Összegzés - szociológia, a szociológia a szervezetek irányítási
1. Szociológiai szervezetek és helyét a jelenkor szociológia
3. A vezetés személyzet, különösen a képzési külföldön
Irodalom
Minden cég, minden szervezetnek szüksége szerkezet kezelni. És milyen struktúrát lesz, milyen célokat fognak folytatni függ a sorsa az egész vállalat vagy szervezet.
1. Szociológiai szervezetek és helyét a jelenkor szociológia
Szociológiai szervezetek egyike a legfejlettebb ágazatok szociológiai ismeretek és a fegyelem alakult témakörben, és konkrét kérdésekben. Azonban ez a szociológiai elmélet nem különbözik az integritás és a szilárdság, hogy mivel számos megoldandó probléma nélkül a tudomány és mindenekelőtt a konszenzus hiánya a dinamika és mechanizmusok szervezeti fejlesztés.
Különösen érdekes, hogy a szociológusok, hogy a problémák a szervezeti fejlődés és összetettségét tanulmányok jellegével kapcsolatos integrációs folyamat, a tanulmány, amely előírja, hogy a nyilvánosságra hozatala a legvitatottabb kérdés a szervezeti elmélet: megérteni a természet a szervezet számára, különösen annak működését és interakció a külső környezet, a szervezeti konfliktusok, és a szervezeti viselkedés.
A mai szociológia szervezetek továbbra is homályos fogalom szervezeti fejlesztés. Általában az szervezetfejlesztési utal, hogy a folyamat pozitív minőségi változások a szervezetben befolyásolja a cselekvési eszközök és a kölcsönhatás tükröződik az átalakulás a szervezeti struktúrát.
A szociológia a szervezet képes azonosítani a három fő irány a tanulmány a szervezeti fejlesztési kérdések. Az első szerint, racionalista, megközelítés aktív szerepet a fejlesztés a szervezet tartozik a menedzser. Különösen élénk ez a megértés determinizmus szervezeti változás a szociológia az innováció, a modern problémákat, hogy alakult ki a szociológia jórészt munkájának köszönhetően A.I.Prigozhina, N.I.Lapina, VS Dudchenko, B.V.Sazonova et al.
A kutatók szerint az ebbe az irányba, a szervezeti változások további erőfeszítéseket egyéb tevékenységek. Ezzel a transzformáció a csere az egyes szervezeti elemek más meglévő vagy új mellett. Ez lehetővé teszi, hogy beszélni innováció, mint egyfajta „sejt” céltudatos változás, és azt sugallják, hogy az alapvető formája a kezelt javára innováció.
A legfontosabb, hogy megértsék az innováció szerepe a folyamat szervezeti fejlesztés az innováció fogalmát, amely a meghatározás szerint metadeyatelnost módosító szokásos elemei a reproduktív tevékenység. Más szóval, az innovációt, annak célja más tevékenységek - amelyek keletkeznek az előző időszakban, és vásárolt ezúttal a természet reproduktív aktivitás, és azok eszközök vagy módszerek rutin a közösség az emberek. Innovatív tevékenységek középpontjában elsősorban a változás a rutin eszközök, módszerek, technikák, reproduktív aktivitás.
Így az elmélet a szervezeti ökológia szervezeti fejlesztés olyan folyamat kapcsolódó terjeszkedés a szocio-kulturális viselkedési mintákat és aktivitás (repertoárja a szervezet), előre meghatározta egy listát a lehetséges reakciók változások a külső környezet és a konszolidáció a szervezeti struktúrát.
Tehát, egy különleges hely között modern tanulmányok a szociológia szervezetek a tanulmány a problémák a szervezeti dinamika és a szervezeti fejlesztés. A társadalomtudományban van sokféle megközelítés természetének megértése és mechanizmusok a szervezeti folyamatok adat, amely nagyban meghatározza a kettős jellege a szervezet, mint jelenség a társadalmi élet. A nézetek a helyi kutatók jelentősen befolyásolta a nyugati, elsősorban amerikai tudósok. Közben azt mondhatjuk, hogy az orosz szociológusok, sikeres integrálása külföldi tapasztalatok kínál saját rendkívül eredeti koncepció szervezeti fejlesztés.
Ennek jelentősége a szervezeti fejlesztési kérdések orosz szociológia összefügg a szükségességét, hogy mélyebb megértését a lehetőségeket, irányokat, tényezők dinamikája szervezeti változás és végrehajtásának elméleti pozíciókat a gyakorlatban a szervezeti teljesítmény. Között a legvitatottabb kérdés, aktívan kifejlesztett modern orosz szociológiája szervezetek: a problémát a szervezet, hogy alkalmazkodjanak az új feltételekhez, és a sikeres végrehajtása a változás, a szerepe a vezető a szervezet, annak lehetőségét, figyelembe véve azokat a tényezőket külső és belső szervezeti környezet meghatározása evolúciós és forradalmi változások, az ontológia a probléma ( életciklusa) a szervezet, sorrendje és időtartama a szervezeti fejlődési fázisban lévő, az arány az elvek a hatékonyság és túléli TIONS a szervezet működésében, módszerek, szervezeti fejlesztés, és mások.
Úgy tűnt, az első intézmény, a hatalom és a folyamatos ellenőrzés attribútumot. Intézmény hatalom sokszor azonosítják önkontroll. Így a „szótár” Vidal mint az egyik lehetséges értelmezése az „erő” találunk: Power - kiboltosulás, menedzsment.
Kormányozni - kormányozni hatóság uralom, ellenőrzés. Azonban ez nem teljesen igaz. Teljesítmény csak akkor kell kezelni előfeltétele, azonban nem ellenőrzi önmagát. Lehet, hogy a teljesítmény, de nem tudom, hogyan kell használni.
Együtt tudatosság A vezetői eljött az ideje annak gyakorlati haszna. Tanúi ennek vannak az egyiptomi piramisok, a csodálatos paloták a fáraók „Függőkert” Babilon és más „csodája a világ.” A kontroll győz, végeztük a palota és a városi gazdaság. A művészeti vezetés fokozatosan válik egy profi. Ez különösen megnyilvánult, és továbbra is a politika, a gazdaság és a katonai ügyek. Politikusok túlnyomórészt a közigazgatás, az állami irányítás. Közgazdászok kérdésekkel foglalkozik a gazdasági szabályozás és ellenőrzés cégek. Katonai érintett a hadsereg és a katonai műveletek irányítását. Azonban a gazdálkodási gyakorlat minden szükséges időt, és most szüksége van rá a megfelelő tudomány, amely nélkül „vak”: a tudomány kell mutatni az út, és segít neki. Sajnos, a hagyományos gazdálkodás elmélete elmarad a gyakorlat, és nincs jelentős hatása. Nézzük rámutatnak négy fő, véleményünk szerint, ennek az oka.
A harmadik ok az, hogy a tudomány még nem megszabadult spekulatív filozófia (metafizika). Bár Comte és megjósolta a végén a metafizikai fejlődési szakaszában az emberi elme 1800 de ő súlyosan hibás az előrejelzések nem veszik figyelembe a függés a tudomány a politikai környezet és a divat. Végül a negyedik ok az ellenőrizetlen differenciálódása menedzsment tudomány. Nem kellene időt, hogyan lehet talpra kezdte megosztani. Most, valamint az irányítási, megtalálja a tudomány a politikai, állami, önkormányzati, vállalati, katonai közigazgatás. Ez egy nagyon veszélyes tendencia, mivel megsértette a integritását a megítélése SU.
A differenciálás a tudomány, nincs semmi baj, de ez csak akkor lehet hatékony, ha van egy átfogó képet a tárgy a tanulmány. Ezután a speciális tudományok jár összehangoltan és kiegészítik egymást annak jobb megértéséhez, az egész és hatékonyabb felhasználását. Sajnos, ez nem történik meg.
3 vezetők és a tulajdonságai révén külföldi képzés
Személyzeti menedzsment alkalmazottak, a munka, amelynek célja a végrehajtás konkrét funkciókat. Ezek közé tartoznak a lineáris és funkcionális vezetők és szakemberek.
Szakemberek (mérnökök, közgazdászok, technikusok, technológusok, pszichológus), részt vesz a létrehozása és végrehajtása az új tudás, technológiák és a fejlesztési lehetőségeket, amelyekkel az egyes termelési és irányítási problémák. Műszaki szakértő (alkalmazottak), amely technikai segítséget nyújt és információs rendszer (gyűjtése, feldolgozása, megőrzése és az információtovábbítás). A sajátossága tevékenységüket végzik standard eljárások és műveletek, amelyek elsősorban alkalmasak jegyrendszer.
Mgmt personalzanyat előnyös szellemi és lelki munkát. A szint upravleniyarukovoditeli szét felügyelők (master, művezető, csoport, iroda), közepes (fej műhelyek, osztályok, azok helyettesei) és a felső vezetők (fej a vállalkozások és helyetteseik).
Személyzeti politika amerikai vállalatok általában épül egy többé-kevésbé ugyanazokat az elveket. Általános kritériumok toborzás oktatás, a gyakorlati tapasztalat pszichológiai kompatibilitás, képes csapatban dolgozni. Vezető káderek a cég nevezi.
Az amerikai cégek, amelyek a hagyományos elvek felvételi foglalkoztatásra összpontosít a speciális ismeretek és szakmai ismeretekkel.
Cégek által vezérelt erősen specializált menedzserek, mérnökök és tudósok. Amerikai szakértők általában szakemberek szűk körű tudás, és így a támogatása a hierarchia esetén csak a függőleges, ami azt jelenti, hogy például a pénzember csak akkor karriert ezen a területen. Ez korlátozza a lehetőségeket promóciós vezetői szintek teszi gördülékenységére vezetők, hogy az átmenet az egyik cég a másik.
Az amerikai cégek felmentése az alkalmazottak, beleértve a vezetők, mindig kíséri egy sor értékelési és oktatási gyakorlatot, kivéve az extrém helyzetekben (lopás, csalás, egyértelműen sérti a sorrendben). Értékelése az egyes alkalmazottak tartják egyszer vagy kétszer egy évben. Az értékelés eredményei a tárgyalt munkavállaló és felügyelő és általuk aláírt. Ezek listáját tartalmazzák hiányosságokat a munkát, és azt, ahogyan azok megszüntetésére, valamint adott esetben a felmondást, vagy hogy a folyamatos jelenléte hivatalban függ fejlesztéseket.
A végső döntés, hogy utasítsa el a munkavállaló a fej két vagy három szint fölött a közvetlen felettese. A személyzet tagja a szakszervezetnek, az elbocsátás oka tárgyalja a szakszervezeti képviselők szerint a munkaerő-megállapodást. Egy alkalmazott semmilyen esetben fellebbezni a döntés ellen, hogy utasítsa el a magasabb szintű vezetés vagy a bíróságokon.
Japánban van egy olyan sajátosságot a humán erőforrás menedzsment, amely alapján a következő tulajdonságokkal rendelkezik: a bérleti dolgozók számára az élet, vagy hosszú ideig; béremelés időhöz; részvétel a munkavállalók a szakszervezetek, melyeket a házon.
A következő alapelvek a japán vezetés típus különböztethető meg:
- a prioritás a kollektív felett az egyén start, együttműködés elősegítése az emberek a vállalaton belül, keretén belül mindenféle kis csoportokban, a légkör közötti egyenlőség dolgozók, függetlenül a helyzetben;
- fenntartja az erőviszonyok és érdekeit a három fő erők működését a cég: a vezetők, szakemberek és befektetők (részvényesek);
- A partnerségek kialakításának cégek közötti - az üzleti partnerek, beleértve a szállítók és a vevők a termékeket.
Így a személyzeti menedzsment rendszer Japánban jár a munkahelyi biztonság, a képzés új alkalmazottak, bérszámfejtés, attól függően, hogy a szolgálati idő, a rugalmas bérezési rendszert.
Garantált foglalkoztatás Japánban bizonyos mértékig az élettartam foglalkoztatási rendszer, amely vonatkozik a munkavállalók, mielőtt azok elérnék 55-60 év. Ez a rendszer magában foglalja a mintegy 25-30% -a japán dolgozók nagy cégek. Azonban abban az esetben a gyorsan romlik a pénzügyi helyzet a japán cégek továbbra is költenek az elbocsátást; a munkahelyek biztonsága a hivatalos dokumentumok is. Ugyanakkor úgy véljük, hogy garantáltan munkába által biztosított japán cégek, hogy az alkalmazottak, az alapja a sikereket értek el a termelékenység és a termék minősége, hogy biztosítsa a munkavállalók lojalitását a cég.
A japán cégek azon a véleményen vannak, hogy a menedzser kell egy szakértő, képes dolgozni bármely részét a cég. Ezért a tréning szervezeti egység úgy dönt, hogy dolgozzon ki egy új tevékenységi amelyben nem működött.
Company kritériumként alkalmazott kombinációja foglalkozások, a képesség, hogy csapatban dolgozni, fontosságának megértése munkájuk a közös ügy, a képesség, hogy megoldja a problémákat, a termelés, kapcsolódik a megoldás a különböző feladatokat, jegyzeteket és felhívni az illetékes grafika.
Így elmondható, hogy a menedzsment a szociológia fontos szerepet játszik a folyamat, hogy irányítási problémák megoldása, kezelése során az átszervezés, az új szerkezeti egységek, és így tovább. D.
IRODALOM
2. Gvishiani, DM Szervezése és lebonyolítása. Ed. 2 / DM Gvishiani. - M. Science 1972.
Egy másik mű a szociológia
Összefoglaló Szociológiai
Összefoglaló Szociológiai
Virtualizáció, ami jellemző az információs társadalom
Összefoglaló Szociológiai
Elméleti szociológia és a szociológiai képzelet
Összefoglaló Szociológiai