Hogy az oktatási, tanulási környezet
Poszterelőadás IX-ik konferenciáján St. Petersburg Club a tanácsadók és oktatók
Szervezése és lebonyolítása a személyzet képzése - komplex többlépcsős folyamat, amely során figyelembe kell venni a következőket: befolyásoló tényezők a képzési, tanulási feltételek, értékelési módszerek, utak karbantartása és az új ismeretek és készségek a munka, és így tovább. Ez a jelentés fog összpontosítani a figyelmet a tényezőket, amelyek hozzájárulnak végző képzés a maximális hatékonyságot a vállalat számára.
Általában néhány fogalom az előtt, hogy a képzés. Ez alapja lehet akár a fejlesztési kompetenciák szükségesek a hatékony munka az alkalmazottak, illetve a stratégiai célok a cég. Mindkét megközelítés joga van létezni, többek között, akkor jól kiegészítik egymást.
Elején a képzés egy nagy cég azt mutatta, hogy a személyzet is alátámasztották, hogy szükség van az oktatás a következő: „Nem működik”, „On egy csomó vásárlók panaszai”, „te” beteg „menj te pouchat talán segíteni” . Ez könnyű elképzelni, hogy milyen állami hivatalnokok jöttek a képzés. Ebben az esetben jóváhagyása előtt a képzési programok e személyzet megkérdezett, és kezdetben megpróbálta kideríteni, hogy mit akarnak tanulni. És a személyzeti osztály, és a felső vezetés arra pozitívan viszonyul ezek az események, de adták közvetlen feletteseik beosztottak fenti tanulmány képzés.
Egy másik példa. Egyes tárgyalások világossá vált, hogy az ügyfél akar, hogy a képzésre való felső vezetők a hatékony vezetés, amely így képes lesz indokoltan utasítsa néhány képzésben résztvevők, utalva a képzés és az ajánlást az edző. Azaz, a képzés, mint a borító és menti fel magát a felelősség a személyi változások a cég. Azt nem volt hajlandó belépni ebbe a megállapodást, hogy iránymutatást adjon fogalmaznia a céljait, és téma a képzés.
A harmadik vázlatot. Képzés a kiskereskedelmi forgalom. Az egyik résztvevő a képzés nagyon kitűnt a többi között. Ez az egykori sportoló, egy nagyon felfújt, és beszél „Konkrétan az elképzelések szerint.” Tisztában vagyunk azzal, hogy szükség van egy „szünet” segítségével eladónak képzés (megváltoztatni az ő ötlete az értékesítés és megtanítja neki a képességek hatékony interakció az ügyfelekkel), vagy hagyja, ahogy van. Elkezdtük, hogy megtudja: milyen sikeres az eladónak. Kiderült, hogy a nyertes árult a legdrágább termékek a legtöbb „haladó” vásárlók, általában a korábbi banditák, az „új” orosz. A „normális” nem is illik a vevők nem kapnak a kommunikáció ...
A második tényező: Az arány a résztvevőket, hogy a képzésben. [9]
Ez a tényező befolyásolhatja, és tájékoztatni fogja a jövőbeni vezetői képzésben résztvevők a célját és feltételeit képzés, valamint a személyes motiváció és hozzáállás a tanulás általában. Érdemes figyelembe venni a következőket:- Milyen céljai vannak tegye edzés előtt maguk a munkavállalók? Mit akarnak tanulni?
Esettanulmány: A képzés az értékesítés, ha az edző kérte a résztvevőket a képzés, hogyan gondolkodnak, hogy mi a célja a képzés, és hogy hajlandó megtenni, hogy elérjék hangzott a következő választ: „A képzés célja -, hogy növelje az értékesítés, de nem vagyunk érdekeltek, mert amint már jelentősen meghaladta a tervet, így csak fel a bárban. És mi lesz a munka nehezebb ugyanazt a pénzt. " Kiderült, hogy a cég kifejlesztett egy rendszert az anyagi ösztönzők a személyzet, hogy nem dolgozik. Ennek eredményeként személyzet demotivated mentek a képzést, mert „a hatóságok megrendelt”, hanem tanulni, és még használni a megszerzett ismeretek a képzés során nem akart.
A harmadik tényező: a vállalati és szervezeti kultúra a cég. [4], [5] és [9], [12]
Abból, amit mondott szabályok fejlődött a cég, és milyen kapcsolat alakult ki a tagok között függ a képzés hatékonyságának.
Megfontolandó kérdések:- Hogy a cég változtatni, és valami újat?
Egy másik példa. Egy távoli ága a cég N tartott értékesítési tréning, amely a programot hagyott jóvá a székhelye. Edző képzett értékesítési tanácsadó értékesítési, és különösen, hogyan kell kezdeni kommunikáció az ügyfelekkel: „Szükséges, ha az ügyfél bejelentkezik a boltba, hogy üdvözölje őt (a szó vagy megnézni), hogy lehetővé tegyék a leülepedjen, majd jönnek és kínálnak a tanácsát.” Ág vezetője követelte beosztottjai éppen ellenkezőleg azonnal elkezdenek kommunikálni az ügyfél, amint belépett a boltba. Ennek eredményeként a beszélgetést a vezetőedző az ellentmondás kiesett és képzési kifizetődött.
A negyedik szempont: a képzési program. [3], [8]
A képzési program kell kialakítani alapján a kitűzött célok megvalósítására a vezetőképzés, valamint az eredmények előzetes diagnózis a cég alkalmazottai.
Fontos tisztázni a következő kérdéseket:- Hogyan kell alkalmazkodni a program céljainak és igényeinek a szervezet?
Az ötödik faktor: szakmai edző [1], [2], [6], [11]
Az edző (a készségek, ismeretek, tapasztalatok) nagyban függ, hogy az új információk elfogadja a képzés, a résztvevők, vagy sem.
Élén a tárgyalások célszerű felmérni legalább néhány az alábbi lehetőségek közül:- Ügyességi edző alkalmazkodni a program az igények a megrendelő cég és a csoport.
Képzeljük el a helyzetet, hogy a felkészülés a képzők képzésének mindent megtett, de az elején a képzés, a csoport elkezdi szabotálni a mester, és azt mondja, hogy minden edző azt mondta, azok már tudják, és valójában nagyon különböző aspektusait a témát. Ha szabotázs nagyon aktív, az edző a negatív érzésekkel (düh, harag, düh, stb), akkor csökkenni kezd, vagy kisebbíteni a csoportot, és továbbra is, hogy a képzésre a tervet. A pozitív eredmény ez a képzés is megkérdőjelezi.
A második példa. Az egyik vezető outdoor tréningek készített egy jó PR. Egy nap volt öt vagy hat alkalommal mondta a csoportnak, hogy mennyi munkája nap, akivel töltött képzési és hogyan kell értékelni azt. Megfigyelhető volt, hogy mivel az ismétlés ugyanazt az információt különböző variációi feszültségcsoport nőtt: az öröm: „Milyen szerencsés vagyunk”, hogy felháborodás: „Meddig lehet úgy hallgatni”, és „Mi tagjaként, már fizetett a képzésre, továbbra is fizetnie kell vele személyesen?”.
A hatodik szempont: A képzés szervezése. [8], [10], [11]
Úgy tűnik, hogy egy profi edző, a program úgy van kialakítva, hogy motiválják a résztvevőket, és célkitűzései helyesen van beállítva, és minden esik szét, mint egy kártyavár, mert a rossz szervezés a képzés. Ügyeljen arra, hogy a következő pontokat:- Személyek száma a csoportban. A nagy számú ember (20-30) nem teszi lehetővé az edző, hogy fizetni minden résztvevő kellő figyelmet. Ez alól kivételt képeznek képzések csapatépítés. Ellenkező esetben, a képzés átalakul műhely.
A második példa. Az egyik ügyfél panaszkodott: „A múltban, mint például a képzés és az edző egy jó és érdekes program, de az autó nem, ahol parkolt, és én csak gondoltam, ha találok autóm este, edzés után. Igen és nem élelmiszer a képzési és néha azon kaptam magam, azt hiszem, nem mi tárgyalt, és hogy nagyon éhes. "
Elemzésekor tényezők kaptak csak néhány kérdés, hogy érdemes gondolkodás vezetők előkészítése és lebonyolítása az alkalmazottak képzése.
Ahogy meglátjuk számos tényező egymással összefüggenek egymással. Szervezésekor rövid távú képzési fontos figyelmet a részletekre, mert minden részlet jelentős szerepet játszik.
A fentiekből megállapítható, hogy annak érdekében, hogy a várható pozitív eredmények a képzés során figyelembe kell venni számos tényező, és alaposan felkészüljenek a következő képzés. Csak egy profi edző és jól megtervezett program nem nyújt garanciát a szerzés a pozitív eredményt. A nagy hatásfokú beruházás a személyzet fejlesztése csak akkor lehet elérni, figyelembe véve az összes befolyásoló tényezők tanulás. Kezdve képzés a következő képzés, gondolkodás révén a szükséges intézkedéseket a használatára és megőrzésére a megszerzett tudás és készségek, valamint a gondos kiválasztása az edző és a program, amely illeszkedik a vállalati kultúra a cég.
ajánlások:
A Vállalkozó (képzés társaság, a cég szolgáltató, belső tréner, szabadúszó)- Figyelembe véve a fenti tényezőket kell fejleszteni a saját egyedi követelmények (képzést a különböző körülmények között eltérőek lehetnek)
- A képzés célja
- tanulás feltételeinek;
- ami befolyásolja a képzés;
- tanulás, hogyan lehetne javítani a hatékonyságot (az arány az óraszám a képzés elemzett és mélysége; a résztvevők, az idő és a képzés időtartama, stb);
- teljesítménykövetelmények képzésére az Ügyfél és a vállalkozó.
- Rendszeresen javítsák képzettségüket (részt tréningek, konferenciák, stb)
- Javítani kell a program és a tájékoztatók
- Megfogalmazzuk a célkitűzéseket a képzési és elemezze a célokat (kritériumok szerint: elérhetőség, konzisztens, specifikus, mérhetőség, stb.)
- Fejleszteni a saját kritériumai a képzés hatékonyságának.
- Gondolja át, hogyan használhatja a tudás és készségek a munkavállalók a munkát.
- Hogy dolgozzon a saját rendszerét, vagy használja irányítása edző, hogy megszilárdítsa a tudás és készségek a gyakorlatban.
irodalom
X-edik Konferencia „Hogyan hozzunk létre és elősegíti az új képzési vagy üzleti szeminárium”
Mi vagyunk a FB:
Vegyen részt!
Mi vagyunk a Twitter
Hozzáteszi!