haragja ő ereszteni a helyettes a termelés. Ez viszont, szellőztetett harag a mester, amely közel volt a vacsora ideje. Mester, egy férfi diszkrét és barátságos, egész nap nem tudott megnyugodni, és megkezdik az új rendet. A szívünkben ő nem hallgat a munkás, aki jött egy újító javaslatot.
A megállapítások, amelyeket a fej, közölni kell a munkavállaló. Ebben az esetben a fej követnie kell bizonyos szabályokat. Először is, vigyázz allegorikus, és homály, mivel a munkavállaló nem érti a burkolt kritikája. Másodszor, ne a vita alapvető probléma ellenállása miatt nem, vagy félelem, hogy egyértelműen állást egy adott kérdésben. Az ilyen viselkedés jelezheti a fej, hogy nem tudja végezni a végrehajtó funkciók, és ebből következően, a mismatch helyzetben.
Csak ritka esetekben a munkavállaló a saját feje szemrehányásokat. Jellemzően minden egyes győződve a jogosság. Az igazgató nem veszélyeztetheti a munkavállaló hozott intézkedések, amelyek a gyakorlatban akár nincs hatásköre, vagy nem akar. Emlékezzünk vissza, hogy a cél a kritika - nem büntetni, de megállítani (figyelmeztetni), helytelen cselekvések és megfelelő támogatást nyújtani. Egészséges kritika elősegíti a kreatív fejlődését az egyes alkalmazottak, és ez szolgál a cég sikeréhez.
Igazgatója a nyomda a kritikus beszélgetés nem habozik, hogy olvassa el a negatív tapasztalat. Azt mondja: „Amikor én a te korodban, hogy nekem sokszor megtörtént, mint ez. Nem tetszik. Aztán próbáltam találni néhány megoldást a problémára, hasonlítsa össze őket, és válassza ki a legjobb. "
Ezzel a módszerrel egy menedzser értsék az alkalmazottak, valamint a tekintetben. Megjegyzések és kritika hivatkozva a saját hibáit, a tapasztalat más elfogadott ahelyett, kiemelve azok egyedi képességekkel és bűntelen.
5. A kritikus beszélgetés
A menedzser tisztában kell lennie azzal a ténnyel, hogy belőle nagyban függ, milyen hangulatban és milyen szándékok rabszolga hagyott irodájában.
Végén a kritikus beszélgetés vezetője kell kifejezni bizalmat, hogy a munkavállaló képes lesz megszüntetni a hiányosságokat, és hogy kifejezzék magukat, hogy pozitív módon.
Ha a munkavállaló az, hogy hozzanak egy új feladat, akkor adj neki egy esélyt, hogy az Excel.
Head, minden lehetőséget, visszatér az előző interjúk és figyelmezteti az alkalmazottakat a múlt hiányosságait okozza bizalmatlanság. De ha a munkavállaló teszi ugyanazt a hibát, a menedzser kell emlékezni a már elvégzett kritikai beszélgetés és magyarázatot követeljen a kiújulás.
Befejezése után a kritikus beszélgetés alkalmazottja is meg kellene vizsgálni a kérdést rendezni ebből az alkalomból.
Arra a következtetésre jutott a vita téma lista ismét a kritikus szakaszában a beszélgetést:
- létrehozó érintkezés;
- tisztázása az eset körülményeire;
- hallgatta a magyarázatot a munkavállaló;
- kritikai értékelése a munkavállalók teljesítményét,
- végleges kapcsolat társalgást.