Készségeinek fejlesztése tárgyalási készségek és a konszenzus munkaügyi viták

A mű tartalmaz 1 fájl

Mika 2.doc

Ha ez lehetetlen helyreállítani a munkavállaló az előző munkahelyén eredményeként felszámolása a szervezet megszűnése a munkáltató (természetes személy), a bíróság megállapítja az elbocsátás jogellenes, kötelezi a felszámolás vagy testület, hogy a döntést a felszámolása a szervezet megfelelő utódja, fizetni a munkavállaló átlagkeresete alatt kénytelen hiányában . Ugyanakkor a bíróság elismeri a munkavállaló elutasította felszámolásával kapcsolatban a jogi személy vagy megszüntetése a tevékenység a munkáltató (természetes személy) attól az időponttól kezdve a döntés felszámolás.

Összhangban az Mt. kifizetésének kényszerű távollét a munkavállaló, visszahelyezés munka kapcsán jogellenes megszüntetése munkaszerződés készül az idő kényszerű semmittevés, de nem több, mint három hónap és kiszámítása alapján átlagkereset. Átlagkeresete a fizetési határidő a kényszerű tétlenség alapján határozzák meg az utolsó 12 naptári hónap munkája. Azon személyek esetében, akik dolgoztak kevesebb, mint 12 hónap, az átlagos fizetés alapján határozzák meg a ténylegesen ledolgozott órák.

Az Mt. előírt megszüntetésének okait és megszüntetése az egyéni munkaszerződés. Összhangban az Mt., a munkaszerződés lehet szüntetni lejártával az egyéni munkaszerződés és körülmények miatt a szabályozás a felek. 52. cikke alapján az Mt., a munkaszerződés megszüntethető a felek megállapodása, a kezdeményezésére a felek egyike.

Alakult munkaügyi vita lehet oldani a bíróság vagy békéltető bizottságot. Azonban az egyeztető bizottság képviselői közül a munkaadók és munkavállalók, a gyakorlatban szinte soha nincs.

Azt is, hogy a panaszt az állami munkaügyi felügyelő. Ezek a tisztviselők jogosultak betartásának ellenőrzésére a munkaügyi jogszabályok, így a munkáltató kötelező megrendeléseket, hogy megszüntesse megsértése, az elkövetőket bíróság elé. De a visszatérésre, és még inkább a fellendülés a bérek és (vagy) kártérítést az erkölcsi kár esetén, hogy a munkáltató nem ismeri tetteikért, mint az illegális, akkor fel kell hívni, hogy bírósághoz fordulnak.

Két alapvető konszenzus elvének:

• támogatja a döntéseit (legképzettebb) részt annak elfogadásában;

• nincs kifogás a határozat ellen a részét legalább az egyik résztvevő.

Konszenzus - nem egyhangú, mint a teljes véletlen pozíciók összes Ikov participatív döntéshozatali eljárás nem szükséges. Konszenzus azt jelenti, nincs közvetlen kifogást csak, és ez lehetővé teszi, hogy a semleges helyzetben, sőt bizonyos fenntartásokkal a döntést. Azonban a konszenzus - ez nem a többségi döntést, mivel összeegyeztethetetlen a negatív helyzetben legalább az egyik résztvevő.

Konszenzus a döntési módszert elsősorban osztva legális (ha konszenzusos módszerek és eljárások meghatározott előírások és bizonyos joghatásokat) és nem jogi (informális módszerek a konfliktusmegoldás). Jogi konszenzus szükséges lehet (ha megengedhető csak konszenzusos megoldás) és választható (ha megengedett együtt konszenzusos és más döntési eljárás).

Különböző informális eljárások ( „kerek asztal”, tárgyalás, közvetítés, stb), gyakran megelőzi az, jogilag jelentős döntések (nem feltétlenül konszenzusos).

Elvileg a konszenzus kétségtelenül a legjobb módja annak, hogy döntéseket - nem utolsósorban azért, mert ez az egyetlen módja a probléma teljesen el lehessen távolítani. Ha a határozat csak tükrözi a helyzet a többség a jövőben szükség lesz vagy nem érvényesíti (amely magában foglalja az állandó veszély megsértése és felülvizsgálata), vagy fokozatosan kap beleegyezését ( „rejtett konszenzus”).

Jogi konszenzus szinte mindig kötelező, azaz konszenzusos eljárás tekinthető előzetes szakaszban, vagy alternatív lehetőség döntést.

Először is, a konszenzus elérése érdekében meg kell szabadítani a témája a konfliktus kapcsolódó „rétegek” - kapcsolatos (de nem szignifikáns) a felek érdekeit, érzelmi értékelések és reakciók. Vannak hasznos közötti időeltolódás előfordulása és konfliktus megoldását (persze, ha ez lehetséges).

Bármilyen konszenzusos eljárást kell kizárni az abszolút dominanciája az egyik fél, és biztosítja az objektív kritériumok helyzetértékelése. Ez általában igénybe az érdektelen személyek - közvetítő, döntőbíró, bíró. Ugyanakkor azt kell szem előtt tartani, hogy a szigorúan konszenzuális eljárás akkor tekinthető, ha az ajánlások a „harmadik fél” nem kötelező érvényű, hanem csak, hogy segítsen a szembenálló felek megállapodásra jutni. Ugyanakkor a leggyakoribb módszer megoldásának jogi konfliktusok - bírósági - nem konszenzuális.

Tárgyalások, mint módszer a konfliktusmegoldás

Már emlékeztetett arra, hogy bármilyen konfliktus, nem számít, hogy milyen szélsőséges formája az annak terjeszkedése, kell, a végén, hagyja abba, hogy egy teljes vagy részleges gyógyulás. Eredmény lehetséges két módja van: vagy annak következtében, változások az objektív helyzet, vagy annak eredményeként a pszichológiai alkalmazkodás a konfliktusban érintett, változtassa meg a szubjektív megítélése a helyzet.

A folyamat a konfliktus rendezésének alá, hogy a valamilyen módon, hogy rábírja a konfliktusban álló felek, hogy állítsa le a konfrontáció, hogy kezdjen tárgyalásokat egymással és a közös megoldás megtalálására, különböző mértékben, mindenki számára elfogadható. Ezen túlmenően, kívánatos, hogy visszaszerezze útján egyeztetés, sőt erősíti a kölcsönös megértést és az együttműködést.

Bármilyen konfliktus a szervezet objektíve megelőzi egy bizonyos körülmények között, ahol van, és cselekednünk kell a részét a potenciális konfrontáció, valamint az emberek magukat szükségleteit, érdekeit és motivációit - a lehetséges alanyai konfliktus ütközések. Még a korai szakaszában a konfliktus fontos figyelembe venni, mint a szétválás a ellentmondások érzékelik a konfliktushelyzet, hogy tolja őket ütköznek. Reagálás és olyan emberek attól függ, hogyan viszonyulnak mi történik, hogy milyen mértékben fejlesztés megfelel a szokásos törekvések, morális helyzetben, a sajátosságait temperamentum és karakter.

„Vegye ki a maszk” - hívás, amely előírja a felek a konfliktus, hogy őszinte legyek, hogy törekedjen az őszinteség, azaz Nem mögé ál maszk, továbbra is maga; Csak így megnyilvánulhat a valódi indítékait az emberek, nem a külső igények.

„Ismertet az igazi probléma” - egy nehéz feladat, de anélkül, hogy ismernék a valódi oka a kiadás a pelyva a különböző rétegek rendezni a konfliktust kitört lehetetlen.

„Visszautasítjuk a beállítás” nyerni minden áron „”, mint csalóka, mert a konfliktusok nem nyer, hogy rendezzék.

„Azt tapasztaltuk, több lehetséges megoldás” - ez azért fontos, mert mindig van, minden konfliktusos ütközés raznovariantnye lehetséges megoldás a problémára; kívánatos, hogy nem egy, hanem több lehetőséget, hogy a választás megfelelő az adott helyzetben.

„Nagyra értékeljük a lehetőségeket, és kiválasztani a legjobb”, és mi elismerten a lehetőség, hogy biztosan valós, és a legnagyobb lehet az egyes részt vevő felek a konfliktust; nem a legjobb megoldás, hogy az egyik oldalon az előnyös, és az egyik, hogy elfogadhatónak tekinthető, és mások.

„Beszélünk oly módon, hogy meghallgassák” - a mottója megerősíti azt a tényt, hogy a fő eszköze a konfliktus rendezésének egy kommunikációs party; ezért szükséges, hogy közölje, hogy meghallgassák, hogy van, érteni mások, és hallani (megérteni), a másik. Képes hallgatni és hallani lehet tekinteni a legfontosabb, hogy a hatékony kommunikáció, a magas kultúra.

„Tisztában vagyunk azzal, és ápolják a kapcsolatokat értékét” - utalás arra, hogy a konfliktusok rendezése a megőrzése érdekében normális viszonyt, helyreállítása és megszilárdítása az együttműködés.

Kommunikációs kultúra alkotja betartását sok által kifejlesztett feltételek emberiség hosszú története. Ez magában foglalja jellemzői a nemzeti karakter, sajátosságait a pszichológiai smink az emberek, és magában foglalja az általános kölcsönösség törvénye vagy a válasz, ami kifejezi az emberi hajlam kezelésére az emberek körülötte, ahogy hivatkoznak rá.

Az élet a tapasztalat azt mutatja, hogy mennyire fontos az, hogy meggyőzze a felek a konfliktus, hogy a kérdések, amelyek megosztják őket, és a közöttük lévő kapcsolatok lehet rendezni alapján nyugodt eszmecsere, értelmes tisztázása kölcsönös helyzetét. Az egyetlen módja, hogy megtalálják egy elfogadható módja, hogy felszámolja még a legégetőbb konfliktus.

Ellenszenv, tapintatlan, durva személyes támadások, stb Ez nem illik a normák a kommunikációs kultúra. Mindig csökkentse a kölcsönhatást. Elkerülni őket, hasznos, hogy a pszichológiai oldalát egy kis szünet a reményben, hogy távolítsa el a hőt az érzelmi stressz, gyengíti a stressz.

A feltételeket és módszereket fenntartják a viszonylag magas szintű szellemi kommunikációs kultúra többek között, a következő:

• arra törekszünk, hogy megállapodásra jussanak ellenfele a konfliktus alapján közelítsék álláspontjukat, a valós részvétel a közös üzleti;

• hajlandóság mutatják empátia, azaz őszinte „belépési” abban a helyzetben partner a konfliktus, a megértés a szorongás tárgya a kifejezése, hogy együttérzését neki az a lehetőség, segítséget tapasztalt nehézségek legyőzésének;

• szándékos közeledés más érintett felek a konfliktus, amely létrehozta azt a kreatív, konstruktív módon, az információcserét az aktuális eseményekről és a közelgő változások, a közös megvitatását ezek következményeit;

• diszkrimináció megszüntetése még csak utalni is valami elfogadhatatlansági hangsúlyozzák a fölénye valaki a másik felett;

• A kívánatos az úgynevezett pszichológiai „stroke” annak érdekében, hogy fenntartsák a jó hangulat és a pozitív érzelmek okozzák, és mint általában, etetés egyfajta kölcsönös szimpátia.

Munkaügyi viták és konfliktusok közös az összes rendszer a munkaügyi kapcsolatok. Egy olyan rendszer kialakítása a megelőzés és a munkaügyi viták rendezését egyik sarokköve a rendes munkaügyi kapcsolatok politika.

Hatékony felbontása munkaügyi viták szorosan kapcsolódik, hogy biztosítsák a kollektív tárgyaláshoz való jog készségek lefolytatására, amely egyaránt alkalmazható a konfliktusok kezelésében.

Amellett, hogy a konkrét módszereket a viták szerkezet munkaerő konfliktusmegoldó rendszer tartalmazhat mechanizmusokat használják a gyakorlatban a kollektív szerződést.

Mielőtt az a perbeli egyezség mechanizmusát, a feleknek meg kell először használni minden lehetőséget, hogy sikerült kölcsönösen elfogadható megoldásokat független, vagy használja a vitarendezési eljárások előírt kollektív szerződés közöttük.

Az összes megoldási módjait a harcban álló felek a tárgyalások között a leghatékonyabb. Az úgynevezett tárgyalási típusú kölcsönhatás jellemzi az a tény, hogy a felek próbálnak elérni legalább néhány a kívánt, hogy bizonyos kompromisszumokat. Úgy véljük, hogy a tárgyalási folyamat indítható a következő feltételek mellett: 1) A felek, továbbá a ellentétes érdekek, és fontos közös érdekek 2) A felek úgy vélik, lehet elérni egy bizonyos megértést vagy szerződés, amely kedvezőbb számukra, mint más alternatívák; 3) belépnek a vita a keresést a kölcsönösen kielégítő megoldást.

A tárgyalások során, ajánlott ezt a lépést, amely ellene eszkalációja a konfliktus. Alapvető szabályok erre meglehetősen egyszerű:

1) elismerik egymás jogait;

2) hallgatni anélkül, hogy megszakítaná partnere;

3) bizonyítani megértése szempontjából a partner;

4), hogy megtudja, hogy a partner érzékeli a konfliktust;

5), hogy megfogalmazzuk a téma;

6) annak megállapítása, általános szempontból;

7) könnyű kitalálni, hogy mit le;

9) egy olyan közös megoldást;

10) olyan általános „közleményét” hozzájárulása és figyelembe véve a fennmaradó különbségek.

A fő stratégia a tárgyalások megoldásában munkaügyi viták

A tárgyalások - ez megoldásának eszköze konfliktus, amikor jelenlétében a felek ellentétes érdekei bizonyos kölcsönös függőségét létezik, amely lehetővé teszi a felek, hogy dolgozzanak ki kölcsönösen elfogadható megoldásokat. A tárgyalások magában foglalja mind az időt a harc és az együttműködés a felek.

Interests - ezek az alapvető értékek, amelyek megkövetelik az igazságos és tartós elégedettséget. Érdekek nem vitatják meg a tárgyalások.