A rangsor skála értékelésére szakmai képességei
5. rendszeresen feltűnik, mindig
Rangsor általában kezelik a szakértők - a szakértők. Ezek határozzák meg a soraiban - helyek becsült tárgy többek között. Amikor besorolásának viselhetik helyen, például 1-től az 5., amikor elérő mind a sport. Ez a megközelítés lehetővé teszi, hogy megszervezze, rang, sort dolgozók értékelik a mértéke a rendelkezésre álló belső tulajdonságaira.
Szakértői vélemény jobban megfelel a mélység a probléma megértését, a kevésbé tapasztalt nehézségek szakértői értékelése az alkalmazottak. Ez annál is inkább fontos, mint a hosszú listát a munkavállalók, hogy rangsorolják.
A legalacsonyabb és legmagasabb szilárdságú nehézségeket az értékelés eredményei eljárással nyert páros összehasonlításokat. E módszer szerint a szakértő úgy nem minden tárgyat egyszerre, és párban. Szakértői feladat egyszerűsítjük és lehet csökkenteni, hogy ne letéve a ranglétrán, és összehasonlítani egy pár dolgozók és a három választható opciók: jobb, rosszabb, és egyformán. A módszer a páros összehasonlítás egy változata a módszer szakértői értékelés, amelynek használata meg fogja vizsgálni később.
3. intervallum skála. Ez lehetővé teszi, hogy ne csak a rangsorban a becsült minősége alkalmazottak, hanem annak meghatározására, hogy egy munkavállaló a minőség más. Tegyük fel, hogy elmozdulás feladat elvégzésére az egyik fő vett 4 óra, egy másik - 6, a harmadik -. 7,5 óra, mi a különbség a szintek között ezek a szakmai dolgozók? Látható, hogy az első feladat van 2 óra előtt egy második, és 3,5 órával korábban, mint a harmadik. Így az intervallum skála lehetővé teszi, hogy meghatározza, hogyan kell helyzetbe (rangsor) az alkalmazottak, és mérjük a mennyiségi különbség a indexei a munkaerő.
· A kvalitatív módszerek. Ellentétben mennyiségi, minőségi értékelési módszerek a személyzet nem bizonyították mérési szabványoknak. A leggyakoribb közülük:
· 1) segítségével szóbeli vagy írott jellemzőit leíró pozitív és negatív jellemzői a munkás, amelyek megmutatkoznak a munkaerő folyamatban;
· 2) módszer összehasonlítása a legjobb alkalmazottja a tanszék. Néha, mint a tényleges minősége a munkavállaló számára egy listát a kívánatos tulajdonságok;
· 3) módszerével életrajzi leírásokat. Ez alapján tények életrajzát a munkavállaló, az ő szolgáltatásokat, ösztönzőket vagy szankciókat;
· 4) eljárás kritikus esetekben. Vannak általános negatív és pozitív esetek munkavállalói magatartás a kritikus helyzetekben. A gyakorlatban ez a módszer gyakran hozzájárul személyi becslés elő más módszerekkel;
· 6) tesztelés. azaz szintjének meghatározása ismeretek és készségek a személyzet segítségével a különböző tesztek;
· 7) módszerével kollektív, csoportos beszélgetés.
Ezzel a módszerrel, a becsült alkalmazotti készségek és egyéb adottságok, a gyakorlati tevékenységek eredményeit, a munka tervek a jövőre nézve.
Amikor brainstorming adottságok személyzeti vezető kell szem előtt tartani, hogy a becsült alkalmazottak vehetnek egy védekező helyzetben, és vezet a vita az irányt más probléma. Az ilyen nehéz helyzetekben, pszichológusok szakemberek kínálnak különleges oktatási technikákat alkalmazni. Különösen a vitát kell konstruktív és ez legyen a központja tevékenysége a saját,
8) az önértékelés és önfoglalkoztatók lehet használni, mint egy önálló, vagy kiegészíti a kollektív vita módszer.
Nem megállás kifejezetten a kombinált módszerek, tudomásul vesszük, csak az, hogy ezek mind képviselnek különböző kombinációi kvalitatív és kvantitatív módszerek összehasonlításán alapul az adottságok szükséges személyzet tényleges.
A személyzet kiválasztása értékelési módszer minden szervezet egy egyedülálló kihívás, ami csak megoldani a vezetés a szervezet néha bevonásával szakmai tanácsadók. Ehhez nemcsak ismeri a módszereket, a képesség, hogy használja őket, hanem elsajátítását a technika alkalmazási útján matematikai, statisztikai eszközök és a modern információs technológiák.
Hadd illusztráljam ezt egy példa a szakértői értékelés.