Egyidejű hatásköre - Management
3. Párhuzamos hatáskörét.
Abban az esetben, ha a vezérkar felruházott párhuzamos jogkörök, az utóbbi a jogot, hogy a döntéseket a vezetők. A döntést csak akkor, ha egyetértés születik közötti vonal és a személyzet alkalmazottak. Párhuzamos hatáskörök működik a főkönyvelő (könyvelő) az aláírási pénzügyi dokumentumok. Például egy fizetési megbízást pénzátutalás az elszámolási számla a vállalkozás valójában, mint általában, ha két aláírást - a cég igazgatója és könyvelő.
4. Funkcionális hatáskörét.
Ilyen hitelesítő vezérkar utasítást adhat a vonal alkalmazottak hatáskörébe. A legszembetűnőbb példa egy emlékezetes funkcionális hatóság gondoljunk a tűz (ábra. 2.) Van a főnök a tűzoltókat (személyzet egység) minden nagy gyár. Amennyiben nem tesz eleget tűzbiztonsági a termelés a tűzoltóparancsnok a jogot, hogy felfüggessze a munka irányítását.
Funkcionális hatóság van, és a többi munkavállaló személyzet (technikusok, mérnökök, könyvelők). Útvonal technológiák betartásával kötelező technológia személyes személyzet. A szervezeti felépítést funkcionális hatóság által kijelölt pontozott vonal. Így a munkatársak dolgozók funkcionális hatóság kialakulásához vezet funkcionális felépítését kontroll (lásd. 2. ábra).
Funkcionális felépítését ellenőrzés
5. Lineáris hatáskörét személyzet megosztottságot. Mivel a lineáris léptékű növekedési berendezés szerkezetét van kialakítva. Például a főkönyvelő a számviteli beszámoló a helyettes főkönyvelő, aki viszont vannak kitéve egy egyszerű könyvelő. Így a parancsnoki lánc épül.
Érdemes megjegyezni, hogy a fent említett személyzet hatáskörét növekvő sorrendben kell felsorolni az erő, hogy a személyzetet expozíciót. Például, ajánló hatásköre a vezérkar csak azt tanácsolja, hogyan kell eljárni ebben vagy abban az esetben, a személyzetet, hogy van, gyenge, jelentéktelen erő hat a vonalon dolgozók. Ha figyelembe vesszük a funkcionális hatóság itt a funkcionális hajlam dolgozók feltétlenül szükséges a segítők. Teljesítmény a vonalon személyi kitettség nagy.
Attól függően, hogy a termelési helyzet és a feladatok ugyanazon munkavállaló méretű berendezés különböző teljesítményűek. Például a főkönyvelő kapcsolatban helyettese egy lineáris teljesítmény a személyzet megosztottságot. Az aláírási fizetési megbízások és egyéb pénzügyi dokumentumok a főkönyvelő van párhuzamos hatásköröket. Annak megállapítására, a számviteli politika a gazdálkodó főkönyvelő felruházott funkcionális hatóságnak. A fejlesztés a fizetési rendszerek a vállalati főkönyvelő, mint a szabály, hogy a hatalom a kötelező engedélyek.
II. Centralizált és a decentralizált rendszer. jogkör átadás
A rendszer neve központosított irányítás, ha minden a problémák megoldódnak a legmagasabb vezetői szinten. Ezzel szemben, a rendszer az úgynevezett decentralizált, ha jelentős része a problémákat és kérdéseket megoldani, a középső és az alsó szinten a kormány.
Oldja meg a problémákat, a közepén egy kis vállalkozás. Méretének növelésével a vállalkozás nehéz lesz, és a fej, hogy delegálják hatásköreit alacsonyabb szinten, akkor ott van a decentralizáció a menedzsment. A valós életben, ott nem csak egy centralizált és decentralizált rendszerek. Általános szabály, hogy csak akkor tudjuk beszélni a konkrét aránya kérdéseket kell megoldani központilag vagy a középső és az alsó szinten a kormány. Mindazonáltal tudjuk kiemelni előnyeit és hátrányait a centralizált és decentralizált rendszerek.
központosított irányítás méltóság áll az a tény, hogy egy kritikus helyzetben rövid idő alatt, akkor gyorsan átcsoportosítani forrásokat a szervezet a megfelelő irányba.
Előnyei a decentralizált rendszer a következők:
1) A problémákat megoldani a szintet, ahol előfordulnak;
2) a decentralizált irányítási rendszer, a dolgozók megszokták, hogy megoldja a problémákat, a termelés, és nem vár utasításokat „felülről”. Ez lehetővé teszi, hogy előkészítse a kezdeményezést, a kreatív gondolkodás kereteket.
Annak meghatározására, hogy milyen típusú ellenőrzési rendszer (központosított, decentralizált) a vállalkozás nem rendelkezik elegendő információval milyen szervezeti struktúrában (lineáris, funkcionális, lineáris-funkcionális és divizionális). Általában, amikor egy lineáris vezérlő szervezeti struktúra központi vezérlőrendszer. Felbontás összes kérdés szintjén rendező egy kis üzleti lehetőség. Ugyanakkor, bizonyos feltételek mellett, és a jelenlétében lineáris ellenőrzési struktúrája ellenőrzési rendszer a vállalati lehet decentralizált. Például az igazgató adhat ki egy meghatalmazást, hogy elsajátítsák a jogot, hogy aláírja a szerződéseket, így egy jelentős része a termelési probléma megoldódik a középfokú, a rendszer decentralizált lesz.
A megosztott irányítási struktúra, éppen ellenkezőleg, azt feltételezzük, a decentralizált irányítási rendszer, különben lehetetlen lesz, hogy összpontosítson egy termék gyártása, összeszerelése, szerelés, stb Ugyanakkor egy bizonyos felső vezetés politika és megosztással irányítási struktúra valóban adhat központosított rendszer. Ez akkor fordul elő, ha a főigazgató a termelés korlátozza hatáskörét rendezők, és minden problémát próbálják eldönteni.
Ahhoz, hogy megértsük, hogy a szervezet központosított összehasonlítva a többi meg kell határozni:
1) hány döntéseket alacsonyabb kormányzati szinteken. Minél több az ilyen döntések minél nagyobb mértékű decentralizáció.
2) a fontosságát, hogy a meghozott döntések alacsonyabb szinteken.
3) ellenőrzése az alárendelt művelet. Egy nagyon decentralizált szervezet felsővezetői ritkán ellenőrzi a napi döntéseket alárendelt vezetők, azt feltételezve, hogy mindezen döntések helyességét. Értékelése vezetői intézkedések történik alapján a teljes folyamatban van (haszonkulcs).
A fentiekből következik, hogy annak érdekében, hogy meghatározzák a központosítás mértéke, nem elég, hogy tanulmányozza a szervezeti struktúra a menedzsment a vállalat, szükséges, hogy tanulmányozza a munkaköri leírások, szerződések vezetők, megrendelések, meghatalmazást stb hogy vizsgálja meg a hatáskörét vezetők.
Decentralizáció a vállalatirányítási rendszer elválasztva működik felosztva független entitás.
M és m e p és n k és I m p és n, és I
A d h e r e n e n d e d i n d és m és f Egy D H e r e n e n d e d i n d és m és e B
szabályozás decentralizációjához rendszer módszerek
Két fő módja a decentralizáció lehet azonosítani.
1) felhatalmazás.
2) elválasztjuk felosztva független entitás.
Felhatalmazás a döntés az első vezetője a cég. A saját döntés attól függ, hogy ruházzák vagy decentralizálása hatóság bármely szakaszában és minden termelési helyzet.
Felhatalmazás szorosan kapcsolódik a küldöttség, átadása alárendelt szerepek és felelősségek meghatározása.
A kérdés a felhatalmazási nem merül fel önmagában miatt van szükség, hogy át további alárendelt funkciókat. (Ebben az esetben egyet jelent a „funkció” kifejezés a „munka”). Mivel a vállalkozások növekedését és fejlődését a fej, hogy delegálják a munka az alacsonyabb szintű funkciókat. Ahhoz, hogy a beosztottak hatékonyan teljesíteni feladataikat kell tenniük, további hatáskörökkel. Például, ha most minden gyártási problémákat a cég úgy dönt, hogy igazgatóhelyettese a termelés, akkor át kell menni az illetékes hatóság a termelési személyzet vezetéséért. Egyébként helyettes. A termelési igazgató nem lenne képes munkát végezzenek a szervezet a gyártási folyamatot. Ugyanakkor, ha a felhatalmazás felhatalmazása soha. Igazgatója átadta hatalmat helyettesét, a termelés szervezése a termelés, nem mentesíti magát a felelősség a gyártási folyamatot. Vezető a többi funkció felett a gyártási folyamat és a felelősség. Felelősség válik, felelős a termelési folyamat, és most helyettes. Termelési igazgatója és igazgató.
Annak érdekében, hogy ellenőrizzék, hogy a rendszer hatékonyan működjön kell egy bizonyos egyensúlyt a funkciók, hatáskörök és felelősségek. Amikor át funkciókat hatékonyan végezze el a munkát ennek megfelelően kell a felhatalmazáson alapuló és hatáskörét. Ha a munkavállaló felhatalmazással (a jogot, hogy ellenőrizzék a források és útmutatást), akkor legyen felelős a felhatalmazásról.
És ez nem megengedett (de sajnos a valóságban előfordul), amikor a funkciókat delegált személyzet, delegált másoknak, és megfeleljen másoknak. Az irányítás hatékonyságát ebben az esetben nem lehet beszélni.
Decentralizáció a vezetés szétválasztásával felosztva független entitás akkor alkalmas, ha a vállalkozás érdekében csökkenteni kell a vezetői szintek száma.
Amikor egy nagy span az ellenőrzés, a fej úgy érzi, nagy információs túlterhelés, az irányítás hatékonyságát esik. Annak érdekében, hogy csökkentsék a span az ellenőrzés, egy extra szintű ellenőrzés (1.), Ebben a példában, a rendező az alárendelt megjelennek a igazgatóhelyettese a termelés.
Az viszont, többszintű rendszer hátrányai a következők:
1) az információ „lemaradt” a múló több szinten, „elavult”. Mivel a csapat megy felülről lefelé, a helyzet változhat, és milyen igaza volt korábban, elveszítheti relevanciáját az új helyzetben. A szerkezet elveszti rugalmasságát.
2) áthaladása során számos szintű információkat torz lehet, elveszett.
3) a többszintű kormányzás rendszer nehezen reformokat hajtsanak végre. Tehát a vezetők minden szinten megvan a maga érdekeit. Sok időt töltött a álláspontok összehangolását.
Annak érdekében, hogy csökkentsék a vezetői szintek száma a szervezeti struktúra a vállalkozás figyelembe kell vennie annak átszervezése elválasztásával felosztva független entitás. Az elv a kiválasztási könnyen példáján a divizionális irányítási struktúra egy diverzifikált termelés a vállalat.
A termelés az „A” összeszerelt egységek mezőgazdasági gépekhez. A termelés a „B” termel bútorok a lakosság számára. Amint látható, a technológiai termelési struktúra közötti kapcsolat a termelés „A” és „B” nincs jelen. Ezért a gyártás megosztása „A” és „B” az önálló jogi személyiséggel lesz fájdalommentes. Ahelyett, hogy egyetlen jogi személy alakult három szervezetek: az anyavállalat, amely 100% -os tulajdonosa a részvények (vagy részvény) és működik két leányvállalata. Az anyavállalat lényegében a holding vállalat, akkor nem folytat termelő tevékenységet, és arra összpontosít, a menedzsment a koncentráció a pénzmozgások, a nyereség felosztása.
Ha a vállalkozás nem rendelkezik a diverzifikált termelés, a gyártás megosztása független jogi személyeket fel kell tenni nagyon, nagyon óvatosan, hogy ne zavarja egy technológiai láncot, amely végül is magasabb árakat az áruk, és az irányítás elvesztését most.
III. Teljesítmény és típusok
Vezetés - képes befolyásolni az egyének és csoportok, irányítja erőfeszítéseiket célok elérése érdekében a szervezet. A vezetők nem nyomatékos kérésére a szervezet, bár annak lehetőségét, ami az emberek fokozható felhatalmazó. Hozzászólások a vezetők nem korlátozódnak a jogosítványokkal és szerkezetek.
Impact definiáljuk viselkedés az egyén, amely megváltoztatja a viselkedését, hozzáállását, érzések egy másik személy. A konkrét eszköz, amellyel egy személy hatással lehet egy másik, sokszínű: a kérést, az elbocsátás veszélye. Egy személy képes befolyásolni egy másik, és csak ötletek. Ennek egyik példája a kommunista ötlet.
Power - az a képesség, hogy befolyásolja a mások viselkedését. Amellett, hogy a formális felhatalmazást, a fejét a hatóság van szükség, hiszen ez mindig attól függ, hogy az emberek, akik nincsenek alárendelve a fej, például, hogy az alkalmazottak egyéb szervek és szervezetek, az ügyfelek. Ezen túlmenően, a dolgozók többsége a modern szervezetekben nem teljesen felelnek meg a megrendelést, mert adni a főnök.
Teljesítmény - képes megváltoztatni a helyzetet.
Ha a hatóság (jobb erőforrások kezeléséhez és a vezetés irányítása) van felruházva egy hivatalos, a hatóság egy adott személy vagy hivatalból vagy az alapján néhány személyes tulajdonságait.
Egy személy hatalma a személy - ez eltartott személyek nevében A. Minél erősebb a kapcsolat, annál nagyobb a teljesítmény.
Nem lehet az abszolút hatalom, mert az a személy egyidejűleg nem teljesen függ a személy A. Például a slave sok esetben attól függ, hogy a döntést a vezérük. De a sorsa a fejét, hogy egy bizonyos mértékig függ a viselkedését beosztott viszony a fejét. A bonyolult gyártási helyzetek alárendeli ha nem akarják, nem hozza a gazdálkodás fontos gyártási információ végső döntés, amely jelentősen befolyásolja a minőséget a döntés, tehát a karrier menedzser.
Vannak különböző módon befolyásolni a helyzetet, így attól függően, hogy az eljárás befolyásolásának emberek különbséget tudnak tenni a következő típusú teljesítmény:
1. A teljesítmény befolyásolja, félelmen alapuló (félelem, hogy elveszítik az állásukat, elveszti a díjat, bérek csökkentésével, stb.) Egy ilyen módszer hatása beosztottak adhat egy meglehetősen gyors hatása van, de a hosszú távú hatásai az ilyen módszernek nagy hátránya. Először is, a rabszolgája büntetéstől való félelem elé kerül a menedzsment csak azokat az információkat, amelyek pozitív hatással lesz a beosztottak (hajlamosak elkendőz a helyzet). Ennek eredményeként, a fej nem lesz pontos információkat helyzet a cégnél. Hogy felfedje az igazi helyzetet, és hogy ellenőrizze, hogy a valóságnak megfelelően adjon tájékoztatást, vagy hogy egy alárendelt vezér több ellenőrzése alatt minden alkalmazottja. De minden „erősítés” kontroll - ezek többletköltségek időt és pénzt. Ellenőrző lesz nagyon drága. Másodszor, az állandó szivattyúzás feszültség, a félelem, hogy büntetni teszi a hiányzó kezdeményezés az alkalmazottak, és beszélni ebben az esetben nem kell a munka termelékenységét.
2. A hatalom, befolyás, előmozdításán alapuló (előléptetés, fizetésemelés, fizetési díjak, stb.) Ez a módszer befolyásolása alárendelt jótékony hatással van a pszichológiai légkör a csapatban. Az alkalmazottak hajlamosak a kezdeményezést, nem fél, hogy a javaslatokat, hogy javítsa a menedzsment a gyártási folyamatot. De a hatása alapján a promóciós megvannak a maga hátrányai. Először is, a menedzser nem mindig megfelelően értékelni, ebben az esetben, a lendület, bátorítás a munkás. Nem titok, hogy az egyetlen alkalmazott díjfizetés összege 1000 rubelt szolgálhat arra ösztönzi a másik jövedelemszerzés egyszerűen nem vette észre. Másodszor, annak érdekében, hogy befolyásolják az emberek ösztönzőkkel kell a megfelelő forrásokat. És a források általában csak. „Sárgarépa” nem elég egyáltalán.
Információk a „hatóság és a hatalom a vállalati irányítási rendszer”
Kategória: Management
Karakterek száma szóközökkel: 29203
Asztalok száma: 1
Képek száma 3