Piece bér - hatástalan motiváció - város üzleti iskola

Miért darabbért bér nem mindig lehetséges, hogy a kívánt eredményt, és hogyan lehet a legjobban motiválni alkalmazottak, mondja Szvatoszláv Biryulin vezérigazgató Sapiens Consulting.

Eddig hazánkban uralják az úgynevezett „darabbért” alkalmazotti motiváció, különösen az ő támaszkodik tulajdonosai különböző iparágak és az értékesítési vezetők. Az értékesítési vezetők figyelmét, fizet nekik egy bizonyos százalékos bevétel, és a gyártás fizetés gyakran attól függ, hogy hány termékek grammban, darabok, stb, hogy magyarázza a népszerűsége ennek díjazási mód nagyon egyszerű: .. A vállalkozók nem a tudás és vezetői tapasztalat. Sokan nem veszik észre, hogy az előnyöket az ilyen motiváció, vagy alig szinte semmi. Ők úgy vélik, hogy a kifizető az értékesítők, vezetők és a dolgozók a jutalékot a tranzakciót, hogy igénybe a támogatást. Azonban ez nem az.

Kitűzött célok vagy célkitűzések adó

Az igazgató adhat a munkavállaló a feladat vagy a célt tűzte ki. A különbség az alapelv. Amikor a titkár van rendelve, hogy küldjön egy faxot, egy feladat, hiszen csak egy vagy két változatát annak végrehajtását. De ha adsz a munkát értékesítési vezetője, hogy annak érdekében, hogy a „követelések”, akkor tegye előtte nem a problémát, és a cél: az alárendelt mehet ez különböző módon, és mint a jó főnök kell választani a legjobbat.

A szokásos gyártók vagy a dolgozók a gyártás nem számítunk eredeti ötletek, szükség van rájuk, hogy feladataikat. Egy olyan helyzetben, amikor a fizetés nagyságától függ ki, például a gyárban vagy a termelés értékesítési vezetője meghatározza az alkalmazottak cél, és nem egy feladatot. Ily módon az a cél elérésére gyakran nem esik egybe a menedzser terveit.

Piece bér értékesítés

Tekintsük a helyzetet, amelyben az értékesítési menedzser dolgozik a jutalék az értékesítés. Ő küzd, hogy a lehetőséget, hogy válasszon a terméket árul, települések, ahol könnyebb a munka, és az ügyfelek számára, amely könnyebb üzletet. És ha egy ilyen menedzsernek a képesség, hogy egy halasztott fizetés, csökkentheti vagy növelheti a termék árát, akkor automatikusan a munkavállaló a cég, vagyis a munkavállaló válik egy üzletember, aki magának dolgozik, és így tesz a fontos üzleti döntéseket. Ebben az esetben egyértelmű, hogy minden olyan kísérletet, hogy befolyásolják a vezető, hogy milyen terméket értékesít, és kinek olyan „menedzser-üzletember”, hatására az utóbbi elégedetlenséget, sőt lázadás - nyilvánvaló vagy rejtett. Nem valószínű, hogy akkor meg kell váltani, hogy más ügyfeleknek vagy új termékek, amikor fontos, hogy a vállalat stratégiáját. Ez lesz érzékelhető, mint egy kísérlet, hogy aláássa a menedzser a fizetését vagy bónuszokat. Összesen kapsz egy menedzser, aki nem rendelkezik a motiváció, és emellett - a megoldatlan stratégiai kihívásokat.

A világ gazdasági gyakorlat „darabbért” motiváció szinte nem használt. A nagy cégek, a bónuszokat vezetők attól függ, hogy az általuk végzett konkrét tervet nekik. A „pénzügyi” részesedése nem haladja meg a 50% leggyakrabban értékesítési igazgató díjat.

A rendszer vezetői értékesítési motiváció ma uralja a következőképpen alakulnak:

Azt is beszélhetünk általános elv a modern motivációs értékesítési alacsonyabb szintű vezetők. Ő a következő: rendes eladók kell, hogy nagyobb feladat, mint célokat. A munkahelyen és munkaidőben, amelyet a társaság által fizetett, az igazgató köteles a feladatok megoldása eléje a vezetést, nem pedig azok, hogy úgy véli, hogy fontos. Ebben az esetben, a speciálisabb feladat, annál jobb. Emlékeznünk kell, hogy fontos, hogy ne csak a végeredményt (profit, bevétel), hanem az, amit vezet, hogy - a szám a küldött kereskedelmi, bemutatók, tanácsadás az ügyfelek, stb ...

Darabbért bér a feldolgozóiparban

Mindezek a szabályok működnek és a termelés. Amint a fejét egy kis vállalat, szabás-egyenruhát és a márkás ruházati a banki alkalmazottak, szállítók, és így tovább. D. konzultálnia kell a motiváció az alkalmazottak. tulajdonos a cég kifejlesztett egy darab-os fizetési rendszer, ami volt benne ösztönözte munkásait varrni több ruhát. Azonban, mi szükség van, hogy több, a vállalat termékei, aki egy meghatározott sorrendben egy bank, egy boltban, vagy üzleti, a rendező nem tudott megmagyarázni. Elmondása szerint, a darab motiváció segít neki tartani az állam kevésbé varrónők. Kiderült, hogy a varrónők magukat, és nem a cég vezetése, az alkalmazottak száma függ a társaság.

Ebben a darabban bér varrónők, hogy nekünk több kárt, mint hasznot. Két varrónők a különböző műszakban folyamatosan volt veszekedés: minden változás próbálja kiválasztani a legjobb portfólió általános megrendelések, és azok, amelyek még rosszabb - kilépő dolgozók. Ha bármilyen sorrendben lassabb, mint amire szükség van, hogy adja át a végrehajtás dolgozó másik rend, nagyon nehéz volt - ők semmilyen ürüggyel, nem volt hajlandó további munkát. Szenvedett és a termékek minőségét, ami alacsony, mivel a vállalat nem fizet érte, fizetni csak a számát varrott termékek. Kiszámításához a fizetést minden varrónő, műhelyek folyamatosan volt több rekord-kapus, aki felvett a tény végrehajtásának női munkavállalók egy adott sorrendben.

A cég tulajdonosa felajánlotta egy új rendszert, amely magában foglalta a szabványosítás minden gombnyomás és javította a termelési rugalmasság. Varrónők voltak rendelve a fizetést, attól függően, hogy a működési mentesítést. A kisülés után lehet megszerezni vizsgálata az előírások végrehajtása. Hogy növelje a kisülés, és ennek megfelelően a fizetés, a varrónő volt nem csak akkor tudja elvégezni a munkát gyorsan, hanem hogy dolgozzon ki új ismeretek. Ha a munka esetén járó összes kéz varrónő át egy másik munkaállomásra, ő nem kap díjat.

Végre nem „motivációs” bérrendszer nem könnyű. Ez megköveteli a tudás és idő. Ez a hiánya a szükséges gazdasági ismeretek és vezetői készségek a vállalkozók 90-es évek és vezetett, amit úgy tűnt darabbért javadalmazási formák hazánkban, népszerű, sajnos a mai napig. Ugyanakkor a jelenlegi gazdasági realitásokat kell megváltoztatni prioritásokat a dolgozói motiváció rendszer. Úgy legyen szabályozás, tervezés, világos célkitűzések és a végrehajtás ellenőrzésével.