Elégedettség bonyolult fogalom és formában - studopediya
Munkával való elégedettség - érzelmi ábrázolása becsült aktivitása tárgya az eredménye, hogy a munkaerő-aktivitást, ami a folyamatot, és a környezeti feltételeket, amelyek között azt végzik. Ennek keretében a modern pszichológia általánosan elfogadott és elismert, mint a legtöbb heurisztikus és értelmezési erőforrás ezen a területen kell tekinteni kéttényezős „motiváció-higiénia” elmélet a munkahelyi elégedettség F. Hertzberger. Meg kell jegyezni, hogy a kifejezetten a munkahelyi elégedettség általában emelkedik az optimalizálás „motivációs” tényezők. Abban az esetben, „higiénikus” mutatók többnyire csökkent a munkahelyi elégedetlenség, de nem mindig változik mutató a munkával való elégedettség.
A folyamat során a működőképessé tétele elmélet F. Herzberg szervezeti pszichológus John. Hackman és John. Oldham azonosított öt alapvető tényező szükséges, a saját szemszögéből, annak érdekében, hogy a munka által érzékelt a szervezet alkalmazottai, mint egy értelmes, érdekes és kielégítő. Ezek közé tartoznak:
1. A különböző készségeket. Több értelmes ezeket az állásokat, amelyek megkövetelik a sok, nem egy vagy több különböző képességekkel.
2. Az azonosító a munkát. Alkotások, amelyek szerves több értelme, mint a munka, ami csak egy része az egész művelet.
3. fontossága munkát. Works, amelyek fontosak az emberek több értelme, mint jelentéktelen munkát.
4. Autonómia. Munka, amelyek alapján egy személy lehet független, és élvezze a szabadságot érintő döntések meghozatalát a végrehajtását a munka, több értelme, mint a munka, nem adnak ilyen lehetőségeket.
5. Feedback működését illetően. Munka, amely tartalmazza visszajelzést arra vonatkozóan, hogyan a munkavállaló végzi a munkáját, tartalmasabb, mint a munka nélkül visszajelzést.
Munkával való elégedettség keretében kognitív megközelítések, végső soron attól függ, hogy megfelel-e a valós tevékenység eredményét az egyéni elvárásoknak. (Az elmélet elvárások)
Instrumentalitás különösen fontos a munkaerő eredmények a második szint - kívánatos hatások nem lépnek fel közvetlenül a foglalkoztatás, de annak köszönhető, hogy a közvetlen eredménye (első szint) munkaerő viselkedését. Value. Eredmények az első és a második szint tulajdonítható egy bizonyos értéket (néha vegyérték) - változó, amely tükrözi a mértéke vonzerejét az eredmények az emberre. Illetményemelésben (az eredmény az első szint), amely származik a promóció, lehet nagy pozitív érték, mert instrumentális megvalósítása pozitívan munkavállalói eredmények a második szintre, például, a magasabb életszínvonalat.
Ez sokkal kényelmesebb a gyakorlati szempontból értékelése során a munkával való elégedettség az igazságosság-elmélete John. Adams. Ezen elképzelés szerint, „az emberek hasonlítják közötti arány, amit kapnak a munkájuk helyzet (az eredmények), és ráfordított ez az erőfeszítés (a beruházás) képarányú az eredmények és mások beruházások. Az eredmények közé fizetést, és a feladat állapotát szinten . A legjelentősebb beruházások. készségek, tudás, tapasztalat, szakmai tapasztalat és az oktatás. " Az elmélet szerint az igazságosság, a munkahelyi elégedettség magas, ha az arány az egyes eredmények / erőfeszítésekre lesz egyenlő vagy valamivel magasabb, mint az átlag az ilyen típusú tevékenység. Elég nyilvánvaló, hogy az elégedettség drámaian csökken, ha az arány az átlag alatt van - a helyzet tartják nyilvánvaló igazságtalanság. Azonban, ahogy azt számos tanulmány, a munkahelyi elégedettség gyakran csökken, és azokban az esetekben, ahol ez az arány jóval magasabb, mint az átlag. Sok egyén ezekben az esetekben úgy érzi bűnösnek, és igyekeznek megszabadulni tőle növelésével hozzájárul a foglalkoztatáshoz, és ezáltal kijavítása a meghatározott igazságtalanság.
Az elmúlt években az a nézet alakult ki, a pszichológia, amely szerint a munkahelyi elégedettség közvetíti elsősorban nem az objektív környezeti paramétereket, az általános tendencia egy adott egyén „pozitív affektivitással” (pozitív megítélése a világon - nagyon egyszerűen fogalmazva, hogy optimista), vagy a „negatív affektivitással „(negatív felfogás vagy pesszimizmus). Szerint L. Jewell, „ma már sok bizonyíték támasztja fennállásának pozitív korreláció a pontszámok pozitív affektivitás és nagyobb munkahelyi elégedettség.
Különböző formái munkaerő szerinti A. Brüggemann megelégedésére.
Progresszív munkaerő elégedettség:
Az ember úgy érzi munkával való elégedettség általában. Szintjének növelése elkötelezettség, az ember megpróbálja elérni a még magasabb szintű elégedettsége. Ezért a „kreatív elégedetlenség” tekintetében néhány szempontból a munka helyzet lehet szerves része ebben a formában.
Stabil munkaerő elégedettség:
Az ember úgy érzi megelégedésére egy adott munkát, hanem motiválja a vágy, hogy fenntartsák az elégedettség szintje és egy kellemes állapot. Szintjének növelése elkötelezettség koncentrálni az élet más területein hiánya miatt a munkára ösztönzés.
Elégedettség munkát alázattal (munkahelyi elégedettség alázatos személy):
Az egyik úgy érzi, egy homályos munkával való elégedetlenség és csökkenti a vágyat, hogy alkalmazkodjanak a negatív szempontok a munka helyzet alacsonyabb szinten. Csökkentjük a törekvés, hogy képes újra elérni állapotuk megelégedésére.
Konstruktív munkával való elégedetlenség:
Ember érez elégedetlenség. Miközben az elkötelezettség szintjét megpróbálja kezelni a helyzetet, mégpedig megpróbálja megoldani a problémát fejlesztése révén elegendő tolerancia frusztráció, bosszúságot. Ezen kívül rendelkezésre áll értelmes cselekvés belül cél orientáció és a motiváció megváltoztatását célzó munkát helyzetet.
Fix munkával való elégedetlenség:
Ember érez elégedetlenség. Szintjének fenntartását elkötelezettség állandó szinten, nem próbálja kezelni a helyzetet igyekszik megoldani a problémát. Tolerancia frusztráció vezet az a tény, hogy a védelmi mechanizmusok szükséges erőfeszítéseket, hogy megoldja a problémát, úgy tűnik, hogy kívül esnek minden lehetőségét. Ezért az egyes beragadt a saját problémáit, és lehetőség van a kóros fejlesztéseket.
A mai napig, tanulmányok modell alkalmazásával különböző formáinak a munkahelyi elégedettséget eredményezett három fontos eredményt.
Másodszor, a munkahelyi elégedettség formák inkább függ a szituációs tényezők, például a munkavállalók ellenőrzése a mértéke a munkahelyüket, mint a következőtől diszpozícióira tényezők.
Harmadszor, a munkahelyi elégedettség penész nem úgy működnek, mint a pszichológiai típus, azaz a. E. Instabilak hosszabb ideig. Bár ez a modell tekinthető progresszív egyebek modell, keveset tudunk a előzményeit és következményeit kapcsolatos különböző formáit munkával való elégedettség. Ezen felül, még mindig hiányzik a mélyreható vizsgálat, összehasonlítva ezt a modellt más közös fogalmak munkával való elégedettség.