Vállalati elkötelezettség, amit a vállalatok kell a munkatársi lojalitás
Előnyei a cég, amely alkalmazottak lojálisak hozzá, tagadhatatlan. Ezek biztosítják a vállalat vezető pozícióját a piacon. De a megjelenése és megerősítése a személyzet hűségprogramok szüksége van egy csomó erőfeszítést. Ez egy nehéz feladat, amelyhez specifikus tudás, de az eredmények nem lehet eléggé hangsúlyozni.
Adott egy Ahhoz, hogy megértsük, mi a hűség a személyzet, logikus kezdeni egy meghatározást. Ahhoz, hogy megértsük a hűség elég vonzó a fordítást. „Hűség” az angol hűség - elkötelezettség, lojalitás. De a meghatározó lépés gyakran foglalkoznak helyettesítések, amikor a hűség, hogy a motiváció a munkavállalók, a munkával való elégedettség, a vállalati kultúrát. Igyekszünk megosztani ezeket a fogalmakat egy példát. Tekintsük a helyzet gyakran felmerül, ha a munkavállaló erősen motivált, hogy a pénz, de valójában teljesen hű a társaság, vagy, mondjuk, a munkavállaló marad a csapat, akkor is, ha a legtöbb teljesítményt nem volt elégedett. Ha a motívumok válaszoljon a kérdésre: „Miért dolgozom?”, Hűsége választ a kérdésre: „Miért kell dolgozni ezt a szervezetet?”. Hűség - ez egy belső, nagyon érzelmes kapcsolatos tapasztalatokat a cég, a kollektív egység, a fejét a személy (megjegyzendő, hogy hűséget megmutatkozhat több szinten). A hűség egy erős belső motiváció a munka, gyakran sokkal erősebb, mint a külső motívumok.
És, mint minden érzelem, hűség nehéz teljes mértékben érzékelik szintjén logikai rendszerek, először boncolgatni a jelenséget, majd adja körökre ajánlásokat, hogyan mozog az „A” állam „B”.
Esetleg érdemes por és lövés?
Kérdés megválaszolása előtt, hogy mit kell tennie, hogy hozzon létre a hűség, összpontosít, hogy szükség van rá, hogy időt és energiát a kialakulását az alkalmazottak.
A lista azokat a területeket, amelyek jótékony hatással hűség elég széles, itt és a visszaélés veszélye, és az toborzása és megtartása a munkavállalók részvétele nélkül a versenyben a magasabb fizetéseket küzdelemben értékes szakemberek. Az érték minden ilyen hűség alkalmazások minden cég a saját. Néhány, majd a kiemelt éghajlat, hogy valaki - lojális dolgozók felelősek az eredményt, de valaki Save kereskedelmi információ.
vezetők gyakran úgy vélik, a lojalitás, mint egy módja annak, hogy pénzt takarít meg a béreket. Nem valószínű, hogy ezek az elvárások nem indokolható. Persze, lojális alkalmazottak nem aprólékosan figyelemmel kíséri a helyzetet a munkaerőpiacon, mert a bérek - az ok nem prioritás a cégnél, de még sverhloyalnyh alkalmazottak fizetése kérdés - ez a kérdés, elismerés a szolgáltatások, az érvényességi tevékenységüket. És mint látni fogjuk, egy tisztességes díjazás - kulcseleme a kialakulását a hűség.
Ha beszélünk a tényezők, amelyek meghatározzák a kialakulását dolgozói lojalitás, lehetséges azonosítani szervezeti, személyi és érzelmi tényezők.
-- Munkaszervezés cégek: szabályozás, feladatmegosztás, hatáskörök, tervezési és ellenőrzési rendszer, a rendszer a munka az ügyfelekkel, stb.;
-- Az információ rendszer: információt célok és célkitűzések, a rendelkezésre állás, időszerűség, teljesség operatív információk, visszajelzések és információk a lényeges tényeket a munka;
-- A munkaszervezés személyzettel: (anyagi és nem anyagi stimuláció rendszer, értékelési rendszer és a fejlesztés a meglévő vállalati kultúra).
-- Interperszonális kapcsolatok: a szolidaritás és a konfliktus
-- Személyiség jellemzői tagjai;
-- Személyiség munkaközösségvezetők;
-- Az azonosító a cég vezetése: karizmája, megfelelés, a kiszámíthatóság és a szakmaiság.
-- Őszinteség (igazmondás) és az átláthatóság a vállalat, hogy a munkavállaló;
-- Az a képesség, a cég, hogy a munkavállaló egyfajta jelentőségét, becslések szerint a személyes hozzájárulását az egyes, a közös oka;
- A kölcsönhatás a cég és a munkavállaló. A belső hozzáállás a cég alkalmazottai.
Érdemes megjegyezni, hogy az alkalmazottak válthatnak hűtlenség számos tényező, többek között:
-- Az egyértelmű célokat és fejlődési kilátásai a társaság;
-- Személyzet hiánya információt a vállalat életében, az elért eredmények hiányában a tudatosság nem lesz az alapja a fejlődő tartozás érzését a cég, büszke;
-- A hiányzó szakmai előmenetelt;
- A hiányzó menedzsment figyelmét az olyan kezdeményezések alulról, a hiánya a munkavállalók részvételét a döntéshozatalban vonatkozó egész társaság;
-- A gyenge kölcsönhatás a munkavállalók különböző részlegek együtt. A komplexitás és hibák információtovábbítás alakulnak közötti konfliktusok osztályok. Munkavállalók szemében, mint egy csapat csak a megye, a többi szerkezeti egység bemutatták, vagy egyszerűen ellenséges idegen környezetben;
-- Elégedetlenségét munkafeltételek;
-- Az alacsony bérek. Következetlensége bérek minősítő alkalmazottja, vagy a bérek jelentősen az átlag alatti bér az iparban, azonos feltételek mellett a referencia vagy a szükséges képesítéssel;
-- Globális változások a cég.
Lebomlanak, és számolni
Talán a legnehezebb kérdés az, hogyan értékeli a hűség személyzet, mert ez elsősorban az érzelmi fogalom. Mi határozza meg a paramétereket - egyes markerek kombinációja lehetővé teszi, hogy értékelje a szintet lojalitás a céghez. A fő említhetők:
-- A szint a fluktuáció - egy viszonylag egyszerű mutató számít minden személyzetis. Itt a kérdés csak értékelésekor annak súlyosságát. Tíz évvel ezelőtt, a normális szintre a forgalom 10-12%. Ma, a piac nagyon dinamikus, és senki sem csodálkozik fluktuációja - 20% -kal nőtt, és az egyes ágazatokban, például a kereskedelem, az alacsonyabb forgalom aránya mintegy 35%, bár ez jelentősen meghaladja az átlagot;
-- Szint potenciális meghatározott hozam lekérdezési módszer. Szükséges időközönként lekérdezi az alkalmazottak anonim formában, hogy meddig akarsz dolgozni a cégnél. Mivel a névtelenség a kapott szám lesz közel a valós;
-- Motiváció és a munkahelyi elégedettség. Rengeteg kérdőívek értékelése ezek a mutatók a cég, de fontos, hogy ne keverjük össze ezeket a fogalmakat az értékelési folyamatban;
-- A konfliktus a csoportban;
-- Érzelmi munkavállalói részvétel - a személyzet megítélése a munka nem prizmáján keresztül a formális paraméterek, és ezen keresztül az érzelmi mutatók. Ez a lehetőség - a fő mutató alkotó alkalmazottak lojálisak a cég. Építése során kérdőíveket, vagy tervezi, strukturált interjú az értékelés e mutató szükséges összpontosítani az érzéseket, ami miatt egy bizonyos paraméter a munka az alkalmazottai;
-- Értékelése alkalmazottak személyzeti menedzsment, kompenzáció és juttatások rendszer, információs rendszer, a mindenkori vállalati kultúrát. kölcsönhatás a közvetlen felettesével;
Mivel további mutatókat, amelyek segítségével megítélhető a jelenléte vagy hiánya munkavállalói lojalitás a cég hozhat, mint például:
-- személyzet hozzáállása a munkaidő: az érkezési / indulási „pazarlás” munkaidő;
-- Ahhoz, hogy a szabályok betartását és rendeletek;
-- A kezdeményezés, aktív helyzet (beleértve a kutatás);
-- Kész, hogy megvédje érdekeit a társaság;
-- Megjegyzések a cégről;
-- Érdeklődés a fejlesztés. Perception nehézségek kihívásnak / akadály.
Mit kellene építeni egy házat
Megvizsgálva és az összes lehetőséget, itt az ideje, hogy közvetlenül a kialakulását dolgozói lojalitást. Először meg kell határozni a cél - mit kell tenni az első helyen: megtartani a meglévő alkalmazottak és vonzza egyetlen drága szakemberek, szervez tömeges vonzás (ebben az esetben a hűség dolgozó viselkedik, mint egy eleme a cég márka a munkáltató a munkaerőpiacon), hogy elkerülje a sztrájkot, vagy valami valami mást.
A formáció lojalitás munkát kell végezni minden szakaszában: kiválasztás, az alkalmazkodás, a motiváció, a képzés, a vállalati kultúrát. Minden eleme a személyzeti menedzsment rendszer befolyásolja a hűség az alkalmazottak. Nem lehet kis dolgok, nem lehet megtagadni bármely elemét. A legfontosabb dolog -, hogy egyesítse együtt, és értékeli a konkrét lépéseket.
Először is a példát a cég számlájára, a meglévő elemeit a munkát a személyzet (recepció szervezet, az alkalmazkodás, a motiváció, képzés) növeli az alkalmazottak hűségét. Például a kiválasztásban a cégünk, úgy becsüljük, hogy a potenciális munkavállaló hajlandóságát is elkötelezett a szervezet (a korábbi tapasztalatokból kölcsönhatás a munkáltató alapján az álláskeresést), ugyanakkor meg kell „eladni” a jelölt cég, ami a pozitív képet. Alkalmazkodva úgy tervezték, hogy ne csak továbbítja az alaki követelményeknek, hanem továbbítja a hangulat a vállalatnál.
Az egyik legfontosabb eleme a programnak az épület lojalitás az információs rendszer a vállalat. Ez pozicionálja a nyitottság az alkalmazottak. Szervezett bemutatása információ lehetővé teszi, hogy megfelelően beállított érzelmi ékezeteket a patak, a társaság szerint. Meg kell tennie minden győzelem és a cég alkalmazottai. Büszkeség és tisztelet - egyik legerősebb komponenseket érzelmi lojalitás.
Sokan gondolkodnak a hűség, hangsúlyozzák csapatépítő rendezvények. Természetesen ez egy fontos és elengedhetetlen eleme. Fidelity csapat egységek - az út, hogy a cég a hűség, de a kedvező pszichológiai légkör a csapatban - csak az egyik összetevője a hűség, ami nem lehet öncél, különösen azért, mert a legjobb csapatépítő esemény együttes megvalósításához fontos célokat az egyes.
Nagyon fontos figyelni, hogy a fejlesztés a vagyoni és nem anyagi ösztönzők. Fontos, mindenekelőtt azt a felfogást, a rendszer a munkavállalók, mint egy objektív és átlátható. Csak ebben az esetben fordított motivációs rendezvény alapok fogják tekinteni, mint egy elismerése érdemi pontjain, és nem magától értetődő a cég feladata. Lehetetlen, hogy hatékonyan generál lojalitás szempontjából minimálbért.
A formáció a hűség fontos megjegyezni, hogy a cégnek rendelkeznie kell egy kép a siker. Fokú lojalitás egyenesen arányos az a vállalkozás sikerében. A munkavállaló számára világosnak kell lennie a kilátások a cég fejlődését. Hűség nélkül lehetetlen megfelel a megállapodásokat.
Kialakult egy bizonyos szintű lojalitás (megjegyzendő, hogy a kizárólagos tulajdonában álló nagy hűség az egyes alkalmazottak munkaidő egy megfoghatatlan cél), sajnos, nem lehet megállítani, és nem sokkal fontosabb dolgok. Az emberek változnak, a változó a csapat, és ezért valami folyamatosan változik a kapcsolat a munkavállaló és a cég. Fontos, hogy e változásokat, és ha szükséges, a rendszer módosítását a munka személyzetet.
A végén, szeretném hangsúlyozni, hogy a hűség, mint minden érzelem, nem lehet megvásárolni, de növekszik, fokozatosan támaszkodva közötti partnerségek munkáltató és a munkavállaló.