Példák a célok és a fejlődő teljesítmény
Példák a célok és a fejlődő teljesítmény
Nem tudja kezelni, amit nem tudunk mérni, de ...
minden, ami mérhető, akkor lehet elérni "
Mi könnyen beállítható a vállalat céljait?
• Befolyásolja a jövőben a társaság (a célok kitűzése, akkor írja le a kívánt jövő, célok elérése, akkor befolyásolhatja a jövőben);
• «Measure» fejlesztését és a hatékonyságát a szervezet (hatékonyságának mérésére a cég, és értékeli a végeredmény csak a cél-beállítás);
• A közvetlen a szervezet erőforrásait, hogy a lehetőségek (szervezetek korlátozott erőforrások, a kitűzött célokat, akkor az erőforrások kiosztását hatékonyabban).
Mitől beállítás célokat a szervezet?
• Győződjön meg a produktív munkát (eredményekre összpontosít);
• Adjuk értékelésének kritériumai munkáját;
• Határozza prioritási kritériumok fontos, amikor kiválasztják a jövőbeli munka
A kihívás az, hogy összekapcsolják az általános célú személyi biztosítása interakció.
Amikor a célok kitűzése szükséges ismerete és használata szabályokat.
A legtöbb esetben az üzleti megközelítés célmeghatározás - gépek SMART célokat (specifikus, mérhető, értelmes, megvalósítható, time-orientációja).
Célok kell a következő tulajdonságokkal rendelkezik:
• konkrét és mérhető. Kifejező céljaik konkrét és mérhető formái vezetés ad világos referenciakeret jövőbeli döntések, nyomon követéséhez és értékeléséhez.
• Tájékozódás az időben. Meg kell pontosan meghatározni nemcsak hogy mit kell tenni, hanem az idő, amikor az eredmény érhető el.
• Kisegítő. Szolgálja a szervezet hatékonyabb, célokat kell elérni. Ha elérhetetlen, az alkalmazottak vágy siker lesz tiltva, és a motiváció gyengíti.
• Kölcsönös támogatás célra. Action és az oldatokat szükséges az azonos cél elérésére, nem zavarhatja a kitűzött egyéb célokat. Képtelenség, hogy kölcsönösen támogató célok ez vezet a konfliktus része a szervezet.
• megadása egy adott művész.
Betartása célmeghatározás meghatározott kritériumok növeli a valószínűségét elérésének őket.
A célok, amelyek elé a személyzet, követnie kell a célokat, magasabb rendű. Meg kell határozni a célok hierarchiáját. Célok kitűzése, hogy menjen a tetejétől az aljáig, iránymutatást nyújtson a vezetők minden szinten az egységek. Fúró végezzük a folyamat lépcsőzetes célra megfelelő szinten a szervezeti hierarchiában. Célok kifejezetten egy adott alkalmazottja alapján a vállalat céljait tárgyalja, és amelyről a munkavállaló azzal a céllal, (megfelelő eljárás), amelyben a munkavállaló a tájékoztatás irányába tevékenységüket. Ennek része a interjúk a személyzet kitűzött célok (stratégiai, működési, az egyéni célokat a személyes fejlődés), súlyuk a teljes rendszer célok és határidők, az értékelés kritériumai e célok eléréséhez.
Hány gólt akkor tegye a munkavállaló?
Gólok száma egy személy nem haladhatja meg a 3-5.
Túl sok gól vezet egyfajta zavart helyett világosság. Túl kevés gól, az általában azt jelenti túlzott aggregáció és a koncentráció a pénzügyi szempontokat.
Célok kell helyezni minden egyes területen, ahol az eredmény a fontos. Lehetnek pénzügyi (taktikai) és stratégiai.
Célok kitűzése fentről lefelé logikus:
• biztosítja, hogy a célokat és stratégiákat az osztályok különböző szinteken;
• megszilárdítsa a belső elősegítése érdekében a cég a helyes irányba.
Célok kitűzése alulról felfelé hiányát jelzi stratégiai irány a felső vezetés.
Ahhoz, hogy nem volt egyirányú, ki kell dolgoznunk a Balanced Scorecard. Mutatókra van szükség, hogy világos és egyértelmű kifejezése a tartalom a célkitűzések, valamint mértékének meghatározására célok elérését. Minden fejlett használata ajánlott legfeljebb két (ritka esetben, legfeljebb három) mutatók. A tapasztalat azt mutatja, hogy a szervezetek nagyobb valószínűséggel alakul ki túl sok mutató egy adott célra.
A válaszok ezekre a kérdésekre lehet kiválasztásának kritériumait mutatók egy adott célra:
• hogy lehetséges-e alapján ez a mutató, hogy értékelje a elérésének fokát a kívánt célt?
• irányítja, hogy a javasolt intézkedés munkavállalói magatartás a helyes irányba?
• mennyire jól tervezett mutató tükrözi leírja a célra?
• A Can egyértelmű értelmezése a javasolt mutatók?
• Tud-e a felelősség megvalósításának célja különösen nagy mértékben befolyásolja az értékét a javasolt mutatók?
• Feltéve, hogy alapvető képes kiszámítani az értékeket a javasolt mutatók?
• Milyen távon (rövid, hosszú), akkor befolyásolják az értékét a javasolt mutatók?
Döntő kritérium - a hatását mutató a viselkedését az alkalmazottak, valamint a legpontosabb tükrözi mértékben leírt célokra.
Ha így a végső döntést a választás egy adott index öt fontos kritérium lehet azonosítani (azok végrehajtását a jelentési rendszer), ami kell figyelembe venni:
• jelenlétét jelző fény,
• a végrehajtás költségét,
• egyetértettek abban, hogy használható,
• lehetőségét formalizációs,
• gyakoriságának meghatározása kiszámítása a mutató értéke.
Termelés Enterprise N egyik üzleti egységek egy részének kínálati oldali holdingtársaság az élelmiszeriparban, szakosodott tervezése és gyártása magas minőségű termékek (receptek) a hús-és tejipar.
Ennek alapján a cél (hatékonyságának javítására egység) a menedzsment egység N modell célok rendszert fejlesztett ki a divízió vezető. A kapcsolatok az egyes célok kerültek tükröződik egy oksági lánc tükröző egység N. stratégia
A rendszer alapját megépíteni céljára megosztottság N általános modellt fejlesztettünk ki az egységek a második szint a szervezeti hierarchiában. Minden objektív kifejlesztett megfelelő mutatók azonosítottak. Mi használjuk a következő forrásokból:
• A fejlesztési mutatók Tény, hogy a javasolt célkitűzést;
• A meglévő mutatók;
• tapasztalat más vállalkozások
Minden egyes javasolt mutató meghatározott számítási eljárást az értékét. Célértékek mutatók azonosítottak során további tervezési üléseken. Ennek eredményeként, a teljes scorecard épült.
Balanced Scorecard a divízió 2-es szintű,
Perspektívák „Folyamatok” és a „potenciális”
Célkitűzés mutató számítása indikátorértékek
Kiváló minőségű feldolgozza Feldolgozás költségek abszolút értéke feldolgozási költségek
Rövid átfutási idők
Olcsó Átlagos elkészítésekor ajánlatok:
- Átlagos gyártási idő
- az átlagos fejlesztési időt
A terhelési szintet személyzet
A kihasználtság foka berendezések
A költségeket a javaslatok készítése ezalatt a felvételtől egészen a kliens alkalmazás kibocsátó javaslatok
Feldolgozási idő / szállítási határidő
Feldolgozási idő / idő, hogy végre
A részesedése órát töltött a megbízás teljesítését, a teljes összeg órák
A kapacitáskihasználtság százalékában a lehető legnagyobb
Az ára olyan javaslatok kidolgozását / Sales
Elfogadható személyzet képzettségével és a minőségi szolgáltatások
A magas fokú motiváció a személyzet, hogy elérjék a kívánt szintű képesítés
A befektetés nagysága
Az index a dolgozói elégedettség
Előfordulási Terv / Tény összehasonlítások a személyzet és a profil a helyzetben követelmények
A beruházások volumene / értékcsökkenés számítás
Alkalmazotti felmérés az elégedettségre
Az átlagos előfordulási alkalmazottak
Innovációs képesség és a problémák megoldása száma végrehajtott racionalizálási javaslatok
Részesedése a bevétel az egyes tervezési projektek száma végrehajtott racionalizálási javaslatok
Részesedést kapjanak a fejlesztési költségek, a bevételek
Célértékek mutatók azonosítottak során további tervezési üléseken. Ennek eredményeként, a teljes scorecard épült.