Pontrendszer, hogy ösztönözze a személyzet
Indikátorai a vállalat vezetése - erős gazdasági teljesítmény, stabil piaci pozíció, a versenyképesség, a stabilitás. Azt is lehetnek konkrét teljesítmény: a személyi jellegű, alacsony fluktuáció, az elégedettség és a lojalitás a személyzet, ragaszkodás fegyelem és nincs konfliktus. Sajnos, az egyik a nettó bér nem áll módjában biztosítani; Azt szintén nem rendelkezik a megfelelő inger alkalmazottak. Éppen ezért, amelyek mindenféle bónusz rendszer, a fő feladat -, hogy a dolgozók motiválása, hogy inspirálja őket, hogy azt hivatalosan a további munkaerő eredményeket. Pontrendszer személyzet ösztönzését, valamint a lehetséges találkozik a fent említett célokat.
Ahogy a neve is mutatja, ha egy ilyen rendszer személyi, megkapja az ő dicséretes munka, vagy pontokat. Azt mutatják, milyen képességek, a szakmai fejlődés az egyes alkalmazottak és egyéb adottságok: fegyelem, felelősség, a szorgalom, képesség terv munkaidő, a munka egy csapat, stb Szerint a munkavállaló a pontokat felhalmozott bónusz.
Amikor a bónusz pont rendszer figyelembe kell venni a lényeg: a célok kitűzése, a tervezés a munka és a következtetések vannak kötve feladatok elvégzésére lehet rendelni az egyes alkalmazottak, részlegek és a szervezet egészére.
A projekt kidolgozása és végrehajtása új ösztönző rendszert és díjazás (a modell mutatja be vázlatosan az ábrán) nemcsak a részvétel szakemberek HR-osztályok, hanem támogatja a vállalat vezetése és funkcionális szolgáltatások, így - az érdekük. A sikeres végrehajtása a projekt kialakításához szükséges munkacsoport, amely figyelembe veszi az összes sajátosságait a szervezet. Például, ha egy olyan rendszer kialakításával menedzsment figyelembe kell vennie az átfogó stratégia, tervek, vállalati politika, stb Ennek megfelelően a munkaközösség-vezetők képező konkrét célokat részlegek és az alkalmazottak, a követelmények a munka minősége és időben történő végrehajtása a belső előírások. irodai alkalmazottak határozza meg a normákat, szabványokat és figyeli a díjazás mértékét a szegmensben a piacgazdaság. Fontos, hogy megvitassák a munkával kapcsolatos hatósági feladatokat, és nem maguk a munkavállalók. Ahhoz, hogy objektív, a forgalmazás ösztönző kifizetések a társaság mérlege létrehozott egy bizottságot, tagjai választják meg egyszerű többséggel a közgyűlésen egy egyéves távon a munkaerő kollektív.
Modell pontozási személyi ösztönzési rendszer
A fejlesztés a teljesítmény indikátorok minden üzleti folyamat, akkor be kell tartania a következő szabályokat konfliktusok elkerülése érdekében:
- Meg kell képeznek egyértelmű követelmény értékelést pozíciókat.
- A mutatók tartalmaznia kell a szükséges számú, hogy biztosítsák a teljes üzleti folyamat menedzsment.
- Mindegyik indikátor mérhető legyen.
- A mutatórendszer rugalmasnak kell lennie, hogy van, függően változhat az egység funkcionalitását.
- Alap ösztönző kifizetések a körzetben kell kialakítani alapján az eredményeket a vállalat stratégiai céljainak, nem pedig a számadatok alapján az előző időszakban.
- A teljes összeg az ösztönző kifizetés nem haladhatja meg az összeg a „ösztönző” alap.
Annak érdekében, hogy értékelje az elért eredményeket az alkalmazott, a mértéke a hivatali feladatok ellátásával, a munkaerő minősége fordított, a munkáltató köteles biztosítani az ellenőrző és számviteli végzett munka. Fontos, hogy a közvetlen felettese adta véleményét a minőségi alkalmazotti teljesítmény, megköszöni a jó munka, ami építő jellegű kritikát, ha valamilyen intézkedést az eredményeket az alábbiakban a tervezett értékeket. Az egyes értékelési kritériumok skála (2-, 5-, 10-pont, stb), hogy kell kidolgozni, amely leírja különböző jellemzőit az egyes pontokat. Például a „0” kerül a következő esetekben:
- működik (a vonatkozó bekezdés) nem mutatja egy időben;
- hibákat a benyújtott dokumentumok (minőség);
- eltérést a szokásos (minőség);
- Érvényes követelések része az irányítás.
A kapott eredmények kerülnek rögzítésre speciális értékelési formák, hogy összegezve az eredményeket, a Bizottság a megoszlása ösztönző kifizetések (könyv Bizottság) képes volt meghatározni a konkrét méret a bónusz. Mivel az ilyen feladatok összeállítása professiogram, nyaralás menetrend, a képzési terveket, karrier létrák és / vagy a kialakulását a lista személyi tartalék, lehet egyszeri, innen a név a munka és a teljesítmény értékelésének formáját neki, ha szükséges. Emellett minden munkavállalónak joga van megismerni az értékelést a saját szakmai tevékenység és egyet nem értés esetén fájl fellebbezés, ami a rendszer méltányos díjazást.
Azonban az olvasó szeretné látni, mi a mechanizmusa (kritériumok) pontozás, és hogyan kell meghatározni a maximális pontszámot a készüléket. Az is nyilvánvaló, hogy nem minden értékelési kritériumok egyidejűleg szempontból. Tehát a feladat a tervezés és a projektek - „válogatás professiogram”, „ütemezés vakáció”, „előállítására képzési tervek”, „listájának létrehozása személyi tartalék” és „tervez ranglétrán” - lehet helyezni minden héten, vagy akár minden hónapban, és például negyedévente, majd az érdeklődés a következő kritériumoknak is negyedévente.
Az Art. 135 Az Mt. kimondja: „javadalmazási rendszerek, beleértve a bérek, fizetések (fizetések), a jutalmakat és a kompenzációs jellegét támogatások, ideértve a munka körülmények, melyek eltérnek a normális, a rendszer a kiegészítő kifizetések és jutalmakat ösztönző és a bónusz rendszerek telepítése kollektív megállapodások, szerződések, a helyi normatív összhangban munkaügyi törvények és más normatív jogi aktusok, amelyek a szabványok a munkajog. "
Ezért, ez a rendszer részletes leírása a megfelelő helyi dokumentum (lásd a minta. Az A függelékben). Az, hogy egy pontrendszer odaítélése a személyzet áll a következő részekből áll:
- Általános rendelkezések.
- Az eljárás létrehozását ösztönző kifizetések.
- Az eljárás nélkülözés ösztönző kifizetések.
- A tevékenységek a jutalék a megoszlása ösztönző alapú kifizetéseket.
- Záró rendelkezések.
Értékelési formák az egyes üzleti folyamat egy táblázatos formában oszlopok: a feladat címét, nevét a munka, az értékelési szempontok, pontokat (tervezett és tényleges). Az ösztönző kifizetés a könyv bizottságot, amely egy összefoglaló táblázat a munkatársak teljesítményének az adott hónapban. Kiszámítja a pontszám az egyes alkalmazottak, majd összefoglalja a pontszám az egyes üzleti folyamatok. A költségek egy pont (azaz az összeg ösztönző kifizetések minden alkalmazottja) a következőképpen határozzuk meg az összeget ösztönző kifizetések osztás az összes pontot a készülék (a foglalkoztatottak száma). Nyilvánvaló leírható, mint egy képlet:
ahol Sstim. munkavállaló - ösztönző kifizetések minden alkalmazott, az összeg a rubel.;
Sstim. - ösztönző kifizetések az egység, az összeg a rubel.;
Bballov - a maximális pontszámot az egység;
Kball alkalmazottja - a pontok száma felhalmozott alkalmazottja.
Alap ösztönző kifizetések a személyzeti osztály - 60 000 rubelt.
Az osztások száma: 3 fő.
Scale eddig 2-pont (az egyszerűség kedvéért): 0 - nem történik 1 - nem tett panaszok.
A maximális pontszám minden helyzetben minden egyes körzetben meg kell egyeznie; ebben az esetben ez 14 pont.
HR vezetője részleg (1) 12 pontot szerzett.
HR menedzser (2) szerzett 10 pontot.
Személyzeti specialista (3) szerzett 13 pontot.
A maximális pontszámot az egység: 14 × 3 = 42 pont.
Ennek eredményeként, a fenti képlet segítségével kapjuk, hogy az összeg, ami stimuláló növelése hivatalos fizetése:
Sstim. személyzet (1) = 60 000 42 × 12 = 17143 dörzsölje.
Sstim. személyzet (2) = 60 000 42 × 10 = 14286 dörzsölje.
Sstim. személyi (3) = 60 000 42 × 13 = 18.571 dörzsölje.
Összesen egység (személyzeti osztály): 50 000 rubelt.
Továbbá, az összegeket minden egyes munkavállaló a protokoll, amelyet aláírt minden tagja a könyv bizottság részt vett az ülésen. A munkavállalóknak kifizetett készülnek alapján a fejét a sorrendben.
Ha összehasonlítjuk a KPI a népszerű pontrendszer rendszer ma (. Key Performance Indicators az angol), a legfontosabb ilyen rendszerek közötti különbségek a következők:
- pontozási rendszer, a számos mutató nem korlátozódik a több (jellemzően 3-5) KPI;
- pontrendszer alapján a teljesítménymutatók alapján hivatali feladataik, és nem elvont KPI;
- A pontozás nem függ a személyzet, elfoglal magas pozíciókat, vagy amely nagy gazdasági vagy pénzügyi hatást gyakorol a vállalat teljesítményét, mivel a pontok jóváírásra nem érik el a célokat, és teljesíti a feladatokat. Ezért az eredmények a „hivatalnokok” back office nem erősen függ az eredmények a „fehérgalléros munkavállalók”, aki pénzt keresni.
Egy pontozási rendszer teljesítményének értékelésére és személyzet motiválása, annak ellenére, hogy a komplexitás és a magas követelményeket támaszt a készségek értékelők, ha helyesen használják segít olyan légkört teremt a méltányosság interakció vezetője és beosztott, serkenti a felelősségét és függetlenségét, növeli dolgozói elégedettség az elvégzett munkát és elkötelezettség, hogy a szervezet és az osztás. Értékeli a munkatársak, így a fej hatékonyságának növelése a vállalkozás és sikeresen kezelni őket, mert rendszer bevezetésének lehetővé teszi, hogy mozog a értékelő eszközök személyzeti menedzsment.