Értékelése dolgozó teljes segédprogram
Becslése teljes közmű a munkavállaló - a menedzsment eszköz, amelynek célja, hogy foglalkozzon számos probléma terén személyzeti menedzsment.
Először. alkalmazotti értékelés segédprogram (ITVE) - ez a módja annak, hogy a rendszer a tisztességes díjazás. Az a munkavállaló, aki nem több jó cégek kapjanak magasabb fizetést. Ez igaz, és mindenki tudja róla. És a cégtulajdonosok és a felső vezetők és rendes alkalmazottak. Ez az igazság nem rejti:
Hogy igazságos értékeli a társaság munkavállalói járulék ebben a pillanatban?
Mivel most már a cég indokolta a magas fizetés a személyzet tagja?
Hogyan igazolható (ha ez megtörtént, természetesen), az alacsony bérek néhány alkalmazottai vagy pozíciókban.
Sok vezetők úgy vélik, hogy az érvényességi a jelenlegi díjazási rendszer lehet értékelni, mint kielégítő, vagy a fenti. Itt a bökkenő. Ez nem arról szól, hogy hogyan értékeli méltányos díjazást a vezérigazgató. Ami számít, az csak becslés a munkavállaló, aki dolgozik, és kapja a legtöbb jutalmat. Minden dolgozó pontosan láthatja, hogy mennyi a társaság a vele kapcsolatban.
Természetesen vannak olyan klinikai esetek, de annyira ritka, hogy vannak a részletes leírást. Igen, még egy dolog: Nem átlagok nem segít értékelésekor a tisztességes díjazás. Ez veszélyes azt gondolni, hogy minden vállalat <не так уж плохо>, ha a fele dolgozók nagyon elégedett a jutalom, a másik fele nem nagyon elégedett, és a matematikai középérték le teljesen kielégítő.
Hogyan működik a munkavállaló, ha úgy véli, a fizetési rendszer tisztességes? Talán azt akarja, hogy:
Tartsa a munkájukat, mert tisztességes fizetés - ritkaság.
Grow szakmailag, mert lehetővé teszi a jövőben, hogy mentse a munkaterületre. Ő fogja tanulmányozni nagy buzgalommal, mert tudja, hogy miért van szüksége az új ismereteket.
Itt található az a hűség és áldozatkészséggel kedvéért a cég, mert annak a természetes kifizetése méltányos kártérítést.
Dicsekedni, hogy a barátok, mert a dolgok másképp a cég. Barátok hallgatni történeteket érdeklődéssel, hogy a javadalmazási igazságos, és kérte, hogy segítsen megtalálni a foglalkoztatás ilyen csodálatos társaság.
És ez a helyzet pontosan az ellenkezője? Hogyan kell viselkedni egy dedikált alkalmazottja, hogy a fizetési rendszer igazságtalan?
Ő egyszerűen indokolják lopás vagy más jogszabály sérti a társaság. Hidd el?
Ő könnyedén mozog egy másik cég, még ha ez biztos, de ez több mint az, és más vállalatok díjat szintén nem indokolt. Hagy és két pennyt. Hidd el?
Hogy továbbra is ezen a listán?
Most néhány szót arról, hogyan hajtsák végre a kapcsolatot a „tisztesség”, és a jutalom a munka.
A cég azt mondta:
A) A magasabb pozícióban - a magasabb szintű a fizetési
B) a hosszabb idővel rendelkezik, a magasabb fizetés
B) a nagyobb hatékonyság, a magasabb a fizetés
Nem úgy tűnik, hogy a törvény az ország?
Azt mondják, hogy az első két többé-kevésbé furcsa, de ismerős, az utolsó szabály: a kapcsolat a teljesítmény és a fizetés, ez nagyon erős. Így sokan gondolnak rólad.
És én, mind a három szabályok furcsának tűnik, és hogy miért.
Minden szabály egy tüntetés egy ok-okozati összefüggés. És minden jogot elvesztette az úgynevezett kommunikációs erősítőt. Ez most már elveszett, a szabály kell magyarázni, hogy miért közötti kapcsolat ok-okozati ott.
Nézzük helyreállítani az igazságosság és újra elhangzott a mondat teljes és nem rövidített formában.
beszélnek rendesen
Nem „minél nagyobb a helyzet - a magasabb szintű fizetés” és a „minél nagyobb a helyzetben, ezért a munkavállaló számára kedvezőbb a vállalat számára, a magasabb fizetés.”
Amp kapcsolat egy mondat-tisztázása „és ezért a munkavállaló számára kedvezőbb a cég.”
A második szabály legyen: „Minél hosszabb a szolgálati idő, és ezért a munkavállaló több előnyös a vállalat, annál nagyobb a fizetés.”
A harmadik szabály legyen: „Minél nagyobb a hatékonysága, és ezért a munkavállaló több előnyös a vállalat, annál nagyobb a fizetés.”
Elfogadom teljes formában közötti kapcsolat ok-okozati pontosabban megjelölve?
Kijelölt? - Igen!
Csak most, ezek a szabályok hang kevésbé meggyőző. Vannak rossz kérdés.
Például:
- És lehet, elméletileg, alkalmazottja, aki egy nagyon magas pozícióban, és nem előnyös a vállalat, sőt káros?
- Talán.
- És lehet-e egy ilyen veterán, aki dolgozott a cég életében, és az ebből származó előnyöket - a nulla?
- Talán.
Nos, a legnehezebb kérdés.
- És hogy lehet egy nagyon hatékony és nagyon profi személyzet, ami nem hasznos, haszontalan, sőt káros a cég?
- Rengeteg! Minden ismert példák, amikor a vállalatok kénytelenek voltak elbocsátani alkalmazottai, mert annak ellenére, hogy magas szakmai színvonalon az volt, többet árt, mint. Lehet mondani, hogy az eladó lehet, hogy káros, amelyek a legnagyobb mennyiségben az eladások, akkor valószínűleg valami igazán hasznos? A legvalószínűbb - hasznos. De az előny nem csak az értékesítést, hanem odaadás az érdekeit a társaság, kompromisszumkészséget kedvéért a vállalat érdekeit. Előnyök - ez a hatás és a hatékonyság egy par sok más dolog.
Második. alkalmazotti értékelés segédprogram (ITVE) - oly módon, hogy az képviseli a munkavállaló konstruktív visszajelzést rendszeresen. Becslések kérése segédprogram munkavállaló megtanulja, hogy hogyan látja a vezető, megtanulja, hogy miért érdemes megbecsülni annyi golyót, megtudja, hogy ez konkrétan meg kell tennie a egyre inkább hasznos a cég.
Beszéljünk fontos a visszacsatolás részletesebben.
Mi a visszacsatolás?
Kezdjük egy metafora.
Kotrógép ásni egy árokban. Izzadok ásni, és kiszámítja, hogy mennyi ő szerzett, mivel ez egy darab-os fizetéssel.
És a nap közepén, hogy illeszkedjen a fejét a kubikos, és azt mondja:
- Te undorító munkás! Hogyan lehet ásni! Ki tanított meg ásni! Nem megy ásni!
Azt mondta, hogy fej maradt egyfajta teljesítmény. De mit kotrók kapott visszajelzések? Rájött, hogy mit csinál egy ilyen buzgalommal rossz. De mi legyen a következő lépés? Mit tegyen, hogy a szolgáltatás az ügyfél? Ez a visszacsatolás által a fej, ki a kérdés. A kár. Minden, ami továbbra is kotrók - stop ásni.
Azt fogja mondani - ez nem történik meg az életben. ez nem történik meg a cég. És én azt mondom, ha nem tanítják a vezetők, hogy konstruktív visszajelzést adjon a munkavállalók, az egyetlen módja, hogy megtörténik. Csak ahogy az a metafora. Vannak kivételek? Aztán, hogy vannak kivételek is. Ha a felügyelő nem képzett, hogy visszajelzést beosztottak, majd 90% -át:
- Azt kifogásolja, hogy a szellemi, fizikai, érzelmi, munkavállaló személyiség jellemzői;
- Azt mondja, hogy mi a baj;
- Úgy véli, hogy a kritika motiválja a keresést egy jobb megoldást a problémára;
- Úgy véli, hogy a munkavállaló magának kell megoldást találni, és a viselkedés megváltoztatását;
- Úgy véli, hogy a visszajelzés lehetősége ismét megmutatni, hogy ki kicsoda, és aki érdemes mit.
Azt tanítják a vezetők, hogy visszajelzést ad a beosztottak?
Mint már említettük, az értékelés tiszt a teljes közmű (ITVE) - oly módon, hogy visszajelzést adjon a fejét, hogy a szolga. Jellemzői a visszajelzést, hogy:
- konstruktív
- fejlődő
- szabályos
Ami azt jelenti:
- Kap visszajelzést, dolgozói pontosan és világosan megérteni, hogyan látja a fejét, és hogy meg kell tennie, hogy több hasznos a vállalkozás. Miközben a visszacsatolás, a fej van vezetve nem személyes prioritások és preferenciák, de csak a vállalati ideológia. Ezért nem lehet <обид>, ha a munkavállaló gyenge pontszámot kapott, ez a vélemény nem az a személy, és a vállalat. Igen, a nézetével egy személy, a rendszer értékelése a hasznosságát a teljes munkavállalói úgy van kialakítva, hogy a faktor a szubjektivitás minimalizálható. Minden más manager, vagy akár csak egy alkalmazott, figyelembe véve ez a viselkedés, megkapja ugyanazt értékelését a segédprogramot.
- Véleményezése és válaszol rá, a munkavállaló egyre jobb, hasznosabb, értékesebb. Vissza kellene adni a munkavállalónak egy esélyt, hogy helyes magatartás.
Feedback nem kényszerítheti a munkavállaló úgy érzi, jelentéktelen.
- A javasolt eszköz tanítja a menedzser, hogy visszajelzést adjon rendszeresen, a szó szoros értelmében hetente. Ez fontos. Head nem várja, hogy befejezze a kubikos ásni egy árokban a rossz irányba - ez biztosítja visszajelzést rendszeresen, és ezáltal csökkenti annak valószínűségét, hogy kellemetlen meglepetés mind a munkavállaló és a menedzser. Ismerje meg, mi a munka nem történik meg megfelelően, fontos már az elején, hanem miután a lakkréteg teljesen polírozott. Egy alkalmazott megtudja, hogy csinál valami jót a cég nem fizeti nap, de néhány napot vagy hetet. Ha a munkavállaló értékelik a munkavégzés helye, ő válaszol helyesen. Ha nem értékelik, az is fontos információkat. Van egy másik fontos pont: egyes munkavállalók úgy érzik, hogy hasznos segítséget nyújtanak a cég, úgy vélik, hogy a vállalat nem tud nélkülük. De ugyanakkor, a fejét látja hiábavalóságát a munkavállaló felveszi a csere. Amikor a tiszt felajánlotta lemondását, ő volt döbbenve, ő meg volt győződve annak hasznosságát a lehető utasítsa az ilyen alkalmazottak. De a cég látta a másik: és ha a vállalat alkalmazottai számára visszajelzést, alkalmazottja, megtudja, hogyan látják mások szeretnénk változtatni. Mennyi hasznot lehet visszajelzést, bíró magad: a munkavállaló vált hasznos, és tartsa a munkát, a cég megszerezte a segítőkész személyzet, a feje már nem tölt időt keres új munkatársat:
Harmadik. értékelését munkavállaló teljes közmű - ez egy lehetőség a versenyre.
Gondolod, hogy a verseny maradt a szocialista múlt? Tehát úgy gondolom, ez azt jelenti, hogy biztos, hogy az emberek nem versenyeznek, mert a vágy, hogy az első a vért, hogy a párt szervező hívják, és ajánlatot tett nem lehetett visszautasítani. Az emberek mindig a versenyt csak észre semmit. Férfi események láthatóbbá és demonstratív, női verseny, kifinomultabb. Csak akkor, és minden különbséget. Versenyeznek - a természetes tendencia az emberi természet.
A javasolt értékelést a segédprogram lehetővé teszi, hogy gondoskodjon a verseny között, sem a személyzet: az eladó, hogy milyen mértékben a hasznosság versenyezni a könyvelő, a vezető osztályvezető hívja a főtitkár igazgatója a verseny. Minden alkalmazott megkapja a munkát, de hasznos, mint egy közös nevező, lehetővé teszi, hogy megtalálja a mértékegység, amely lehetővé teszi, hogy mondjuk a munkavállaló „A” 15% Bánásmód „B”.
Mit jelent ez a kifejezés, hogy a munkavállaló „A”?
Mit jelent ez a kifejezés, hogy a munkavállaló „B”?
Mit jelent ez a kifejezés, hogy a cég vezetője, amelynek célja, hogy meglehetősen jutalmazza azokat az erőfeszítéseket az egyes alkalmazottak?
És ez azt is jelentheti, egy mondat <Средний показатель полезности сотрудников отдела №301 вдвое превышает показатель отдела №207?>
Azt is működni fog a csapatépítés, ha érted, mire gondolok.
Most beszéljük a leggyakoribb kérdéseket:
- Miért van szükség, hogy értékelje a hasznosságát a munkavállaló, nem elegendő ahhoz, hogy értékelje a szakmai színvonal, vagy még egyszerűbb - az értékesítési volumen, a KPI a végén?
- Része a választ, vajon válaszol egy kicsit korábban, amikor azt mondták, hogy a szakmai hasznos lehet a vállalat számára, és káros lehet. Káros vagy hasznos - nem függvénye a szakmaiság, hanem sokkal inkább a kapcsolódó elfogadása alkalmazottja az ideológia a társaság, annak elveit, normáit és céljait. Jelezve, hogy a személyzet, index KPI? Csak, hogy a munkavállaló teljesítette a tervet. Ez azért fontos, mert a munkavállaló teljesítette a tervet része lehet az értékelési hasznosság, hanem csak egy részét. Szép, de egy részét.
- Milyen szempontok szerint becsült teljes hasznossága alkalmazott?
- Az értékelési szempontok a vállalati elveket. Ez azt jelenti, hogy nincs egyetlen listája kritériumokat a segédprogramot. Fejlődő felmérési szabályait, a cég első eldönti, hogy mi fontos számunkra, más szóval, ez határozza meg az iránymutatást. Aztán, amikor az elvek egyértelmű, és a cég elismeri, hogy az egyik alkalmazott, aki elkötelezett a számukra, érdemes nagyobb jutalom értékelés térképet hoz létre. A következő fontos lépés az, hogy értékelje a hasznosságát a bevezetés.
- Mi van, ha a cég nem meghatározott elvek, amelyek kell folynia az értékelési szempontok?
- Ez csak egy kifogás megfogalmazása elveket. Ez pontosan az a pillanat, amikor és a felső vezetés és minden alkalmazott végre megérteni, hogy miért van szükségünk a vállalati elveket.
- Lehetséges, hogy a végrehajtás értékelését az ellenállás?
- Valószínűleg - igen. Mint minden újítás is képes előidézni dolgozók ellenállását. De amint meg vannak győződve arról, hogy az ügy megy a méltányos díjazását, az ellenállás eltűnik.
- Lehetséges közötti összejátszást, akik értékelik és azok, akik úgy becsülik, hogy a becsült kapott több érdemelt jólét?
- Ha a vállalati kultúra lehetőségét sugallja összejátszás, ez azt jelenti - nem lehetséges. Miután ezt az értékelést nem probléma, ez a probléma a hagyományok és normák. Ha az összejátszás lehetséges az értékelés azt jelenti, összejátszás lehetséges a másik: az értékesítési jelentések az árut a biztonsági jelentések. Van egy csomó gondolkodni. Tudjuk, a korábbi tapasztalatok alapján, hogy azt mondják, hogy a bevezetése értékelési rendszer megakadályozza annak lehetőségét, összejátszás. Miért? Mert túlzás értékelés alárendelt, a feje kockázatokat, hogy magát a fekete jel. Hogyan lehetséges ez? Az a tény, hogy a személyzet értékelése átlátszó. Mindenki láthatja az értékelés minden. Bárki kérheti a kérdést: „miért?” Miért peer review kétszer? És ha felfedi egy összeesküvés, akkor legalább túlbecsülte a munkavállaló fogják igazítani a fej összeomlik, legalábbis kritérium szerint járó integritás és a professzionalizmus.
Látod?
Ezen kívül a teljes személyzet ismeri a problémát, a kitett összeesküvés. Ez lesz egy jó lecke más vezetők.