Optimization munkaköltségek válság idején
Novozhilova Valeria V.
mesterképzés,
Szentpétervári Állami Egyetem Közgazdasági
(Szentpétervár).
Minden működő szervezetek bármely területén a gazdaság, az emberek kezelése rendkívül fontos. Anélkül, megfelelően kiválasztott, rendezett és szakmailag képzett munkaerő, egyetlen szervezet sem képes elérni céljait, és túlélni. Ez a rendelkezés alapvető fontosságú a válságkezelési koncepcióra.
Az emberi erőforrás menedzsment magában foglalja egy sor célzott cselekvések a szervezet vezetése és egyéb szakemberek szervek, mint például a meghatározása személyzeti igényeket megfelelően célját és lehetőségeit a szervezet; tervezési munka a személyzet; elhelyezés és forgalmazása személyzet, annak használatát; motiváló és biztató személyzet, kedvező feltételek megteremtése hatékony működéséhez [5, c.234].
Fontos jellemzője a válságellenes politika integrált megközelítése alapján az egység céljait, elveit és módszereit a munka a személyzet, figyelembe véve a különböző aspektusait menedzsment folyamatokat. Személyzeti politika egységesnek kell lennie az egész szervezet, de ugyanakkor, többszintű, azaz többek között a leányvállalatok és társult, hogy minden szinten a személyzet, mind az adminisztratív folyamatok különböző mechanizmusok befolyásolják őket.
Másik jellemzője a válságellenes politika területén a humán erőforrások személyzet a racionalitás, hogy van, a hangsúly a válságok megelőzése és legyőzése a munkaügyi konfliktusok.
HR válságellenes politika területén a képzés és a végrehajtás valamennyi HR menedzsment funkciókat kell alapulnia szilárd jogi alapot.
A válságellenes politika területén a személyi végezhetjük formájában változások a személyi struktúra és az optimalizálás formájában bérköltségek.
Optimalizálása bérköltség tartalmazza:
- Megtakarítás szociális csomag;
- csökkentése változó része a fizetés;
- csökkentik az állandó része a fizetés és a változó rész által a felek közötti megállapodás;
- csökkentik az állandó része a fizetés és változó részét egyoldalúan.
A munkáltatónak joga van dönteni:
- a teljes eltörlése a szociális csomag;
- vizsgálja felül és helyezze hatályon kívül a legdrágább alkotóeleme;
- helyettesíti a drága része a szociális csomag másik vonzó lehetőség a munkavállalók számára
- a megőrzése a komponensek a szociális csomag, hanem egy csökkentett térfogatú minden munkavállaló számára; Írja be a „cafeteria” rendszer, amely szerint a munkavállaló úgy dönt, egyes szolgáltatások a listából a munkáltató által biztosított.
A változó része a fizetés tartalmazza utáni jutalom, és juttatások. Mindezek a kifizetéseket a kollektív megállapodások, szerződések, a helyi normatív összhangban munkaügyi törvények és más normatív jogi aktusok, amelyek a szabványok munkajog [4, c.234].
Díjak, prémiumok és juttatások lehetnek kötelező és neobzyatelny karaktert. Kötelező közé díjak, prémiumok és juttatások az eltérés a normális munkakörülmények (munka, hétvégén és ünnepnapokon, túlóra), a különleges jellegét a munka (munka nehéz és veszélyes munkakörülmények az éjszakai munka). Ezek a bónuszok nem lehet törölni őt. Szerint egy opcionális kapcsolódó bónuszok, prémiumok és juttatások szakmai kiválóság, a nagy képzettsége fontos mérések, nagy eredményeket ért el a munka, személyi juttatás. Ezek a bónuszok törölhető most.
Ha ezt a módszert választja útmutatás lehet dönteni arról:
- lemondás a prémium;
- csökkentése prémiumfizetések;
- növeli a részesedését a prémium-kifizetések összege bér;
- változik a fizetési kritérium a prémium.
Itt azt kell szem előtt tartani a következő figyelmeztetés: „Azokban az esetekben, amelyekről ez az RF LC és más szövetségi törvények és más normatív jogi aktusok az RF, kollektív szerződés, szerződések, a munkaadó, ha így a helyi előírások figyelembe veszik a véleményét munkavállalói képviselő testület (ha van ilyen képviselő-testület) „[4, c.237]. Így bizonyos esetekben szükség lesz, hogy vegye figyelembe a véleményét a képviselő-testület a dolgozók, ami nem feltétlenül esik egybe a véleményét a szervezet vezetése tekintetében a bevezetése bónusz, azok csökkentését vagy megszüntetését.
Csökkentse kölcsönös megállapodás alapján lehetséges, a fizetés is, megadva a munkaszerződés, illetve a méret, és a kritériumokat a fizetési kötelező változó rész, jelzett, hogy mégis. A fő nehézséget az E módszer alkalmazása abban a tényben rejlik, hogy nem minden munkavállaló önként vállalja, hogy írjon alá egy megállapodást, amely csökkenti a méretét a fizetését. Ezután a munkavállaló egy olyan megállapodást, hogy módosítsa a feltételeket a munkaszerződés a bérek tekintetében.
Szintén alapján a felek a megállapodás szükséges, hogy adjon annak érdekében, hogy módosítsa a bérek és munkaerő. Meg kell figyelni, hogy az a tény, hogy, hogy a változások a személyi állomány csak akkor lehetséges, ha ebben a pozícióban, hogy csak egy szabályos egység vagy kiegészítő szerződések a bérek alacsonyabb, kötött valamennyi alkalmazottjára utáni azonos feltételek mellett.
Abban az esetben, ha változás áll be a szervezeti és technológiai munkakörülményeket, bizonyos felek a munkaszerződésben feltételeket nem lehet megmenteni, szabad megváltoztatni őket a munkáltató által, kivéve a változó a munkavállaló munkaerő-funkció [4, c 167]. Küszöbön álló változásokról bizonyos szempontból a munkaszerződés a felek, valamint az okok előidéző ezeket a változásokat, a munkáltató köteles értesíteni a munkavállalót írásban, legkésőbb két hónapon
Ha a munkavállaló nem ért egyet, hogy a munka a megváltozott körülmények között a szervezet kell ajánlani neki más munkát (ez lehet egy megfelelő helyzetben képesítések a munkavállaló vagy alárendelt helyzetét és rosszul fizetett munkahely). Ebben az esetben a szervezetnek meg kell ajánlani a munkavállaló megfelelnek ezeknek a követelményeknek a megüresedett. Állásajánlat más területen szervezet köteles, ha ezt a kollektív vagy a foglalkoztatás.
Ha a munkavállaló úgy döntött, hogy nem folytatja a munkát részmunkaidős módban vagy részmunkaidős munkahét, szükség van felmondani a munkaszerződést. Ebben az esetben a munkavállaló nyújt a különböző kompenzáció.
Változások a vázszerkezet magában:
- változás a munkaidő;
- a munkaviszony megszűnése
Ha megváltoztatja a munkaidő kell kiadni egy közleményt a változás a munkaidő-rendszer és a feltételeket az ilyen munka díjazása, jelezve az oka az ilyen változásokat.
A munkavállaló tájékoztatni kell a közelgő változás a díjazási rendszer legkésőbb két hónap. Miután megkapta az értesítést, a munkavállaló jogosult, hogy a két lehetséges megoldás van: vagy elfogadja a folytatása a munka megváltozott körülmények, vagy megtagadja.
Ha a munkavállaló vállalja, hogy folytatja a munkát a változások a munkakörülmények, meg kell kiadni a kiegészítő megállapodás a munkaszerződés a vonatkozó módosításokat. Amennyiben a munkavállaló a munka továbbra is a részmunkaidős mód alapjául szolgál megszűnése a munkaszerződés azon az alapon [4, c. 189]
Oszlassa szét felelősség munkavállalók közötti csökkentése bér kifizetése történhet regisztráció a hazai munkavállalók egyidejűleg vagy kombinálásával szakmák. A különbség az, hogy a belső részmunkaidős alkalmazott feladatait ellátja munkaidőn kívül, és kombinációban - együtt a fő feladat a munkanap során.
Személyzeti Outsourcing átadását foglalja magában a szervezet, a szerződés alapján, vagy bizonyos termelési funkciók az üzleti másik vállalat, a kívánt területet.
A kiadás az alapok outsourcing személyzet áll juttatások bérek, biztosítsa a munkahelyi alkalmazottak számára, nyaralás fizetni és táppénz.
Így egy válsághelyzetben a vállalkozó kell csökkenteni a költségeket. Az egyik legdrágább tétel a béreket. Költségcsökkentés kerülhet sor mind a változás az alkalmazottak az alkalmazottak és a struktúra változását és mérete a bérköltségeket. Módszerek válságkezelési politika keretében lehet használni külön-külön vagy együttes.