Javadalmazási rendszerek superintendents és fejek az építési területek

Milyen kérdéseket megtalálhatsz válaszol ebben a cikkben:

• Milyen szempontok befolyásolják a támogatás részének superintendents fizetések
• Mennyire hatékony a munkaerő-piaci részvétel aránya
• Hogyan lehet kombinálni fokozat és KPI rendszer építése

Mondja Tatiana Novikova - Tanácsadó felvételi területek ingatlan-és fejlesztés, a »cég« Encore - üzleti megoldások”, Moszkva

Alkalmazottak ingatlan cégek gyakran kapnak egy fix fizetés és bónusz végén nagyszabású projekteket. És a fizetés általában magas - lehetővé teszi, hogy biztonságosan eredményeket elérni. Azonban egy ilyen rendszer nem nagyon alkalmas a vezetők, akik nem dolgoznak az irodában, és a helyszínen, - akik járni csizmát és steppelt kabát, meghatározza a dolgozók száma azokon a területeken, tedd el feladataikat, és felügyeli azok végrehajtását. Röviden, azok számára, akik részt vesznek épület rutin. Ez a motiváció az alkalmazottak - szuperintendensekkel, főnökök helyszínek (azonos művezető, de a felelős számos szakaszát, amely ugyanazt a fajta munka), valamint a főmérnök - lesz szó a cikkben.

Kezdjük a kevésbé hatékony, véleményem szerint, a fizetési rendszerek, amelyeket az orosz vállalatokban, majd beszélni a rendszer, amelyek számára a sikeresebb. De sok múlik a tulajdonosok. Egyesek használt nyomjuk ki az összes lé, a megtakarítás a fizetések, és ők nem félnek a munkaerő-vándorlás; mások hajlandóak tolerálni a lopás, hogy ne emelje fel a személyzet fizetését. Írok azoknak, akik meg akarják tartani a szakembergárda és a munka magas színvonalú.

Opció 1. A percenkénti számlázás

Mértékegység - óra, fizetni az időt dolgozott ki. Véleményem szerint ez a legrosszabb fizetési módot az építési, mert teljesen eltűnik pont eredményt. Az alkalmazottak hatástalanok, ezért nagyon nehéz eldönteni, hogy munkahelyet vált. Elvégre ők fizetett órák minőségét és összhangját a projekt senki bünteti és jutalmazza. Ezért a problémát.

Ez a fizetési mód megtalálható az építőiparban ritka, és főleg azokon a területeken, ahol nehéz nagymértékben károsítja az objektumot. Például, az idő bér gazdaság befejező (a minősége átlag alatti, a tarifák alacsony).

2. opció A relatív munkaerő-piaci részvétel

Ez a fizetési rendszer gyakran alkalmaznak a cégek, amelyek részt vesznek az útépítésben. Az átlagos fizetés van két részre oszlik. Az első - a fizetés, és a második változhat: ha jól működik, akkor a magasabb (15-25%), ha ez rossz - kevesebb.

Gyakran találkozni ilyen ösztönző rendszer a vállalatok, de én még soha nem hallottam a pontos kritériumokat, amelyek alapján lehet mérlegelni a munkaerő-piaci részvétel. Egyszer én is külön vizsgálta a charter cégek és a rendelkezés bónuszok, de semmi konkrét bennük talált. Általában az ilyen bónusz rendszer létezik privát családi vállalkozások, ahol a vezetés öröklődik, és egyben alapító főigazgatója funkciókat. Általában ő a végén a hónap ad minden menedzser fizetést a borítékba. Ez egy olyan tanulási folyamat, és egyfajta szórakozás a rendező.

Beszéltem a főfelügyelő, aki dolgozott ilyen rendszer. Azt mondják, hogy amíg megbirkózni a munka, kapsz mindent teljesen, de van egy csak nem felel meg a határidőt, vagy nem ért egyet azzal a véleménnyel, a fej egy adott kérdésben, és a motivációs részt alakítjuk eszköze a büntetés. Általános szabály, hogy miután a munkavállaló nyugdíjba vonul.

3. lehetőség: fizetés plusz bónusz az eredmény

Bevétel, amely bér és bónuszok kiszámítani világos kritériumok alapján, úgy vélem, a leghatékonyabb díjazási rendszer az építőiparban. Ez vonatkozik minden építőiparban és minden szakterületen.

Fizetést. Általános szabály, hogy a főfelügyelő fizetés fele bevételeit. Ha a jelölt, akivel tölteni egy interjúban azt mondta, hogy az ő fizetése átlag alatti volt a piacon, én mindig aggasztó. Ha egy jelölt magas fizetés elvárások (100 ezer. Rub. Fix díj) nyíltan elmagyarázta, hogy egy szilárd fizetést lehetővé tenné számára, hogy nem gondol, amikor lopni valamit. Valóban, a művezető és szekció vezetője felelős anyagok, és mindig rengeteg a csalás lehetőségét. Ezért fontos, hogy a kísértés nem volt jó. A cég vezetője, azt tanácsolom, hogy ne vigyük túlzásba, megtakarítás rögzített fizetések az alkalmazottak.

A prémium része. A díj általában kötődik a három fő szempont a munka: a minőség, idő és erőforrások felmérése (vagy százalékos megtakarítás).

1. A legegyszerűbb módja annak, hogy ellenőrizze a munka minőségét, megfelelés értékelésekor standardok és keresi teljessé a jelentési naplók. Ez ennek a kritériumnak a leghatékonyabb, hogy kötődik a prémium része a fizetés. Moszkva szerint ez a rendszer általában dolgozik teljes ciklus fejlesztési társaságok, akik maguk is tervezni, építeni és üzemeltetni épületek (főleg ház szintű üzleti osztály és a fent, a kereskedelmi tárgyak osztálya B és B + A).

2. rész szuperintendens odaítélési kapjon a határidők betartása, mert még a fejlesztő, hogy elkerüli a saját, kapcsolódó kötelezettségvállalások a beszállítókkal, a közszolgálat, városi közművek, és mások. Hogy fog ez az együttműködés függ a pontosság, a főfelügyelő.

3. rész szuperintendens kap díjat, hogy képes megmenteni az emberi erőforrások és anyagok rendszert vezetett be, amely lehetővé tette, hogy javítsa az építési folyamat. Ez a kritérium indokolt, mert a művezető a következő projektek, amelyek elszámolása technikusok, munkások az irodákban. Úgy feküdt a maximális anyagok értékét, valamint a hulladék és bonyolult, ezért drága technológia. És a főfelügyelő gyakran saját technikát, tudja modernebb és olcsóbb anyagokból. A legfontosabb dolog - nem túlreagálni, mert a gazdaság nem fájt eredményeket.

Felelősség e kritériumoknak való megfelelést terheli a cég vezetése. Sajnos, az építőiparban Oroszországban magas szintű a korrupció, így ezek a kritériumok gyakran maradnak csak papíron.

Mindig írok a főfelügyelő, bár az elején ígért mondani arról is, motivációs rendszerek főmérnöke. Az a tény, hogy ez esetben az ugyanazt a rendszert, mert ő, mint a főfelügyelő, felelős az időzítés, a minőség és a költségmegtakarítást, de csak a szervezeten belül. Ennek megfelelően a prémium kap attól függően, hogy az eredményeket a vállalat egészének, nem pedig az egyes oldalakon.

Miért főfelügyelője Amerika nem talál munkát Oroszországban

nemrég felkapott egy művezető egy külföldi cég, amely épít egy ház községben. Az egyik jelölt előtt több mint 15 éve élt az Egyesült Államokban, ahol dolgozott a faházak építésére. Ő visszatért Oroszországba személyes okok miatt, és hosszú ideig nem talált munkát. A probléma az volt, hogy szinte minden potenciális munkaadók kínálnak, hogy elmondja neki, mit kell ajánlani a rendszert, hogy megcsal a vevő - do a lehető legkisebb, és kap annyi és a lehető leghamarabb. Amerikában ez a szakértő könnyen tervezi meg a munkát a helyszínen, hogy tudjuk, mi időkeretet meg, milyen minőségű van szükség, és a megállapodás, amely kap egy előre meghatározott díj időpontját követően annak tárgyát. Az orosz építőipar sok kötve az előleget, személyes megállapodások és csúszópénz.

Leírja gyakorlatok: Alexey Balykin - Osztály igazgatója technikai megrendelő vállalatok Tekta Group, Moscow

Ma, a munkáltatók a munkavállalók ösztönzése a jövőre gondolni - arról, hogyan növeljék díjazás a piacon azáltal, hogy javítja a saját képességeit, és részt vegyenek a hosszú távú projektek a vállalat. A cégünk a projekt menedzserek dolgoznak fizetés, építési vezetők, művezetők, vezetője a műszaki egység használható kombinált megközelítés, amely magában foglalja az osztályozás és a jutalmak KPI. Ez lehetővé teszi, hogy építsenek egy differenciált és átlátható díjazási rendszer.

Illetményalap. Annak érdekében, hogy meghatározza annak méretét, a minősítési rendszert használnak. Grade - egy kategória, amely függ a jelentősége az adott helyzetben a szerkezet a cég, és milyen jól a munkavállaló elfoglaló ebben a helyzetben, akkor lehet elérni a vállalati célokat. A munkavállaló megváltoztathatja az állapot (és vele együtt, és a fizetés), hogy javítsák a készségek, bővülő terület a felelősség és feladatok mennyiségének növelése az elvégzett munka. Ehhez évente egyszer, a cég letette a tanúsítás, amelynek eredményei foglalkozott a Grady különböző pozíciókban.

Tervezésekor a rács fokozat figyelemmel kísérjük a munkaerőpiacra, és biztosítják, hogy a méret a illetményalap a superintendents és művezető megfelelt a javaslatok más cégek. változó fizetési rendszer felülvizsgálata negyedévente. Így a munkavállalónak arra, hogy évente négy alkalommal, hogy növeljék a bevételt.

Kiszámításához a prémium, akkor használja a KPI rendszer.

A változó részét a főfelügyelő jövedelem. Fontos figyelembe venni a három tényező.

1. Személyes hatékonyság. Annak megítélésekor, figyelni, hogy mennyire jól a főfelügyelő felügyeli alvállalkozók dolgoznak, és útra építési vezetője.

2. Végezzen negyedéves tervet.

3. Kivitelezés műszaki felügyelet előírásoknak. Ösztönző része a fizetés jóváírásra, ha a főfelügyelő végez több mint 80% -a műszaki felügyelet előírásoknak.

A döntést az értékelést ösztönző része a fizetés szuperintendens veszi a projekt vezetője és igazgatója az építési osztályon. Minden mutató megerősíti a különböző osztályok vagy vezetők - tervezés és a gazdasági osztály, műszaki felügyeleti osztály vezetője, az építkezést.

A változó rész a jövedelem építési vezetője. Hatékonyságának értékelése a munkavállaló és alapját három mutatók.

1. megvalósítása a termelési terv.

2. működő műszaki felügyelet előírásoknak. A teljesítésarányos a fejrésze az építési ugyanaz, mint egy szuperintendens: 80% - díj fel van töltve, legalább 80% - nincs.

3. A határidő az adatok költségvetés, építési és szerelési munka a projekt. Ha a fej az építési késlelteti az adatszolgáltatást, az ő munkáját ez a kritérium értékelték kielégítő. Ezért nem jár további ösztönzőket.

A kritériumoknak való megfelelés ellenőrzése és megerősíti szakfőosztályai: gazdasági tervezés, műszaki ellenőrzés, költségvetés.

Rendszeres fizetés változó részt. Változó fizetések építők, lehet osztani két típusa van: a rövid és hosszú távon. A rövid távú kapcsolatban a vállalat tevékenységét és a végrehajtását projektek legfeljebb egy évig. Hosszú távon - a munkavállalói ösztönző módszer, amely részt vesz a végrehajtásában ígéretes projektek tartó több mint egy évig (kettő-öt év), és felelősek az elérését a stratégiai célok. A következtetés hosszú távú projektek lehet megítélni a siker a vállalat egészének.

Hosszú távú előnyök főként a felső vezetők, bár egyes esetekben adnak majdnem felét az alkalmazottak. Néha promóciós kiegészítik egymást és hatékony munkavállaló egynél több változót ösztönzőket. Nem mindegyik kifizetését követeli. Gyakran előfordul, hogy a munkáltató mond Merit alkalmazottak értékes ajándékokat, utalványok üdülők, drága jegyet a show, vagy színház, előfizetés egy fitness club. A felmérések szerint az immateriális programok nagyra értékelik az alkalmazottak. Azonban, ha a nem anyagi ösztönzők dolgozók fizetésének olyannak kell lennie, hogy nem gondolja: „Jobb adni a pénzt.”