Konfliktusok szervezetek
Conflict - ez egy aktív ellenzéki párt, amelyben minden párt megszerzi a másik, így ő vitte nézeteit.
besorolása konfliktusok
A szempontból hatékonyságának növelése a szervezet és a céljainak megvalósításához, kétféle konfliktusok:
Diszfunkcionális (destruktív), ami csökkenti a hatékonyságot a szervezet.
Funkcionális (építő), amely leküzdése elavult, és a keresés az új, az a célja -, hogy a lehető legjobb eredményt.
Attól függően, hogy az oka a következő típusú konfliktusok:
- célokat konfliktus
- ismerete konfliktus
- összeférhetetlenség érzések
Ami a terjedését a konfliktus a szervezeti szinten, ott vannak a következő típusú konfliktusok:
Intraperszonális konfliktus azonban csak egy ember, és akkor történhet, ha egy személy mutatjuk ellentmondó állítások tekintetében munkája eredményét, ha van egy összecsapás az ipari és személyi feltételeinek, ha a munkavállaló nem elégedettek a munkájukkal, az állapotát a szervezet, és amikor stressz alatt. Annak ellenére, hogy az intraperszonális konfliktus nincs közvetlen hatással a szervezet egészének, akkor nőnek eredményeként interperszonális konfliktusok, valamint a konfliktus az egyén és a csoport.
Személyközi konfliktusok a leggyakoribb. Ez megnyilvánulhat a verseny korlátozott erőforrások szervezetek vezetőinek, vagy egy összecsapás a karakterek miatt a különböző értékek, hitek és elveket.
A csoporton belüli konfliktus keletkezik, ha a cél a csoport céljaival ellentétes az egyén. Egy ilyen konfliktus is előfordulhat, ha az egyén véleménye nem esik egybe a véleménye az egész csoportot.
Csoportközi konfliktus a formális és informális csoportok alkotják bármely szervezet. Az okok egy ilyen konfliktus válhat a harc a szűkös erőforrások, mismatch célok, stb
Az intra-konfliktus, amikor a konfliktus során minden fél. Leggyakrabban ez alapján folyik a tervezés az egyes művek, megalakult a szervezet egészének, és ennek eredményeként a hivatalos hatalommegosztás. Lehet függőleges (a konfliktus a szervezeti szinten), vízszintes (között egyenlő arányban a szervezet által állapot), lineáris-funkcionális (a lineáris vezető és szakemberek) és szerepét.
A szervezeten kívüli konfliktust.
Abból a szempontból, átláthatóság megnyilvánulások konfliktus, konfliktus lehet nyitott és rejtett.
Nyílt konfliktus jellemzi az a tény, hogy a felek nem elrejteni a konfrontáció és konfliktus áll fenn, mind a munkavállalók tisztában vannak a szervezet. A szempontból a menedzsment és az azt követő edzés nyílt konfliktus még előnyösebbek, de ugyanakkor, mivel azok súlyosságát, akkor lehet romboló és átterjedhet más szerkezeti egységek a szervezet.
Látens konfliktusok alkotják a nagy konfliktus kölcsönhatásokat. Ezek a konfliktusok nem hozzáférhető közvetlen megfigyelés, mivel az ellenfelek megpróbálják elnyomni az ellenfél, illetve hogy azt az akaratukat, az a meglepetés, vagy feszültséget.
A konfliktusok okainak:
- Az erőforrások hiánya. Ez a fő oka a konfliktus, mivel a források korlátozottak, még a legnagyobb és legvirágzóbb szervezet, ezért a dolgozók harcolnak az emberi erőforrások, a pénzügy, anyagok, felszerelések, stb.;
- A konzervativizmus (vágy, hogy fenntartsák a status quo). Fő jellemzője - a meglévő kötelező érvényű. Ami a funkcionális konfliktus konzervativizmus a változással szembeni ellenállást;
- Beteljesületlen elvárások;
- Egymásrautaltságát feladatokat. Bármely szervezet, az alkalmazottak nagy egymásrautaltság szempontjából feladatok végrehajtása. Az alkalmazottak nem önállóan dolgozni, így azok hatékonysága nagyban függ a sikeres együttműködés a kollégákkal;
- Különbségek használatban. Amint a szervezet fejleszti és strukturált, növeli a konfliktus lehetőségét annak a ténynek köszönhető, hogy sok részlegek tűzték ki maguk egyéni célok és a közvetlen erőfeszítéseiket a fenti célok elérése érdekében az, hogy nem minden a szervezet célkitűzéseit;
- A különbség az észlelés és értékek;
- Különbségek a viselkedése és a tapasztalatok;
A rossz kommunikáció. Gyenge kommunikáció az információ lehet nemcsak oka, hanem következménye a konfliktus.
a konfliktus kialakulásának
Bármilyen konfliktus folyamatát ábrázolja. A konfliktus kialakulásának az alábbiak szerint:
- Pre-konfliktus szakasz jellemzi a megjelenése körülmények között, melyben a konfliktus merülhet fel.
- Konfliktus szakaszban a létezését, amelyet felismer a feleket a konfliktus.
- Stage konfliktus megoldását jellemzi a változás az objektív helyzet és a pszichológiai átalakítása a felek.
- A termékeny szakasz jellemzi az a tény, hogy a szándék a konfliktusban érintett felek, hogy konkrét viselkedési formákat.
- Az utolsó szakaszban a konfliktus jellemzi milyen következményekkel után bekövetkező konfliktus megoldásában.
konfliktus következményeire
A konfliktusok lehetnek funkcionális (pozitív) vagy diszfunkcionális (negatív) következményekért a szervezet számára.
A funkcionális következményei a konfliktus:
Diszfunkcionális következményei a konfliktus:
konfliktuskezelés
Négy strukturális módszer a konfliktuskezelés - tisztázni kell a követelmények a koordinációs és integrációs mechanizmusok kialakítása a vállalati célok és a komplex jutalmazási rendszer.
Koordinációs és integrációs mechanizmusok
Egy hatékony módszer a konfliktuskezelés, hogy világos hierarchia a társaság és használata egységességének elve parancs. Így, ha két vagy több alkalmazott vagy szervezeti nézeteltérések merülnek fel, akkor képes lesz arra, hogy tisztázza az általános főnök.
Az integráció létrehozása közvetítői szolgáltatásokat koordinálja az osztályok, amelyek között van egy konfliktus.
jutalmazási rendszer
Módszerek promóciós vagy jutalom, hogy segítsen elkerülni a diszfunkcionális konfliktus következményeire. A munkavállalók, akik részt vesznek a problémák megoldásában, a szervezet arra kell ösztönözni, hogy lényegesen javítsák a szolgáltatás, és tenni azért, hogy az ilyen alkalmazottak úgy érzik által elismert érdemei.
Követelmények pontosítása működésre
Ez a módszer akkor tekinthető az egyik leghatékonyabb szempontjából megelőzésében diszfunkcionális konfliktus. Minden alkalmazott kell egy világos képet, amit az eredmények várhatók annak működését. Azt is világosan érti a határait a felelősség, a hatóság és a szabályokat, hogy követnie kell a pályafutása során. Az egyik fő feladata, hogy jelentést tesz a fejét beosztottjai adatokat.
A létesítmény integrált vállalati célok
Ez a módszer megköveteli a közös erőfeszítéseket a több munkavállalót vagy osztályok. A vezetés feladata, hogy irányítsa az erőfeszítéseket a munkavállalók, hogy az egész szervezet céljait illetően.
Stílusok engedélye személyközi konfliktusok: elkerülés, simítás, arra kényszerítve, kompromisszum és a megoldás.
