1) A potenciális népesség munkaerő-aktivitás
Regiona ereje a lakosság hordoz bizonyos mennyiségű fizikai raboty harakterizuetsya részesedése épkézláb tagja obschestva. Azonban, ha csak a szaporodás ezen harakterizovat pokazatelyami, za skobkami ostayutsya razlichiya munkaerő aktivnosti rabotayuschego naseleniya. Teljesítmény truda és analogichnye gazdasági kategorii. prizvannye harakterizovat aktivnost munkaerő korszerű körülmények Daleko nem Vsegda otrazhayut realnoe helyzet hatályba neadekvatnosti és múltbeli és a jelenlegi gazdasági statisztikák. Megbízhatóbb erre a célra fogja használni indikatornyh pokazateley - naprimer intenzitás „migratsy élet”, ami kak pokazano fentiek jellemzik samym aktív és fogyatékosság kontingentam naseleniya. Segítségével a számok nagy része újonnan naseleniya és ugyanabban az időben, nagy számban hagyták a régió bennszülöttek is klassifitsirovat régiók strany naseleniya a mobilitási szint, és ennek következtében sokkal nadezhnoe ranzhirovanie a rokkantság foka Active naseleniya 1.
Maksimalnoe znachenie munkaerő potentsiala Jellemző a Jamali-Nyenyec és Hanty-Mansiyskogo kerületek Moszkva, az északi csoport Dalnevostochnogo rayona régiókban. Emelkedett a foglalkoztatás aktivnosti naseleniya harakteren számára Leningradskoy Olvadás St. Petersburg, és az Európai Központi szibériai Severa. Ez itt Samye magas zarabotki, Maksimalna aktivnost hatálya karbantartási műveletek és a kis biznesa. Ennek megfelelően, a jelen körülmények között a fő hozzájáruló naseleniya e régiók naibolee plastichny és előkészítjük a gyors változásokat. Ezek a Kadry akik akarnak és képesek könnyen prisposablivatsya az új feltételekhez. Ezekben a régiókban demograficheskom síkban otlichayutsya nesbalansirovannoy szerkezet preobladaniem naseleniya alkalmazható vozrastov, zachastuyu - túlnyomórészt férfiak. Mindezek van egy kerületi szerkezet rayony sotsiuma a preobladaniem tulajdonságokkal kerületén válság.
Gyakorlatilag az összes staropromyshlennyh regionah európai chasti strany (Jaroszlavi, Ivanovskaya, Vlagyimirszkaja, Nizhegorodskaya, Samarskaya) részvény zanyatogo vagy keresőknek rabotu naseleniya prevyshaet 50%. Régiók tsentralnoy Oroszország amelynek naibolee garmonichnuyu szerkezet sotsiuma, harakterizuyutsya sbalansirovannostyu aktív és passivnogo naseleniya, köztük nagy számban Starikov. Ez egy megnyilvánulása ez a fokozott sbalansirovannosti aktivnosti élet migratsy naseleniya. Csak a sávot steppe olvadási chernozemnogo tsentra és közepes Volga enyhe csökkenést aktivnosti élet migratsy nachinaet otrazhat megjelenése priznakov konservativnosti sotsialnoy szerkezetét.
Minimalny POTENTSIAL munkaerő aktivnosti van régiókban nagyszámú gyermek szerkezetében naseleniya (Kavkaz Észak, Dél-Szibéria). Nagy konservatizm sotsialnoy szerkezet nA North Kavkaze nem obespechivaet Active naseleniyu dostatochno alkalmazás nA mestah prozhivaniya állandó. Ezért kénytelenek csatolja a iskat aktivnosti más regionah Oroszország, vozvraschayas, Odnako nA történelmi haza után samorealizatsii. Ez az a kivételes kavkazskoy, sajátosságait svyazana nizkaya aktivnost élet migratsy, otmechaemaya a régióban.
Jellemzői a modern munkaerőpiacon
A kötelező attribútum a kapitalista gazdaság, valamint a piacok az áruk és a tőke, a munkaerő-piacon. Ezen a piacon van egy eladó az alkalmazottak munkaerő munkaadók. Mert létezik egy modern, teljesen versenyképes munkaerőpiac kell felelnie bizonyos feltételeknek:
jelenléte számos független, a keresleti oldal és a kínálati oldalon a munkaerőpiacon;
a választás szabadságát a munkaerő-piaci szervezetek;
nagyfokú mobilitása a munkaerőpiac szereplői;
a versenyképes környezet a gazdaságban.
A munkaerőpiac lehet leírni, mint a munkaerő-piaci és a munkaerőpiacon. Ez az összefüggés is, amelyet a képlet:
ahol: Pm - a munkaerőpiacon;
PC - a munkaerőpiacon; PM - a munkaerőpiacon.
Meg kell jegyezni, hogy az arány a munkaerőpiac mindig több, mint a munkaerőpiacon. Szóval, van munkanélküliség. Ebből következik, hogy a pártok közül a munkaerőpiacon, egyenlőtlen helyzetbe. A párt munkát ajánlanak, megvannak a maga előnyei és figyelembe veszi a munkahelyek hiánya, a beszerzési munka. Emellett a munkáltatók mindig könnyebb megegyezni egymás között a feltételek a vásárlás a munkaerő, mint a munkanélküli - a feltételek az eladó. Van még a fogalom a „természetes munkanélküliségi ráta”, amely meghatározott fejlett országok szintjén 5-12%.
Amikor kiválasztja keretek, sok cég fontolgatja az „Összefoglaló” kérelmezők betöltésére. Összefoglalás Ebben az esetben képviselteti magát, mint egy gyors referencia - profilok, ami készült egy sajátos formája. Általában készült összefoglaló az alábbi rendszert.
A munka, amit szeretne kapni;
Labor aktivitás (ez a tétel van töltve fordított sorrendben, azaz először jelzett utolsó munkahelye, és a végén - az első);
Oktatás (oktatási intézményeinek amely továbbra is az oktatás a középiskola után);
Személyes adatok (életkor, családi állapot, stb);
További információ a maguk (az idegen nyelvek ismerete, számítógépes ismeretek, stb.)
Bemutatta folytatódik alaposan megvizsgálták, és mérlegelését követően a legígéretesebb pályázók meghívást kapnak interjút.
Labor potenciál: Aging
Jelenleg elérte elfogadhatatlanul alacsony szintre. Az abszolút többség úgy érzi, nagyon kellemetlen, ami annak köszönhető, hogy:
tömege a lakosság elszegényedése;
megoszlását a hagyományos társadalmi értékek és a viselkedés, mentalitás válság;
szubjektív nem hajlandó nagy embercsoportok, hogy a piacgazdaság felé;
Ez az arány a anti-piaci tudatosság átalakulása a piac nem tart lépést a reformok előrehaladását és a kialakulását piaci magatartásformák lassabban megy végbe, mint a tudatosság átalakulása a társadalmi csoportok között. Fires kettős hatása késedelem amely alábecsüli a szervezők a reformokat.
Mint szociológus ismeri a kultúra - a fiatalok orientált. Az ő fizikai erejét és szépségét a fiatalok erőteljesen támogatta a média. Ugyanakkor a demográfiai trendek azt mutatják, hogy egyre több idős ember.
Minden demográfiai előrejelzések elején az első évtizedben a XXI században az országok fejlett piacgazdaságok kell várni jelentős változás a demográfiai szerkezet a lakosság, és mindenek felett, abszolút és relatív arányának növekedése az idős emberek.
Az elkövetkező megugrása az idősek számának annak a ténynek köszönhető, hogy ezen a ponton közelít a számos háború utáni generáció.
Gördülő vissza a 135-ik hely a világon, a várható élettartam és a férfiak közötti 100. helyen - a nők, ami alacsonyabb, mint a legtöbb afrikai országban nem marad észrevétlen. Az okok - alacsony szintű, a környezet, a bérek (több mint 20% -át a lakosság jövedelme a létminimum alatt, és 44% -át az alkalmazottak - nem több, mint az utolsó), a nem megfelelő lakáskörülmények, az egészségügyi ellátás, az élelmiszer.
Az öregedő népesség csökkenését jelenti a beáramló fiatalok a gazdaságba. És ez vezet a lassabb a változási folyamatok a szakmai és ágazati összetétele az aktív népesség, ezért lassítja a növekedést a gazdasági hatékonyságot. Nem kevésbé fontos a csökkentés a népesség mobilitása, amely egyre inkább fontos feltétele a minőségi gazdasági növekedés 5.
A helyzet a munkaerőpiacon egy bizonyos korosztály jellemzi két fő mutató: szintje a munkaerőpiaci aktivitás (az arány a gazdaságilag aktív népesség ebben a korcsoportban a teljes munkaképes lakosság ebben a korcsoportban), valamint a foglalkoztatási ráta (aránya az egyének ebben a korcsoportban, akik teljes vagy részmunkaidőben amikor a foglalkoztatás és az önfoglalkoztatás).
Azt is magabiztosan állítják, hogy a foglalkoztatási ráta az idősebb ember lett volna még kisebb, ha nem a politika tilalom életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés az elvégzett munka országokban fejlett piacgazdaságokban az elmúlt évtizedben.
idősek foglalkoztatási garanciák vannak két módja van: vagy a vonatkozó jogszabályok elfogadása (például az USA-ban), vagy figyelésével közszolgáltatások, különösen az állami foglalkoztatási szolgálat, speciális esetekben a diszkrimináció.
Az Egyesült Államokban törvénybe tilalmat elbocsátás kor. A vonatkozó törvény, amelyet első ízben 1968-ban kiterjesztette a védelmet személyek 40-65 év, de a jövőben korhatár nőtt és 70 éves, majd teljesen hatályát veszti. Hasonló jogszabályt fogadtak el Franciaországban és Kanadában.
Néhány más iparosodott országok garantálni az idősebbek foglalkoztatási biztosítja a folyamatok nyomon követése, mint az arányosság az idősek tömeges elbocsátásokat (Hollandia), a követelmény az elbocsátás esetén az idősebb munkavállalók hosszabb előrejelző időszakban, és a magasabb végkielégítés (Svédország) 6.
Hazánkban a kapcsolat a munkaképes korú népesség és a nyugdíjkorhatár, ahonnan a pénzügyi fenntarthatóságát a nyugdíjrendszer függ, kevésbé kedvező, mint a legtöbb nyugati országban. Hazánkban ez az arány 1,99, Svédországban - 2.8 UK - 3.1 USA - 4,0 Canada - 4.6. Minél magasabb az érték, annál több munka „táplálkozik” egy nyugdíjas. A terhelést a nyugdíjrendszer az aktív részét a lakosság évről évre nő.
Ahhoz, hozzájárulás a nyugdíjalap lett volna megvalósítható a munkavállalók, akiknek szükségük van, hogy növeljék a fizetéseket. És ez elkerülhetetlenül hatással lesz a termelési költség, azaz annak versenyképességét. A növekedés a nyugdíjasok száma növekedni fog az adókat, és ez viszont csökkenti az áramlás a beruházás, sőt, mert tőkekiáramlás.
Ezzel kapcsolatban megállapítható, hogy a nyugdíjasok - egy nagyon jövedelmező alkalmazottak. Nem csak, hogy nem kérnek az állam, és hogy maguk, hanem hogy dolgozzanak ki a nyugdíj: Minden ember fizet díjak a Nyugdíjbiztosítási Alap, amely fizet 20% -os nyugdíj.
A kulcskérdés az ilyen körülmények között - minőségi szervezés szakképzés.
Pénzügyi nehézségek munkaadók (már akár 50% -a veszteséges vállalkozások) nem fordítanak kellő figyelmet, és nem mutatnak érdeklődést a szakmai fejlődés az alkalmazottak. És ez annak ellenére, hogy például a 11.500. Jobs a Szaratov régió (főként munkások, építési és műszaki specialitások, ápoló és eladók, ügynökök)! alkalmazotti képzési programok a vállalkozások főként a megszerzése az elsődleges képesítés gyakorlatilag nincs program hozzárendelve elkészítéséhez magasan képzett munkaerő. Nem elég figyelmet fordítanak a dolgozók motiválása, hogy javítsa a szakmai képzettségi szintje gyakorlatilag nem szakemberek szervezők házon képzés speciális képzést.
Jelenleg a költségek szintje vállalatok szervezni a vállalati képzést alkalmazottak átlagosan 0,5% -a bér. Ugyanakkor, mivel a gyakorlat azt mutatja, a lehető legkisebb költséggel szükséges egyszerű reprodukció a szakmai potenciál a cég, nem lehet kevesebb, mint 1,5%.
Elemzés a felmérések eredményei az üzleti vezetők a legfontosabb problémákat, munkájuk azt bizonyítja, hogy „a figyelemfelkeltés szakmai és üzleti adottságok alkalmazottak vállalkozások” áll a hetedik helyen (a tízből).
Ez a probléma közvetlenül kapcsolódik a minőségi fejlődés munkaerő részeként az emberi erőforrások. A sikeres megoldás erre a problémára függ számos intézkedést, hogy megvalósítható csak a segítségével az állam, ahol a résztvevők közvetlen munkaerő kollektívák. Kiválasztjuk a legfontosabb közülük 8:
Fejlesztéséhez szükséges civilizált normák és értékek, ami lesz a szabályozó az emberi kapcsolatok terén a munka és a fogyasztás. A kérdés az, hogy létre kell hozni egy normális a szempontból a józan ész, a kapcsolat az emberek között, a dolgozó emberek, függetlenül attól, hogy a munkaerő, ennek mértékét a presztízsét.
Az öregedési folyamat meg kell jelennie a fejlett foglalkoztatási programok és a munkahelyteremtést.
Kötelező jogi támogatást az idősek foglalkoztatási biztonságot.
Szükség van egy változás a rendszer kialakulása egy függő a foglalkoztatott népesség. Hiánya vagy annak hiánya a fiatalok, hogy a cég, hogy vonzzák az új munkahelyek az emberek, akik már rendelkeznek munkatapasztalattal, tudás, készség. Ez ahhoz vezet, hogy szükség van egy nagy munka átképzési és a készségek fejlesztése.
A munkaerő elöregedése a XXI században létre fog hozni egy csomó probléma. Az egyik legsúlyosabb - leküzdése az uralkodó sztereotípiák munkaképes korú. Meg kell tanulnunk, hogy a legtöbb tapasztalat és kompetencia a „öregek”. És ez csak akkor lehetséges, állandó minőségének javítása a munka világában, a humán erőforrás menedzsment 9.