Vonzása és megtartása képzett személyzet - egy aktuális probléma az orosz üzleti
Vonzása és megtartása képzett személyzet - egy aktuális probléma az orosz üzleti. Ezen fontos kérdés, hogy segítsen motivációs programok, amelyek célja, hogy a hatékonyság növelése és a személyzet lojalitás a cég - a munkáltató. A szakértők szerint ma már csak 20% -a Jekatyerinburg vállalatok hatékonyan használják motivációs eszközöket a gyakorlatban. Hogy indokolt kiadások az ilyen tevékenységek és az esetleges hibákat a végrehajtását ösztönző programok gyakran teszik Ural üzlet?
Motiváció függvényében a vezérlő egység létrehozásának folyamatában a szervezet tagjai a belső motiváció, hogy tegyen lépéseket a célok elérése a szervezet szerint a felelősség rájuk átruházott és a tervnek megfelelően. A szakértők megosztani a vállalat politikai fellépés a motiváció a személyzet két fő típusa van: teljesítmény motiváció és a motiváció elkerülésére. Egyszerűbben fogalmazva: a módszer a sárgarépa és a bot módszer. A cél a teljesítmény motiváció - a munkavállaló által vezérelt pozitív motívum, a vágy, a magasabb fizetés, szakmai előmenetel, elismerve az ő érdemeit. Amikor egy vállalat alkalmazza a gyakorlatban a elkerülési motiváció, a személyzet a kiszabható bírság, fegyelmi, és így tovább. A szakértők szerint a cég „Corporate Learning stratégia”, hogy előnyben részesíti - azonos típusú motivációs kívánatos.
Elena Pyatnikova „Corporate Learning stratégia vezérigazgatója:” Nem kell valami, és így tovább. Akkor nem csak ösztönözni és nem csak büntetni. Szükségünk van egy egyensúly. "
Formájában ösztönző motiváció, humanitárius - monetáris motiváció, anyagi, nem monetáris ösztönző, nem pénzügyi ösztönzők. Ural vállalatok helyett inkább a ösztönző programok, miközben aktívan használják a különböző változatai humanitárius motiváció. A szakértők szerint számos vállalat érdeke a nyugati rendszereket.
Elena Pyatnikova, vezérigazgató „Corporate tanulási stratégia”: „A vállalatok tűzték maguk a stratégiai célok. Ezeket a célokat kell közölni az osztályok, részlegek belül - az egyes ember, és minden ember rendelkezik egy sor mutatót, amellyel szemben az intézkedés hatékonysága munkáját, és ennek következtében a hatékony bér van kötve. "
Hozzáértő dolgozzon ilyen mutatók - nem könnyű feladat. A szakértők szerint a legtöbb regionális társaságok, először végrehajtó ilyen típusú rendszerek, hibáznak van a fejlesztési fázisban.
Elena Pyatnikova, vezérigazgató „Corporate tanulási stratégia”: „Vagy a számok túl alacsony, akkor az emberek 200-300% -a prémium, vagy a számok túl magas, és az emberek azt mondják, hogy soha nem fogják elérni az ilyen mutatók, vagy a mutatók nevez vita nélkül. Ezek a problémák igen gyakoriak ma. "
A mai napig az egyik leggyakoribb típusú ösztönző program - jelentős, nem készpénz. Cég használja a különböző eszközök, mint a motiváció, például a szolgáltatás nyújtása közúti szállítás, fizetés a celluláris kommunikáció, óvoda, oktatás, vállalati egészségügy és még a lakhatás.
A sokféle eszközök, mint felhasználásra „Euroset” cég. Az Urál ág foglalkoztat mintegy négyezer alkalmazott, több mint 70% - a kiskereskedelmi lánc alkalmazottak. Ezért a fejlesztés a motivációs programok „Euroset” teszi a hangsúlyt a lakossági személyzetet. A cég végzi képzése eladók - tanácsadók, pénzügyi támogatás kiosztása különösen nehéz helyzetekben fut egy hatékony program a gondozás.
Eugene Bryksin, feje „Euroset” az Ural ága a biztosító csoport: „A mi gazdaságban van egy bizonyos szociális csomagot, amely az úgynevezett” Evrodiskont”. Ez magában foglalja a több termék, egyikük - az önkéntes egészségügyi biztosítás. Az a munkavállaló, aki dolgozott a vállalat 6 éves vagy annál több joga van, hogy vesz egy VHI. "
Szakemberek szerint, a legfontosabb dolog -, hogy személyre a megközelítést, hogy az alkalmazottaknak. Az optimális megvalósításban a rendszer anyagi nem készpénzes ösztönző elvén alapul a cafeteria menü. Minden alkalmazott kap a cég a fajta segítséget, amire szüksége van.
Elena Pyatnikova, vezérigazgató „Corporate tanulási stratégia”: „Ez egy lista, hogy mit tesz a vállalat alkalmazottai számára. Attól függően, hogy a helyzet a személy a cég, hogy mennyit dolgozott, a jelentősége a különböző paraméterek hivatalba lépett. Az embernek joga van választani a listából, meg kell irányítani. "
Egy speciális típusú ösztönző programok - lényegtelen. A szakértők szerint a cég „Corporate Learning stratégia”, amely specializálódott vállalkozás - a képzés területén a személyzet irányítása, a fejlesztés egy ilyen rendszer megközelítéseket kell osztani eszközök vonzza jövőbeni alkalmazottak. Például egy cég, ahol a rendszer a bérek és a karrier sorakoznak átlátható, inkább vonzza a magasan képzett szakemberek. Oly sok vállalat próbál tisztázni Ural alkalmazottak a perspektívák a korai szakaszban. Különösen egy ilyen gyakorlat létezik a „Euroset”.
Jan Lentach igazgatója, dolgozó emberek az Ural ága „Euroset” company: „Van egy képzési központ, amely, hogy úgy mondjam, az elején tisztázza politikai magatartás a vállalat, a politikai karrier, és úgy van elhelyezve nemcsak szinten részleg munkáját emberek, hanem a vezetők ágak. Vagyis az emberek megértsék, hogy van egy lehetőség, hogy növekszik és fejlődik.
A fejlesztés a motivációs rendszerek megtartják szakértők osztják a személyzet, akik lojálisak a cég, és azok, akik lojálisak a szakma. Azok számára, akik lojálisak a cég, amely alkalmas a különböző ösztönző programok, akkor profsorevnovaniya, vállalati képzés, és a különféle elismerést. Tartásba munkák és információk nyitottságát a cég a személyzet. Szakemberek, másrészt, hogy motiválja, nem könnyű, mert a fő ösztönző az ilyen emberek önfejlesztés, akkor elhagyja a cég, ha azok egy másik helyen kínál kedvezőbb feltételeket a szakmai fejlődés. Immateriális eszköz szakértők nem javasolják az ilyen alkalmazottak, hogy vegyenek részt a menedzsment döntéshozatali folyamatban.
Elena Pyatnikova, vezérigazgató „Corporate tanulási stratégia”: „tartásba fut a legfontosabb tényező - az arány a közvetlen felettese.”
Mivel a szakértők azt mondják, Ural munkaerőpiacon ma közel kimerülése, az emberi erőforrások rendelkezésre állnak a piacon kevés, így egyre több a felvételi cég használja a módszert orvvadászat személyzet. Ebben a helyzetben, a jelenléte egyértelműen meghatározott ösztönző programok különösen fontos. Azonban csak 20% -a Ural vállalatok e rendszerek hatékonyan működnek, csak 60% -a cégek megtapasztalhatták a szükségességét a jelenlétüket, és a vállalatok 20% -a nem rendelkezik semmilyen egyáltalán - vagy motivációs programok és eszközök. Gyakran ez annak a ténynek köszönhető, hogy a vezetők megkérdőjelezték a költséghatékonyság befektetés motiváció, és hogy az ilyen cégek is szenvednek a legnagyobb veszteség az úgynevezett fluktuáció. A hatékonyság beruházás személyzet mindig nehéz kiszámítani, de szakértők szerint az emberekbe való befektetés, az lesz a hatása, vagy nem kap anélkül, befektetés személyzet, akkor egyáltalán nem kap a várt eredményeket.