Rendelet az emberi erőforrás-gazdálkodási rendszer
Rendelet az emberi erőforrás-gazdálkodási rendszer
Rendelet - az a folyamat kialakulásának rendeletek alapján elméleti fogalmak, egyrészt, a kialakult gyakorlat szerint a társaság és annak fejlettségi szintje - a többi. A helyét és szerepét a szabályozás a munkafolyamat szervezés szerint kerülnek 1. és 2. ábra). Mint látható ezekből, előírások és szabályok a tevékenységi területek a legtöbb hasonló lényegében a technológiai utasításokat. Ha a kinevezési folyamat utasítások - kap a tervezett eredménye az a célja, rendeletek - kidolgozása és elfogadása technológia, amely a kívánt eredmény eléréséhez.
Ábra. 1. típusai és dokumentumai egy kereskedelmi szervezet
Ábra. 2. típusai szabályozó dokumentumok
Rendelkezések szabályozzák nagy vagy nagyon fontos a társaság tevékenységét (mint például a fejlesztési és az új termékek bevezetése, gyártása és forgalmazása A termékek / szolgáltatások, HR).
Rendeletek formájában közigazgatási előírások határozzák színvonalú teljesítményt külön irányból, vagy akár dolgozni a konkrét tevékenységi terület.
Bevezetésének megvalósíthatóságát rendeletek mérete határozza meg a szervezet: a kis cégek nem kell őket, és a nagy nem nélkülözheti őket.
Mely szakaszában a fejlődés a szervezet a megfelelő szabályozást az egyes területek vagy a teljes személyi irányítási rendszer? Mikor és milyen körülmények között válik hatásos eszköz? A válasz ezekre a kérdésekre is fontos, hogy időben döntéseket a rendelet egyes területek vagy az egész rendszer (különösen az emberi erőforrás menedzsment).
A megjelenése az egyes funkciók az emberi erőforrás menedzsment és túl - a rendszer és a közöttük lévő kapcsolatok - a folyamat nem önkényes, hanem szervesen kapcsolódik az általános szintű ellenőrzést a cég.
Kívánatos, hogy a személyzeti menedzsment rendszer kissé megelőzve a fejlesztési rendszer más területein a cég, de minden esetben a szintje és formája az emberi erőforrás menedzsment függ a fejlettségi szintet, a szervezet egészére.
Fejlettségi szintje és a személyzeti irányítás formájában
Az alábbiakban a vezetési szint általában azt értjük, a kombináció a leválasztási foka adminisztratív műveletek (hierarchikus és funkcionális) megfelelő mértékű koherencia intézkedések alanyok (munkahelyek, részlegek), teljesítő ezek a munkák megvalósítása érdekében a szervezeti célok.
Alignment stakeholder menedzsment tehát nem lehet regisztrálni (elvégzett alapján szóbeli megállapodás), és további alakja szabályozásában dokumentumokat.
A szint cégvezetés fejlesztés egészének fejlődik, a változó alakja: A teljes (közvetlen) ellenőrzése; működőképes; erőforrás és a folyamat. Ebben az esetben az alábbi formában nem zárja ki, hanem többek között a korábbiak, kiegészítve azokat.
1. A minimális differenciálódás menedzsment funkciók magas konzisztenciájú informális (közös irányítás).
Szakaszában származási részlege üzenete nagyon feltételes, feladatait nem egyértelműen meghatározott, a vámok sokfélék, alkalmazottak végrehajtandó funkciók és egymással felcserélhetők. Által irányított cég vezetője formájában közvetlen irányítás.
Az előnye, hogy ebben a formában a szabályozás hatékonyságának és specifikusak. Az igazgató személyesen felügyeli a munkák kivitelezését, tudja az egyén és a személyes jellemzők és képzettségét minden egyes tagja egy kis csapat, és a jelenlegi helyzet a cégnél. Hátrányai nyilvánul növelésével a munka mennyisége és a beosztottak száma, hogy személyesen felügyelje és közvetlen személyzet munkáját csökken. Megjegyezzük továbbá, hogy ez a „személyes” Management rendkívül függ a személyes tulajdonságok a vezető és vezetői képességek.
Ha ebben a szakaszban a vállalat eychar, akkor kénytelen lesz cselekedni reaktív és véletlenszerű. Azt kell foglalkozni elsősorban a toborzás és szervezése céges rendezvények. Az átmenet a rendszer működik, egy kis szervezet - meglehetősen nehéz feladat, mivel a szabályozás és a szabványosítási tevékenységek összeférhetetlenek lehetnek a vállalati kultúra az általános menedzsment. De a növekedés a munka mennyisége és a foglalkoztatottak száma igényel némi szabályozás, és ha a menedzser fogja használni a szabályok, mint egy eszköz, fejlődésük megfelelő lehet.
2. szint táptalajon menedzsment funkciók formai koherenciát (funkcionális ellenőrzés).
A sikeres fejlesztés a cég, és nőtt a foglalkoztatottak száma is van egy hierarchikus struktúrájának vezetés és a funkcionális munkamegosztás. Alakult funkcionális egységek, beleértve a kiszolgáló személyzet menedzsment. Keskenyedik személyzet specializáció - rendre emelkedett a szint a szakmaiság egy bizonyos irányba. Idővel azonban a vállalat céljait szűnik meg a cél a munka a személyzet egységek és a funkcionális feladatok helyébe. Fennáll a veszélye, mismatch intézkedések az egyes egységek, csökkent termelékenység egészére. Ennek megakadályozása érdekében szükség van egy olyan rendszer kidolgozása tárgyalási funkcionális egységek céljainak a vállalat céljainak eléréséhez.
Ha a vezetés nem kezd megoldani a problémát, a tevékenységek összehangolását az egyes üzletágak keresztül formalizációs (szolgálati utasítások kidolgozása, rendeletek), a eychar eljutni a főbb funkciókat (kiválasztás, alkalmazkodás és képzés), hanem további: a fejlesztés a szervezeti felépítés, a szabályozás a fő dokumentum és a szervezet információáramlás . (Ezeket a kérdéseket szabályozza a munkaköri leírások és egységek tekintetében.)
A probléma az, hogy ebben a szakaszban a személyzeti vezetője is kap egy sor „elviselhetetlen” a szándékolt célra (ebben az esetben, ha az átváltás nem történik rendszeresen).
3. A differenciáltabb kiváló funkciókat, a következetesség és minimális formai (vagy erőforrás menedzsment kontroll irányban).
További logikája cégvezetés fejlődés egészére - a felszabadulás a fő tevékenysége a önfenntartó a szükséges forrásokat és a források elosztása és a beszerzési lehetőségek a speciális egységek. Ebben a szakaszban a vállalat vannak szakemberek (vagy egység) felelős erőforrás-gazdálkodás - pénzügyi, információ, technológia, nyersanyag, szállítás, ember, és így tovább.
4. A szint a maximális kontroll differenciálódás, nagy összhang. standard fix (folyamatmenedzsment).
Folyamatmenedzsment kiküszöböli a hiányosságokat az erőforrás-gazdálkodás: minden egység foglalkozik az erőforrás-ellátó tevékenység, felelős elérésének konkrét eredményeket és egyértelmű megszakítás végrehajtási folyamat a saját tevékenységi területén, a „erőforrás-felhasználók” a vállalaton belül végrehajtásáért felelős bizonyos munkálatok. Alakítási folyamatok rendszer - különösen az emberi erőforrás-gazdálkodási rendszer - a közös tevékenység, amelyben a szerepek, feladatok és felelősségek között oszlanak meg a személyzeti menedzsment szervezetek (vezetők minden szinten). A jelenléte az ilyen személyzet rendszer, figyelembe véve a funkciók a cég, elősegíti az illetékes stádium minden más üzleti folyamatokat.
Szakaszában a növekedés a társaság és a személyzeti irányítás szintjén
Kezelési gyakorlatok hazai vállalatok azt mutatja, hogy az EMS nem mindig felel meg a szakaszában a növekedés a cég.
A munka színvonalának, a személyzet függ objektív tényezők:
száma HR menedzsment szakemberek a szervezet és a szakszerűséget;
száma megvalósított funkciók (munkaterületek) személyzeti igazgatás;
száma vezetők különböző szinteken, valóban részt a személyzet irányítása;
a rendelkezésre álló vállalati előírásoknak az emberi erőforrás-gazdálkodás;
amelynek egyetlen jóváhagyott HR stratégia.
Az első két tényező kapcsolódik a cég növekedési szakaszban történik: az minél nagyobb, annál nagyobb a kapacitás, A nagyobb osztályok, annál nagyobb figyelmet kell fordítani a vezetők kénytelenek a technológiai folyamatok üzleti területek, és annál inkább segítségre szoruló szakmai eycharov HR.
Az utolsó három tényező kapcsolatos fejlettségi szintjét a szervezetben, és csak a korai szakaszban függ az alkalmazottak száma. A szabályozás bevezette kívülről, anélkül, hogy figyelembe véve a vállalat igényeit, nem csak hogy nem növeli a következetesség személyzeti menedzsment tevékenység, hanem káros lehet a társaság.
A kis cégek (max 50 fő), a személyzeti menedzsment funkciókat közvetlenül végrehajtott vezetők. Személyzeti struktúrát befejeződött alapján személyes szimpátiája a cég vezetője és annak közvetlen környezetében. A képzés helye a munkahelyen az az elv „nem, mint én”, az alkalmazkodás az újonnan érkezők - a szellemében „spontán mentorálás.” A személyi titkárt jelentési vezetője vagy könyvelő. Rendelet egy ilyen cég nem szükséges. A sorrend a személyzet irányítása és szigorú rendszer hozza nincs hivatalossá eljárások (amely képes blokkolni a csatornák a visszacsatolás), és a következő tevékenységekre:
Oktatási vezetője személyzeti menedzsment ismeretek (általában a fejét egy kis cég által vezetett személyzet ösztönösen, anélkül ismeri a rendszer, a fejlesztés gyakorlati vezetési ismeretek lehetővé teszi számára, hogy kezelje az üzleti intelligensebben, hogy megakadályozzák a problémákat, amelyek a „emberi tényező”).
Valaki ad a belső kör a fejét a hatóság HR-igazgatója (a kötelező oktatás) és elfogadták a munkatárs irányításáért felelős emberek.
A növekedést a társaság egy közepes méretű (50-150 fő) célszerű felvenni a szakmai HR vezető kiválasztása és szervezése a személyzet képzése (attól függően, hogy mire van szüksége a társaság, akkor más feladatok elvégzésére). Egy ilyen helyzetben eychar gyakran függetlenül működik, bevonása nélkül munkaközösségvezetők. Rendelet megfelelő szintjére szóbeli megállapodás, minden dolgozó rendelkezik körű feladatokat, meghatározott sorrendben, a fej és a munkaköri leírások.
A kis cégek (150-500 fő), mint általában, ez már a HR osztály (kettő és hat fő). A kötet a munka toborzás, személyzeti nyilvántartás, oktatás növekszik, míg más feladatok végrehajtását, szükség szerint. Amikor elegendő számban eycharov egyes funkciók keretében megvalósított tevékenységek (a személyzet specializáció). Rendelet munka személyzeti menedzsment akkor lehetséges, ha minden szakember felelős tevékenységét, valamint annak szükségességét, ha azt szeretné, funkcionális kapcsolat a munkát más részlegek vezetőinek.
Közötti arány a foglalkoztatottak száma
és milyen mértékben a humán erőforrás menedzsment szabályozás