tömeges holakratiya
Tavaszán alapító Tony Hsieh bejelentette, hogy Zappos megszabadulni a pozíciók a hierarchia és alárendeltség. Ehelyett minden alkalmazott dolgozik majd az új alkotmány, amely leírja elvek holakratii. A dokumentum által kifejlesztett Brian Robertson szervezet alapítója HolacracyOne, amely birtokolja a jogokat, hogy a „holakratiya”.
- Pozíciók helyébe szerepek, amelyek meghatározzák a munka, nem az emberek. Az egyik alkalmazott lehet több szerepet.
- Ahelyett, hogy átadják - a feladatok megosztása.
- A cég struktúra rugalmas és állandóan változó. A dolgozók nagy része több kört (osztályok), és a változás az egyik a másikra.
- Kezdve a vezérigazgató és befejezve egy tisztább, minden tapad ugyanazon szabályok előírt az alkotmányban.
Ez a megközelítés jó elméletben, de a gyakorlatban sok hátránya. Forgalmazója Brandon Croke le benyomásait holakratii a Quora. Company Dev Bootcamp, ahol dolgozik, ebbe a hierarchia, néhány hónappal ezelőtt.
Elmondása szerint ez volt lenyűgöző pénzügyi befektetéseket. HolacracyOne szolgáltatás nem ingyenes, valamint harmadik fél mentorok, akiket szerek. Lehet bármely olyan személy, aki kiállta a próbát az Alkotmány holakratii. Ezután aláír egy megállapodást a HolocracyOne és egyetért azzal, hogy fizessen 12,5% -a jövedelem, mint egy ügynök. Ha bevétele meghaladja a $ 100,000, a fizetendő összeg nagyságát 10% -ára csökken, ha a $ 350,000 - 7,5%, és így tovább.
A fő hátránya Croke úgy véli, hogy mindenkinek joga van szavazni. Azt kéri, hogy „halál ezer papír darabok”:
A találkozó bazárrá. Problémák, amelyek felhívják a sok alkalmazott nem számít, de ez időt vesz igénybe távol mindenki mástól. Különösen, az hatással van a munka a kis cégek és start-up - már minden perc számít, és meg kell válaszolni a lehető leggyorsabban.
Általában Croke tartja életképes módszer, de drága. Elmondása szerint, a 30 oldalas alkotmányt holakratii magyarázza semmi, és a vállalatok nincs más választása, mint hogy a szolgáltatásokat az ügynökök.
Eltekintve Zappos és Dev Bootcamp, több tucat vállalat, hogy tartsák be az elvet holakratii. Közepes, Canva, The David Allen Company, Áramcsökkenési - mindegyikük használja ezt a fogalmat egy átalakított formában.
„Button” dolgozik holakratii elveket. Ennek oka volt a pusztán gazdasági. Ha bármilyen más szerkezet, van egy nagyon drága vezetői réteg. A mi feladatunk az volt, hogy elhagyja a cég csak a munkavállalók, amelyek bevételt és közvetlenül dolgozik klientami.Takzhe holakratiya ad több alkalmazottal autonómiáját és kevésbé közvetlen irányítást, ezért a kiadások ezt a folyamatot.
A személyzet nagyon jól reagált, készek voltak. Mi mindig kísérletezik különböző agilis-gyakorlók megszokták, hogy a nem szabványos megközelítés és a közös felelősség. A szolgáltatás használatához holakratiya jobban illeszkedik Scrum, amit már korábban használt, mert holakratiya összpontosított folyamatok és Scrum projekt. Nehéz volt megszokni, hogy lőni a szerepekkel válók lidlinkami képviselői még mindig nem működnek 100%. De az üzleti modell jól alkalmazható holakratiya, mi továbbra is.
Mint minden holakratichnoy vállalatok Medium nem vezetők. A csoport minden tagja önállóan működik, és részben a tartományban. De körök lehetnek átfedések. Például kör «Reading and Discovery», amely felelős a felhasználói élmény a helyszínen található a körön belül «Product Development» és «Teremtés és Visszajelzés». Alkalmazottak «Reading és a Discovery» rendre is szerepelnek ezekben a körökben.
A vágy, hogy bekerüljenek a közepes holakratiyu jött Evan Uilms munka után a Twitteren. Ott látta a hibákat a szokásos rendszer:
Ha probléma merül fel, nem figyelt rá, és az alkalmazottak, akik képesek megoldani azt. Hirtelen minden a problémák eltűnnek. Ez olyan, mint egy Jedi trükk.
Holakratiya - nem az egyetlen szokatlan döntést, belépett a közegben. Williams is használja a megközelítés SCARF (státusz, bizonyosság, az autonómia, a rokonság, a méltányosság), amely tanult a könyvet Your Brain munkahelyi. Szerint sál, alkalmazottak lehet öt csoportra oszthatók, attól függően, hogy mi motiválja őket:
- Állapot: ez nagyon fontos, hogy a munkavállalók és azok helyzetét, például, hogy a neve a fontos projekt.
- Bizalom: az alkalmazottak motiválja az a tény, hogy csinálnak egy fontos feladat.
- Autonómia: az ilyen alkalmazottak fontos, hogy otthon, vagy minimalizálni kommunikálhat munkatársaival.
- Kapcsolódás: extrovertált, akik szeretik a társadalom és a kommunikáció másokkal.
- Őszinteség: alkalmazottak, akiknek szükségük van, hogy folyamatosan emlékeztetik arra, hogy a cég továbbra is tisztességesen és becsületesen.
Miután elolvastam a könyvet Williams kezdte megfigyelni a személyzet és a talált. hogy a megközelítés alkalmazható mindegyik:
Kiderült, minden lehet rendelni egy csoport vagy egy másik. Valaki fontos állapot és nem számít semmi más. Valaki azt akarja, hogy hagyják békén. Egyszer elosztott csapat, így minden kisebb problémák eltűntek.
A mai napig a cég még mindig használatban van holakratii rendszer, de Williams objektív és úgy látja, hogy ez a megközelítés nem csak előnyei, de hátrányai is vannak. A hiányzó menedzserek és vezetők hiányához vezet a visszacsatolások alkalmazottak.
Ha a munkavállaló jó munkát végez, azt kell hallani dicséret - ez egy egészséges kapcsolatot a cég. Ebből a célból, közepes bevezetett egy új szerep - a kör mentor. Williams rámutat, hogy ez nem egy vezető a hagyományos értelemben, hanem egy mentor, aki lehet fordulni segítségért vagy tanácsért.
Tavasszal, amikor Zappos bejelentette az átmenet holakratii, a személyzet számára két választási lehetőség: marad a cég, vagy hogy egy bizonyos számú részvényt pénzben és elhagyja a társaságot. 210 dolgozók nem hisz a változás, és válassza a második lehetőséget. Abban az időben, ezek 14% -át foglalkoztatja.
Zappos kísérletezik nemcsak a szervezeti struktúrát, hanem a rendszer fizetések. Minden új képesség, illetve szerepe a munkavállaló a kapott (jelvény). Belsőleg ott GlassFrog rendszer, amelyben láthatjuk a jelvények kollégáik.
Minden ikon van egy eredeti megjelenését. Tedd ikonok pedig fokozatosság: 101, 102, 103, és így tovább. Például annak érdekében, hogy a szint ikont a sikeres tervezés értékesítési 103 először kap 102.
A cég ma már 1500 alkalmazott és 400 körrel. Egy hierarchikus rendszer nem teljesen megsemmisíteni - néhány személyzet is döntéseket hozni, akik a bérlet, és mennyit kell fizetnie valakinek. De Zappos munkavállaló Alexis Gonzales-Black mondja. hogy annak ellenére, hogy az ilyen döntéseket egy kiválasztott csoportja az emberek, kihívás, és mindenki tudja:
Még Tony [Shay] már nem az utolsó szó. Úgy tűnik, hogy örül, hogy legyen, hiszen most már koncentrálni, hogy mit csinál a legjobban. Mint minden alkalmazottja Zappos.
Az a tény, hogy nem a legjobb Shea, Gonzalez-Black nem beszél. De az az ember, aki minden reggel tölt három órát a munkát a bejegyzést kétségtelenül van valami köze.
rejtett áramlat
Elmondása szerint, a cég kapott kemény lépés, hogy holakratii. Ez elsősorban annak köszönhető, hogy milyen szokatlan válik szokásos dolgok. Néz Áramcsökkenési, látta az egyik jellegzetes különbség a hagyományos hierarchikus felépítése:
Képzeljük el, hogy tíz alkalmazottak az ülésen. Egy tipikus vállalati vezetők felelősek azért, hogy a döntést. Ha nincs elég ereje, elmegy főnöke, és így tovább. A jó hír az, hogy a döntés végül hozni. A rossz - a többi kilenc alkalmazottak minimális befolyása.
mi a következő lépés
Szerint Robertson, a vállalatok mutatnak nagyobb érdeklődést holakratii, és tavaly volt HolacracyOne egyáltalán „robbanásveszélyes”. Azt magyarázza ezt az a tény, hogy a vállalatok végre kezdik felismerni, hogy a szokásos kezelési struktúra nem alkalmas modern üzleti:
Böngésző Harvard Business Review mondja Tim Castellet. hogy a cég, amely átrendeződésének a hierarchiában javát hosszú távon:
A menedzsment nem változik a hosszú idő, és itt az ideje az innováció. Minden főnök maga - egy jó kezdet.