az emberi erőforrás menedzsment szervezet részét képező változó bér

előző ◈ a következő

Formation of a változó része a fizetés

Általános szabály, hogy a változó része a fizetés és bónusz kötődik a tevékenységek eredményeit az alkalmazott vagy részleg. Ebben az esetben a fő feladat a fejlesztés ösztönző rendszer célja, hogy hozzon létre egy megfelelő értékelési szolgáltatás teljesítményű rendszereket. A leggyakoribb módszer hatékonyságának értékelése munka személyi követi.
  1. irányítási rendszer céljait (irányítás célkitűzéseit).
  2. Balanced Scorecard (BSC).
  3. depremirovaniya rendszer.
Az ellenőrzési rendszer céljából elvi célkitűzések alapján az ellenőrzési rendszer fejlett Peter Drucker - egy neves szakértő kezelése. A fő lényege ez a módszer csökkenti a bomlás a szervezet céljait konkrét célkitűzései egységek és pozíciók. bomlás követő szekvencia célra.
  1. A vállalat céljait.
  2. egység céljait.
  3. Department célokat.
  4. munkavállalói célokat.
célmeghatározás eljárás ebben az esetben a következő. elején a tervezési időszak (év, negyedév, hónap) egységek és alkalmazottak célokat, amelyek elérését méretétől függ a változó része a fizetés. Szabályzatát az ellenőrzési rendszer céljára célkitűzéseit.

Ez azt jelenti, hogy a célokat kell:

# 149; Különös - beton, akkor fel kell tüntetni, hogy pontosan mit kell elérni;

# 149; Mérhető - számszerűsíthető, jelzi, hogy milyen lesz az eredmény mérhető;

# 149; Elérhető, elérhető - megvalósítható pont, ahol azt tervezik, hogy a cél elérése érdekében. És ez egyáltalán lehetséges elérni;

# 149; Releváns - releváns, jelzi, hogy a feladat teljesítése tényleg el fogja érni a kívánt célt;

# 149; Időhöz kötött - időben korlátozott, hogy jelezze az időzítés a cél elérésére

A célokat kell sorba a felső szint az alsó

A cég céljai vannak céljai a vezérigazgató, a cél egység - főosztályvezető célokat, célkitűzéseket, a szervezeti egység - az osztályvezető célokat.

Ebben az esetben a cél alacsonyabb szinten van, hogy „munka” céljára a felső szint

A számos célt kell korlátozni

Ha a munkavállaló vagy szervezeti egység lesz túl sok gólt, ez vezet az a tény, hogy a munkavállaló nem lesz képes fizetni egyenlő figyelmet a célokat.

Az optimális gólok száma 3-5 célokat az egyes munkavállaló

célok kitűzése eljárás függ a stílus az irányítás

A hagyományos megközelítés a nyugati cégek azt sugallják, hogy ha a lépcsőzetes egységek és alkalmazottak céljai függetlenül kitűzött célokat, és a magasabb szintű vezetés átvételi erre a célra. Egy ilyen megközelítés jellemző liberális vezetési stílus.

Mértékének meghatározása a célok elérését meghatározott kulcsfontosságú teljesítménymutatók (vagy hatékonyság)

Kulcsfontosságú teljesítménymutatók - mennyiségi mutatókkal kell beállítani a paraméterezése értékelése elérésének fokát

Hatékonyságának meghatározása a munkavállaló és a prémium

Kiszámításához a prémium része a fizetés fejlesztésére van szükség a célok a táblázat minden egyes aktivitás.

Amikor elér egy bizonyos szintű munkavállalói teljesítmény, mint a prémium meg egy bizonyos százalékát a fizetést. Vagy százalékában díjösszegnek, amikor túlzott célértékek teljesülését arányosan megnő a prémium (használt jövedelemtermelő pozíciók).

Például, egy prémium összegének megfelelő összeget a fizetési szintek a következők lehetnek:

# 149; elfogadhatatlan szint - 0%;

# 149; alacsony - 10%;

# 149; célszintnek - 30%;

# 149; vezetői szinten - 40%.

A díjat az egyes mutatók -ról.

A függőség javadalmazására vonatkozó kollektív teljesítményét

Amikor létrehoz egy hatékony fizetési rendszer (az „marginális bevétel egy alkalmazottra jutó”), hogy fontolja meg az eredményeket a kollektív tevékenység. Ez annak a ténynek köszönhető, hogy vannak olyan alkalmak, amikor a jó munka egy osztály, például a termelés, a gyenge teljesítmény a másik, például egy értékesítési osztály, vezet, amely nemcsak a nyereség, és a közvetlen veszteségek a cég - túltelepítés a késztermékek és a megnövekedett költségek tárolására az árut.

Ahhoz, hogy ez nem történt kialakulása során a prémium munkabér kell tőketartalékban összefüggő tevékenységek teljesítményét az egyes tevékenységek (pl 70%) és a mutatókat a kollektív fellépés (pl 30%). Rate kollektív tevékenység közös a két osztály

Példa személyzet határozza hatékonyságának díjat méretét.

vevői elégedettség mutatók

CSI (clientsatisfactionindex) - vevői elégedettség használják fel a munka minősége. Így az ügyfelek egyaránt lehet belső és külső. Például a feje szolgáltatás a személyzet egy ilyen intézkedés lehet az elégedettség belső ügyfelek: CEO és felsővezetők. Csökkentése szubjektivitás ilyen értékelést kell egyértelműen meghatározott kritériumok és a tömeg minden értékelési kritérium

Mutatók pontos végrehajtása üzleti folyamatok

Az üzleti folyamat egy sorozata végrehajtási intézkedések (funkciók) a kapott eredmények. A hatékonysága feladatoknak az lehet meghatározni a megfelelő teljesítménymutatókat.

Például a vezetője felvételének kulcsfontosságú üzleti folyamatok hatékony lesz és időben felvétel. A következő mutatókat kell kidolgozni rá:

1) a százalékos kitöltött megüresedett a saját teljes száma;

2) a végrehajtás a kiválasztási ütemterv (időben záró álláshelyek);

3) az alkalmazottak száma, akik megkapták a próbaidő (a minőségi toborzás)

projekt megvalósítása mutatók

Munka a vállalaton belül lehet tekinteni, mint egy belső projekt, amelyre a meghatározott mérföldkövek és az egyes fázisok. Paraméterek hatását értékelni minden szakaszában és teljesítménymutatók lesz szakmunkák.

Például az emberi erőforrások igazgató:

„1. szakasz. Kidolgozása az állandó része a javadalmazási rendszer alapján munkakör-értékelési és a munkahelyteremtést. A mutatók a következők lehetnek: a tervezett fejlesztési időt (pontszám), és jóváhagyta a főigazgató a dokumentum „rendeletek a díjazási rendszer (fix része a fizetés)” (minőségi mutató) "

Példa mutatók meghatározásának a vevői elégedettség az emberi erőforrások igazgató.

Kapcsolódó cikkek

előző ◈ a következő