Különböző motivációja különböző alkalmazottak
Nincs tevékenység nem lehet erős, ha nincs alapja az egyéni érdek.
Lev Tolsztoj
Miért van az alkalmazottak motivációja? Úgy tűnik, hogy ha valaki pénzt fizet az ő munkája, mit akar? De több kell, nem csak a munkavállalók, hanem maga a vállalat, annak vezetőjét.
Egy és ugyanaz a személy lehet dolgozni különböző termelékenységét és hatékonyságát. Ha nem rendelkezik fontos feladat, és supergoal, akkor nyugodtan ezt a munkát, nem halad, vagy növekszik a cég bevétele. Amint az indíték, a vágy, hogy elérjenek valamit, az a személy kezd jobban működnek, arra törekedve, hogy elérjék céljaikat, vagy kapok erkölcsi elégtétel a dicséret és más pozitív megerősítések. Továbbá, a munkavállaló, aki nem sok tapasztalat, de nagy lelkesedéssel és a vágy, hogy a munka, hogy tanulni gyorsan, és hogy a társaság több bevételt, mint tapasztalt szakember, unatkozott a munkahelyén. Még ha ő mindent tud, és mindent tud, de ha nem akar - nem tesz semmit. Ha nem szeretné, hogy az ilyen - a motiváció segítségével.
Nem mindig érti a belső motívumok a személy vagy nincs ideje, a vágy, a tudás, hogy hogyan lehet azonosítani őket, különösen ha nagy személyzet. Itt jön a külső motiváció: tárgyi és szellemi. Összehasonlítva az ilyen típusú motiváció, a legsürgetőbb a nyilatkozatot Roman Abramovics „Boldogság nem lehet megvenni. De néhány függetlenség - igen. "
Kiválasztása típusú motiváció, vagy a kettő kombinációja, ez ésszerűnek kell lennie, hogy helyezze díszítéssel. A fő szabály bevezetése immateriális motiváció - kielégítése alapvető szükségletek, azaz a nyújtó alkalmazottak bér, amely lehetővé teszi számukra, hogy maguk, minden szükséges. Ezért a különböző motívumok különböző létszámát. Tehát a felső vezetők és a vezetők nagy stabil fizetés, akkor könnyebb motiválni útján immateriális módszerek, mint például:
- Érdekes munka,
- A személyes fejlődés lehetőségét,
- elérhetősége és adatok megfelelőségét,
- birtokában befolyása.
A munkások számára a fő motiváció:
- bérek,
- biztonság
- szervezési támogatást. [1]
Ez a tanulmány alátámasztja azt az elméletet, hogy szükség van egy nem pénzügyi ösztönzők esetében alapvető szükségleteket. Emlékezzünk arra, Maslow-piramis:
A munkások számára a legfontosabb dolog -, hogy megfeleljen az első két szinten, ez lesz motivált, hogy hatékonyan működjön. Felsővezetőknek motívum -, hogy megfeleljen a három legmagasabb szintű igényeket.
Nem kell eltúlozni a fenti gondolja másképp nem történik meg. Például egy fiatal tiszt kezdte pályafutását, hajlandó dolgozni, kevés a pénz, még kevésbé, mint a megélhetési költségek, de azzal a feltétellel, ő lehetőségeket önmegvalósítás, a karrier és a személyes növekedés, fejlődés képzettek. Van egy kis mozgás a prioritások: az első, a személyes fejlődés igényeinek (elismerés, önmegvalósítás), akkor megfelelő ellátása alapvető szükségleteket.
Bármilyen fajta motiváció választja, a fő szabály -, hogy az emberek mit kell törekedni, de nem úgy, ahogy gondolja kellene. Például úgy döntött, hogy ellensúlyozza a költségek az alkalmazottak, hogy vegyenek részt a sport, ne tegye feltételei: Csak tenisz. Adj teret választása van - hála neked, a munkavállaló fogja tenni, amit vonzza. Az egyik hatékony motiváció kulcsok - fennállásának megbízható információt a tényleges munkavállalók igényeit és értékeit.
De az igazán hatékony munkát motiváló ne csak kívül a munka, hanem közvetlenül az időben. Célok, a munkafeltételek, a környezeti, a főnökök és még sok más - az, ami motiválja az első. „Szükséges, hogy a feltételek, és nem ellenőrzik kényszerítette az embereket, hogy a munka,” mondja egy japán politikus Ryutaro Hashimoto.
Ahhoz, hogy a dolgozók motiválása dolgozni önmagában is használható kisebb csíp. Ily módon növeli a hatékonyságot a vállalat és a munkavállalók motivációjának, hogy megfeleljen igényük önmegvalósítás, önigenlés és elismerést. Ezek az egyszerű trükköt lehet:
- csökkenést jelent az irányítási ellenőrzés, miközben a szükséges felelősséget döntéseikért;
- növekedni hatalmak, nagyobb szabadságot a munka;
- Rendeljen új, komplexebb feladatokat;
- hozzárendelése speciális feladatokat, így a munkavállaló lesz a szakértő.
Egy másik fontos Teremt hatékony motiváció az alkalmazottak a munkakörülmények, amelyek alapján lehetséges lenne, hogy személyes céljaikat elérjék.
Továbbá, ha felveszi az új munkavállalót, figyeljen a pozícióját az életben, terveket. Miért van ő keres új állást? Ha sok személyes célok jelölt - belső motivációk, illik hozzád. Nem kell tölteni egy csomó időt, hogy azonosítsa az igényeiknek. Öntevékeny munkavállaló sokkal hatékonyabb, mint az, aki nem tudja, mit akar, akinek meg kell tölteni egy csomó időt, amelyet hatásos karok befolyása. A munkavállaló legyen képzett és alkalmas! A fő indítéka az alkalmazottnak az új cég az, hogy maga a mű. Meg kell találni az alkalmazottak, akik szeretnék végezni feladataikat, akik a vágy.
Annak érdekében, hogy megtudja, mi motiválja egy új alkalmazott a munkahelyen, a következő kérdéseket lehet használni:
- Mit várnak el a munkát a cég?
- Mik a félelmek?
- Mi volt a legérdekesebb az Ön számára dolgozott utoljára?
- Ahonnan a legtöbbet elégedettség?
- Mi bosszantotta az a munka?
- Mit szeretne változtatni az utolsó feladat?
- Mi legyen a feladat, hogy töretlenül folytatódott érdeke ez?
- Mi akadályozza meg a legjobban?
- Milyen típusú ösztönzők nem értékeled?
- Mi tenálad minden esetben nem lehet tenni?
Segítségével a fenti kérdésekre, és gondolatokat az anyag lehet építeni egy optimális stratégiát alkalmazottak motiválása.
[1] A tanulmány körében végzett 1500 munkások és alkalmazottak a US Department of Labor 1977. Forrás: Sanzotta (1977)