Előadás 4 klasszikus geometria munka

Klasszikus geometria LABOR

Az evolúció bármely tudomány ott jön egy ilyen alkalommal, amikor anekdotikus tapasztalatok, intuitív obna-servation szabályok és elméleti spekuláció req Dimo ​​szervez egy egységes egészbe. És akkor egy univerzális elmélet, hogy megmagyarázza a kaotikus jelenségek alapján szigorú tudományos elvek és még megjósolni a jövőbeli eseményeket.

Általában a tudomány sokáig készül ez a fajta forradalom szigetelőanyag eseményeket. A klasszikus elmélet a mechanika Új színek alakult egyszerre, és nem hirtelen. Beletelt MULTI-ezer éves fáradhatatlan keresés gondolkodók filozófiai betekintést Hérakleitosz az örökké mozgó anyag, a fizikai hipotézis az atomi szerkezetének ve létezik Démokritosz és Lucretius, elveinek arisztotelészi okság, Galilei kísérletek és számos nyitott-ment ismeretlen fizikus különböző generációk egyesül-lis egy logikailag koherens newtoni mechanika.

Az alapító a klasszikus fizika adta meglepően egyszerű és ugyanabban az időben, következetes leírás nagyon összetett, ami nincs látható kapcsolatok és Zuko-dimenziós, a természeti világ. Létrehozása az alapjait a differenciál-és integrálszámítás, megnyitva a három alapelvét a klasszikus mechanika és a gravitáció törvényét, Newton épített tökéletes működés-folyó matematikai szépsége és megbízható a szempontból az empirikus elméleti fizika épületben.

A törvények és elvek a tudományos munkaszervezés

Minden túlzás nélkül, a kutató a whig készült Taylor. Helyett a homályos és ellentmondásos dos tatochno elvek által javasolt elődei, jött a szigorú tudományos rendszer a tudás, ami a jogszabályok racionális munkaerő Taylor a szervezet. Alkotó elemeit szolgálja, hogy a matematikai számítási módja a költségek, eltérés bérrendszer, a módszer a tanulmány-CIÓ idő és mozgás (időzítés), a módszer raschle-neniya és ésszerűsítése munkaügyi gyakorlatot, használati-közi kártyák és más dolog, hogy később szereplő az úgynevezett mechanizmusa „tudományos menedzsment”.

Minden elem kivételével nem minősül a lényege a „tudományos menedzsment”, mert ez egy speciális technikai és szervezési ÜNNEPE-yatiya. Vezetés ok, a lélek egy új rendszer a magassági tupili négy tudományos elvek, Taylor nevű törvényeket.

Létrehozása a tudományos alapot, felváltva egy régi, durva és gyakorlati munkamódszerek, a tudományos vizsgálat minden típusú munkaerő lépéseket.

Válogatás a munkavállalók és a vezetők, az oktatás és a OCU-chenie tudományos kritériumokon alapuló. (Később, mint a tudósok az úgynevezett szakmai kiválasztási eljárás profkon, tanácsadás és szakképzés).

Egységes és méltányos elosztása szeretet-obja (felelősség) a munka- és Me-nedzherami. Ennek szükséges fél a gyártás-a gyártási folyamat, mindegyik pontosan és időben kell végezni saját feladatok körét.

Taylor írta a rendszer lényegét: „A tudomány, hanem a hagyományos ismeretek; harmóniáját helyett Chi-ellentmondás; együttműködés helyett egyéni munka; a maximális teljesítmény, és nem korlátozza a termelékenységet; így minden egyes munkavállaló a rendelkezésre álló maximális neki áramlási sebesség és maximális jóléti „[53, p. 120].

Első pillantásra Taylor hirdetett elvek tűnhet üres nyilatkozatok vagy kchemu nem kötelező fellebbezéseket. Szóval provozg-Lasha képzés egyes munkás és maximalizálja jólétüket. És azt állítja, hogy hozza meg, mint az egyik legfontosabb, a céljainknak „tudományos menedzsment”. A készítmény a társadalmi-irányítási céljából már hosszú utat végtelen kísérletezés, próbálgatással. Nem mindenkinek sikerült, hogy azonnal szét „alkatrészek” a rendszer jöjjön elk teszt és tesztelje újra az erőt, borotvált kovyvat rossz tervezés és talál jobb módszereket. Kitartás és türelem tudjuk, de talán össze legendák. Így vágására Taylor végzett kísérletek folyamatosan Techa-ének évszázados kipróbálták több tízezer kísérletek kiválasztása különböző ötvözetek, szerkezetek vágó, ma-nipuliruya sebesség és hajlásszöge.

Körülbelül ugyanebben az ő területén on-Manual mentesítés Munkaügyi Szervezet: minden számít, ellenőrzött, érvelt. Persze, a hibák voltak, de ez nem fontos. Ami még fontosabb. Taylor eredményeként sok éves EXPO futó kísérletek létrehozott egy új menedzsment tudomány, ahol, mint a newtoni mechanika, a pálya az emberek mozgását, eszközök és információk szigorúan kiszámított megbékélt centiméteres fok. Az impozáns épület a „tudományos menedzsment”, beépített Tail rum nevezhetjük (és ez nem túlzás) a klasszikus munkaerő geometria.

Tény, hogy a mozgás minden test a racionális-dimenziós térben a szervezetéből zajlott szigorúan meghatározott közvetlen, akár optimalizálása munkamegosztás és a kapcsolatok, összehangolása a munkaerő-master lete és gazdálkodó, a racionalizálás technikák, IU-todov és munkakörülmények, a szabványosítás berendezések és eszközök javítása, a szervezet és fenntartása betétek munkahely szabályozásának javítása és a stimuláció a munkaerő. Mindennek megvolt a jelentését, és megadta azt irányul egyetlen cél - a nyereség maximalizálása.

Szervezeti harmónia és gazdasági célja megfelelőség - vagyis, talán a legfontosabb axiómák Tay lorovskoy munkaerő geometria. Ahogy euklideszi geometria a matematika, a Taylor-rendszer alapja egy ideális CIÓ tulajdonságainak tényleges, fizikailag létező folyamatokat. Természetesen Taylor maga soha Orient Rowan szóló euklideszi modell, amely modellként szolgálhat a kutatás. Ez csak azért történt, hogy az alapelveket a két elméletet nagyon hasonló.

A klasszikus geometria, ábrázoló világ egy tökéletes sík, a legrövidebb távolság két pont között egyenes áll. Általában Antic-nek elme hajlik működni helyes-mi, matematikailag tökéletes arányok és nagyságát-kapcsolatot. Ősi templom épült Püthagorasz, Eukleidész axiómák, Platón eszméi - ők meg egy adott téma: a harmónia és a rend.

Ugyanígy, a rendszer a „tudományos menedzhmen-ta” (és tágabb értelemben - a klasszikus SQA-le kontroll) pontos számítások és hivatalos eljárásokat logikai-KIE rendezettség és a harmónia értékelik nagyra. A régi rendszer elutasította Taylor elsősorban mi méltányos részét a szubjektív önkény és a hozzá nem értés, ahol kell uralkodni az objektivitás és a szigorú számítás. Vállalkozó saját belátása SNI sajtolt dolgozók idézeteket a saját ízlése felvette az eszközöket és személyzetet. És nem objektív törvények nem tudták megfékezni a önkényesség és az erőszakot, hány ilyen törvények még nem létezett.

„Ezzel szemben a tudományos munka orga-formanyomtatványon - mondta Taylor - azt sugallja, hogy sok-rabotku szabályok, törvények és képletek, ami felváltja a szubjektív megítélés egyének-CIÓ a munkavállaló és hogy lehet hasznosan prima nyaemy után hiszen lesz rendszerben-matic regisztráció, mérési és így tovább. e. tevékenységüket „[53, p. 30]. Ismeretes, hogy néhány egyszerű axiómák, mint a „két pont határozza meg a vonal”, „minden derékszögben egyenlő” vagy „egyenes vonalat lehet hosszabbítani korlátos-boundedly távolságra mindkét irányban” Euclid az ő „Elements” hozta közel 500 axiómák. Nem ismert, hogy mennyi „tétel”, azaz. E. származtatva kapott alap-elveket, a logikus következményei matematikai képletek és ökölszabályokat létezik Taylor. De ezek száma több száz, ha nem ezer,

A gazdasági hatékonyság - valószínűleg ez a harmadik „oldalon”, ami szintén a győztes. Counting élőmunka terheinek egy munkásra jutó Taylor eltávolítja az összes rossz, lassú és használhatatlan mozgás. Az igazi öröm, akciók az ember sok felesleges és haszontalan, szükség extra energia költségek, és nem hozza Nick Coy hatékonyságát. Irracionális intézkedések mindig a terméketlen, azok nehézkes és orga-nism ember, és a termelés.

Megteremtve az ideális közvetlen munkaerő mozgását, elvágva mindenféle csavarok és eltérések, Taylor végül arra törekedett, hogy megtalálja az ideális a hatékony munkaerő, a leginkább megfelelő módszer. A gazdaságosság elve az erő - meghajtó mechanizmust dolgoznak geometria - tre-Bova, hogy a legjobb eredményt elért legalacsonyabb költségek mellett. Kísérleti körülmények között, kiküszöbölve a felesleges mozgások adta a pro-munka voditelnosti növekedése 2-3 alkalommal. Igaz, a költségek a természetes emberi erők emelkedett közel arányos a racionális. Azonban fizetés nőtt csak 60%, ami természetesen nem mindig szolgálják egyenértékű árukkal. Lehetőség van arra, hogy miután az arányok-s-euklideszi geometria, arra lenne szükség, hogy növeljék a fizetését, és nem fél, és két vagy három alkalommal. Akkor ez egy „gar-monic” aránya a három érték - teljesítmény, a költségek és a bérek.

Az ilyen, általában véve, a rendszer a munka szervezése és irányítása, amely jellemzi a végeredmény a kreatív evolúció Taylor.

Mint minden üzletember és egy gyakorlati ember, Tay-lor tudatában annak, hogy jó gazdasági-nek az eredményeket nem lehet elérni menedzsment-CIÓ alapuló önzetlenség és emberszeretet. A siker kulcsa - az elvek a racionális egoizmus. Aki azt akarja, hogy jól működik, legyen jó benne. De mint minden vállalkozó vagy menedzser pénzt fizetni, hogy legyen. Ő vállalja, hogy adjunk hozzá 30 vagy 60% a díj-kártyát, ha a termelés 100% -kal nőtt. Ost-áram megy fizetni az üzleti kockázatot és javítja-ble szükséges semmilyen munkaerő-racionalizálás.

Részletes munkavállaló nem akar dolgozni mellett a lusta szomszéd, és kap egyformán vele. Ő con-BUET magasabb fizetést, és lesz jobb. Ezért szükség van a szükséges feltételek megteremtése, hogy: időben, hanem az, hogy a nyersanyagok, eszközök és műszaki dokumentációt, haladéktalanul adjon részletes OCU-chit készségek, tedd tolóerő-clusive és az illetékes ügyintéző. Ezen kívül szükség van olyan rendszer kiépítését a munkaviszonyból származó jövedelem-nick a házasság és a szándékos hibákat, a munka alacsony nyomáson is büntetik, és a kiváló munka - ráadásul jutalmazzák. Ma már közhely, de száz évvel ezelőtt, a találmány a differenciál távú fizetési rendszer egy nagy előrelépés.

Az alapelv egy differenciális rendszer: borítást megbírságolt, vezetők jutalmazzák-és középparasztság elő norma. Más szóval mi, ha valaki végzett a 100% -os teljesítmény szabvány (class-referencia), hogy megkapta a normális fizetést. Ha túlteljesítettük a 101 - 120%, megkapta a díjat. A EU-norma ha nedovypolnyal majd depremirovalsya: a fizetését levonták a megfelelő részesedést.

Miért Taylor történt változtatni a régi fizetési rendszert? Mi volt rossz benne? A legfőbb probléma, amikor használja, REDD a következők voltak:

Munkások fizetni hivatalos álláspontját, de nem az egyes képességek (energia trudolyu-Bie, készségek), más szóval, a pay-pres Következmény személy munkahelyi, hanem a munkaerő hozzájárulása;

egyformán fizetett lusta és a jóhiszemű dolgozók, így legalizált és instituali-esített kiegyenlítési elvét;

Asztali fontos a garancia megőrzése a bérek, a mennyiség helyett az elvégzett munka;

nem érdekli az együttműködés létezett

vállalkozók és a munkavállalók.

Mert meghatározására szolgáló módszerek a termelési kvóták és terhet a személy-szolgálhat példaként a következő kísérletben Taylor Betlhemskoy cég. A segédtiszt - Gillespie és Wall - kiválasztott 10 Naib-Lee erős alulfizetett bevándorlók Rabo tüsszentés. A normális sebességgel 13 tonna, ők kényszerítették őket, hogy a hajó 75 tonna. Még azután is, az első kocsi dolgozók kimerültnek látszott. További obsledova-CIÓ arra engednek következtetni, hogy a 75 tonna - a legnagyobb elméletileg megengedett határértéket. Adta nekünk a nagyság, a mérnökök elvitték 40% nyaralni, és megállapította, dopa-stim aránya az első osztályú mozgatói -45 tonna naponta. Keresse az önkéntesek a következő sorozat ops-nek nagyon nehéz volt. A 40 meghívott csak 3 okazalisdeystvitelno „első osztályú”, 10 közel volt a normális, és a többi nem élte túl a stressz után 2-3 napon belül. Bár Gillespie és a Wall vannak-nem nagyon tapasztalt szakemberek, Taylor viselkedése tárcsás őket, és tette a norma a munkások az üzem [160. 92-95].

Taylor nem hiszem, hogy van egy gazdasági előmozdítása kormányzati és egyetemes megoldásának eszközét, a pro-Bloem motiváció. A régi fizetési rendszer elutasítja őket pontosan azért, mert túlzás a pénz szerepe ösztönző, Vania viselkedését. Az alkotók az úgynevezett tökéletes-nek javadalmazásáról praktikus megoldás nemcsak a problémák, a motiváció, de tanácsokat-ment kérdéseket. De az élet azt mutatja, hogy a növekedés a WACH páncél nem szolgálhat pozitív inger utána azonnal csökkentette aránya. A lényege a probléma, mi, a Taylor, nem is annyira a béremelés, de a garancia az alacsonyabb árak és fenntartani a magas fizetések. Az ilyen N-Ranta nem tudott adni a részleges irányítási reform és radikális átalakítását teljes mechanizmus, amelyben egy vagy más fizetési rendszer elvégezni csak egy eleme a slave értékek. Egyenlő alapon, mint a motivációs tényező lehet bármely más elemet (ami valójában-sti volt), mert ezek mind irányul dolgozó gőzzel értelmében. Tehát a tanulság rendszer és a munkamegosztás a folyamat egyes műveletek sikeres terv minden termőterületek, ellenőriztük con teljesítményű és ugyanakkor serkenti a kád munkás.

1 dúsítási illetve egyszerűsítése munkaerő?

Abban az időben, Taylor meg kellett küzdenie fejezetek NYM módon kevés - vagy szakképzetlen RA-bochimi bevándorló. Ez magyarázza a spec-ka zenei rendszer. De azóta a helyzet drámaian megváltozott az USA-ban, ma már nehéz különbséget tenni a képzett munkaerő és a mérnökök. Egy új munkaerő minősége megfelelő, és egy új megközelítés a menedzsment a szervezet. Taylor beszélt egyszerűsítés Intézet Munkaügyi és modern vezetők - a "dúsítási Institute of Labor." Taylor felajánlotta, hogy visszavonja az összes funkciót in-módszeres között rendes művészek és koncentrálni őket a tervezési iroda. Ma, a trend megfordul: a rendes munkavállalók ruházza egyre több új, szabályozott cal funkciókat.

Például ma a munkacsoport adni a jogot arra, hogy az üzemmód és a menetrend, rota-CIÓ munkahelyek a csoporton belül (a cég „Volvo”). A minőségi kör dolgozók a vállalati Xia felelősségét átruházhatják statisztikák a termékek minőségét, azok képes racionális-nalizatorskie javaslatokat és a technológiai fejlesztések. A részvételi vezetés Deeds-ki részt vesz vezetői döntéshozatal-cal. A mai munkavállalók képzésben Nava kamera számviteli, és a képesség, hogy számít a termelési költségek, hogy vezesse őt független üzleti kapcsolatok szükséges ahhoz, hogy a dokumentáció-tatsiyu és így tovább.

Modern módszerek „munka gazdagodás” nem, persze, kell értékelni, mint a közvetlen folytatása a Tay-lorovskoy rendszerre, különösen annak műszaki és gazdasági-cal program a termelés racionalizálásának. De biztosan valami mást: Taylor Program „eléri a munkások” a közvetlen elődje a mai fogalmak belső motiváció alapján „kihívást munka”. Közöttük, ha nem történelmi, akkor minden esetben a szemantikai kapcsolat.

Taylor az elvet követte: nem ellenőrzi a teljesítményt a munkás, és a módszer a munkáját. Az ilyen művek szabályozó elemeket, például a normalizáció az eszközök és berendezések, előkészítő munka és annak eloszlása, oktató kártyák és ellenőrzi a munka minőségét, ami első nem jön Taylor-tengely különös jelentőséggel bír, és később kapott egy részletes pro-rabotku. Fontos, hogy felismerjük a létesítmény két mákos maxima - meghatározása nagyon magas díjakat a legnehezebb munkát, és a legalacsonyabb árat kell fizetni a könnyű munka. Ezt a technikát úgy tervezték, hogy először azonosítani met-ODS motiváció minden fajta munka, másrészt, hogy megtalálják kritériumok nehéz és könnyű munka jellegű svoeob különböző szabványoknak. Az eredmény a kutatás ebben az irányban körű NII Stali bónusz (százalékos prémium az átlagkereset) által típusú munkát. Ugyanilyen zna-chenie is volt a módszerek továbbfejlesztését munkaerő, igen. Kiderült, hogy a rossz állapotban a gép park a megkérdezett vállalkozások Tre Buet munka elvégzésére nagyobb, mint a norma time-to-none, amely által az időzítés. Így a tanulmány-chenie munkaidő kiderült, hogy szükség van rendszerezése minden kis dolog a stúdióban. A Ba-wu rendszerezése szerszámok és felszerelések alapult elve egyenletességét.

A munka megosztásának az előadóművészek és a ma-gumiabroncs, meghatározása az eljárás áthaladását termékek azzal a céllal, hogy időt takaríthat meg ozhi-danie munka megrendelések, a nyersanyagok és így tovább. N. azonban csak akkor, ha Taylor úgy alakult át egy teljes rendszer alatti főzés a termelési folyamat és a acél-hatékonyság tive útmutatás. munkamegosztás kapcsolódik az idő eloszlása ​​a cél van, ezért úgy működik, előfeltétele a munka a legésszerűbb módja. A végső cél a Taylor munkaszervezési - lehetőséget biztosítanak minden munkavállaló dolgozni csúcsteljesítményt. Az egyik a feltételek ehhez - valamennyi szükséges üzemi mielőtt ment dolgozni. És meg kell foglalkozni a pokol ministratsiya.

Kérdések a fejezetben

Mi a klasszikus geometria munkaerő? Van egy nem klasszikus geometria?

Taylor bírálta a régi rendszer?

Milyen az ideális közvetlen munkaerő mozgását?