A munka az eredménye, amit KPI és hogyan hajtsák végre azokat a vállalat

Ma, sok vállalat rendszer megvalósítása a KPI - Key Performance Indicators - KPI.

Elmondhatjuk, hogy a KPI - valójában számszerűsíthető mutató fejlődés a munka. Ez a szám mutatja a tényleges vágás (pillanatnyilag) kiválasztott mutatók.

Ez jelzi a helyzet a cég, hogy bizonyos célok elérése érdekében. Minden KPI rendszer „kapcsolt” az eredmény, ha az index nem befolyásolja a megvalósítása a cél, akkor egyszerűen figyelmen kívül hagyni.

A motiváció és a fizetés önmagában scorecard lényegtelen, de függhet a KPI.

A legegyszerűbb példa a KPI - jövedelem a vállalat vagy az értékesítés. És itt egy példa az egyéni munkavállaló KPI: az összeg eladók, az interjúk számának az álláskeresők száma, a részek készülnek a gép ... Vagy például az alapító a cég valószínűleg kamatbevétel és a növekedés a vállalati értéket. Rendező - forgalmi költségeket. Főkönyvelő - megfelelő végrehajtását dokumentumokat. És így tovább. Minden cég a KPI.

Számviteli KPI a cég lehetővé teszi az irányítást a cég jelenlegi tevékenységét. Ez emlékeztet a műszerfal az autó, vagy egy repülőgép.

KPI cég - például a műszerfal egy autó fedélzeti

A fő plusz a KPI - az átláthatóság. És a személyzet, és a munkáltató látja, de aki ténylegesen teljesíti a munkát. Ez a megközelítés segít vezetők kezelni az alkalmazottak, és motiválja őket, hogy figyelemmel kíséri a helyzetet „a földön”. Ha a munkavállaló eredményez valamivel kevesebb, mint az várható volt, a menedzsernek lehetősége van kijavítani azt ugyanazon a napon. Ez a visszajelzés sokkal hasznosabb megrovás és a nehézségeket díjakat.

KPI kell terjednie az összes alapvető adatait a társaság. Például egy pékség lenne:

értékesítési összeg
A jövedelem összegét sütőipari
Száma sült zsemle
Értékesítési egyedi eladó

Bármilyen KPI kell:

világosan és egyszerűen megfogalmazott;
mérhető, számszerűsíthető;
pontos, konkrét, egyértelmű;
reális és megvalósítható;
időkeretben - például az összeg az értékesítés hetente.

Kulcsfontosságú teljesítménymutatók (KPI), attól függően, hogy az ipar és a tevékenységi köre különböző lehet:

értékesítési program
A teljesítésarányos időben alkalmazások
A mértéke megfelel a költségvetési
Értékelések a szolgáltatás minőségének
A hibák száma a munka
Száma esedékes megrendelések
Az energia hatékony felhasználása az idő
Száma az elvégzett feladatok
átalakítás

KPI és a motiváció

Ways fizetni alkalmazottak, attól függően, hogy a végrehajtása KPI terv két:

Az első szankciókat állapít elmulasztása KPI. Ez magában foglalja a fizetési garantált bér a munkavállaló. Ennek részaránya elérheti a 50% -ot. A többi fizetés függ a teljesítmény 1-3 teljesítményét.

A második esetben a levonások nem eredményeivel összhangban a tervezett KPI érték ott. Egy további bónusz kerül kifizetésre túllépése várható KPI.

Fontos, hogy a számos kulcsfontosságú teljesítménymutatók számlájára a munkavállaló ne legyen túl nagy. És még jobb - odaítéléséről egyik fő mutató.

KOI példa számunkra

A cél az üzleti intelligencia -, hogy értelmezze a nagy mennyiségű adat, hogy felhívják a figyelmet csak a legfontosabb tényező a hatékonyság, szimulálva a kimenetele különböző cselekvési lehetőségek, követés eredményeit a döntéshozatal a mért mutatók.
- Wikipédia

Business kell „digitalizálni”. KOI - a lehetőséget, hogy látni és értékelni a helyzetet nem szubjektív, intuitív és objektíven, a szinten számokat.

A legegyszerűbb, alapvető sor mutató magában foglalja az 5 fő számokat:

Az átlagos számla - az arány összege bevétel a beszámolási időszakban az összeg az összes ügylet ugyanebben az időszakban.
Példa: 300 000/90 foglalkozik

Az ismétlések száma vásárlások - vásárlások együttható arány (tényleges kifizetés) ismét az első kifizetés a kiválasztott ideig.
Példa: 60 Shopping először ebben a hónapban, 30 ember vásárolt termékeket újra ebben a hónapban. Arány 30/60 + 1 = 1,5.

Jövedelmezőség -% a teljes bevétel, a nettó profit. Számított: (bevétel - (fix + változó költségek)) / értékesítés x 100%
200. példa (referenciák) x 30% (konverzió) x 3 333 rubelt (átlagos check) x 1,5 (ismétlés vásárlást) x 30% (hozam) = 89 991 rubelt (nettó eredmény).

Ható egyes számjegyek egyenként, így növelik a nettó profit. Például olyan további pozíciók az online bevásárló kosár modul „ezzel a termékkel, és” - átlagos ellenőrzés nőtt 2 alkalommal. Ugyanakkor értéke mutatókat és az átlagos átvételi 6666 rubelt, profit lett egyenlő, mint 180 000 rubelt.

Ennek eredményeként, könnyebbé válik számára, hogy megalapozott, célzott szisztémás hatása. És látja a vállalat teljesítményét egy pillanat alatt.

Ez az alapvető modell sokoldalú és alkalmas szinte minden cég. Mielőtt bármilyen változást vagy új ötlet, meg kell becsülni a számokat.

Set 2 egyszerű kérdést:

1. Melyik az 5 fő mutatók hatással lesz a „hipotézis”, amikor az már végrehajtásra (közvetve vagy közvetlenül)? A növekedés az átalakítás, a növekedés az átlagos csekket?

Akkor sokkal kevesebb „üres” akció, amíg van egy „szűrő”. Tedd „fő egyenlet az üzleti,” legalábbis az elmúlt 3 hónapban, és akkor „kezdenek tisztán látni.”

Példa a KOI

Értékelés végrehajtásához KPI

Megkérdeztük vezetők és vállalkozók, akik már végre a KPI a társaságában, beszélni az eredményeket, költségek, előnyök és buktatók egy ilyen megközelítés.

Irina Buldygin igazgatója, "MAC Albion"

Az okok különbözőek, de a legtöbb esetben - eltérést a személyzet várt eredményeket. Világossá vált, hogy a szükséges KPI rendszer, a motiváció, hogy megfogalmazzák elvárásaikat és világosan mutatják az új alkalmazottak, hogy szükség van rájuk. És azoknak, akik már régóta dolgoznak, a prioritásokat, a teljesítmény frissítés szükséges volt, hogy gondoskodjon. A jelenlegi piaci körülmények megkövetelik szinte teljes felülvizsgálatát problémák és megközelítések a megoldást. Mivel cégünk megkezdte a végrehajtását az MBO (management by Célkitűzések - irányítás célkitűzéseit).

A kezdeti szakaszban egy sor KPI, mi volt ajánlott. A folyamat során, akkor jelent meg, és továbbra is megjelennek a KPI, amelyek mellett képződnek a piaci trendek, szakaszok és stratégiák cégünk fejlődését. A program, amit használni, hogy hozzon létre egy kiterjedt KPI könyvtár, amely szinte teljesen szinkronban 1C, és ennek eredményeként kapunk egy teljes jelentést a cég tevékenysége egy helyen.

Maksim Startsev, ügyvezető igazgató "MAS Group"

Bevezetéséről szóló MBO módszertan, a szabványosítás az üzleti folyamatok kialakítása, valamint KPI rendszer került több mint három éve, és több mint egy millió rubel. 70% -át ezek a számok is tulajdonítható, hogy keresni a helyes út a cél. Dolgoztunk különböző üzleti edzők megpróbált végrehajtani különböző szoftver, amely úgy pénzt és időt. A megfelelő szintű végrehajtásának biztosítása érdekében a valós problémákat, és végrehajtja a módszertan MBO a mindennapi életében az alkalmazottak képesek voltunk csak, hogy dolgozzon ki egy univerzális valamennyi szervezeti egység egységes motivációs környezetet. Ha ez az eszköz a rendelkezésünkre áll az elején, került volna sokkal kevesebb erőforrás.

Alapján az átlagos piaci ár minden helyzetben, a költségvetési kapacitás és képzett munkavállalókat egy bónusz alap a negyedévben. Ahhoz, hogy a teljes összeget, a munkavállalónak kell elvégezni, a 100% összes paraméter beállítása őket a mátrixban MBO. A szoftver, amellyel dolgozunk, ezzel segítve, hogy ez gond. Minden hiányossága intézkedés megfosztja a munkavállaló a prémium, és fordítva. alkalmazotti teljesítmény értékelési rendszer három elemből áll: KPI mutatók SMART-célkitűzéseket és megvizsgálja a belső ügyfél.

80% -át az alkalmazottak pozitívan reagált a bevezetése KPI. Valaki gyanús volt, de hamar helyébe elfogadták a változtatásokat. Voltak, akik elhagyták a cég, mert nem akar, és nem tudott dolgozni mérhető mutatók. Mi volt különböző vektorokat a fejlődés, és az elválasztás nélkül zajlott igények kölcsönös megállapodás: az összes eredmény, hogy mi volna, hogy emberről bizonyos pozíciókat azonosítottak „a bank.” Nincs harag - az eredmény már előre megállapodtak bizonyos számok és mutatók. A mai napig a módszertani irányítás célkitűzéseit úgy megszokta az elménket, hogy sem a dolgozók nem ért egyet, hogy hagyjon fel a rendszert.

Alex Syukrin igazgatója, "Rusplast"

Fontos mutatók meghatározására egy pillanat alatt - van egy célja, vannak számok, hogy figyelembe vesszük, és ellenőrzik a fenti cél elérésére. Néha nehéz megérteni, hogy a cél a változás és a fontos mutatók nem örök, azok idővel változnak, válaszol hatnak a külső és belső környezet. És be kell állítani és felül, de nem forradalom, mert rossz, amikor a hatékonyságát munkavállaló teljesítményét mérik egy néhány év, és egy ponton, ő azt mondta, hogy meg kell teremteni a munka egy teljesen más irányba. Szóval, akkor elveszíti a munkavállaló, és az elért eredmény. Fontos, hogy ne csak kiválasztani a legfontosabb mutató, KPI és rugalmassá teszi a rendszert, és alkalmazkodik a külső körülmények.

Bevezetése előtt a rendszer átlagos hatékonysága a menedzser kapott 1,75 millió nyereség után -. 2250000 KPI rendszer mentett meg bennünket a helyzet, amikor a vezetők, egyre kiemelt ügyfelek és biztosítja a tisztességes értékesítési és a bérek elkezdenek „válassza ki a” vásárlók, mind az ritkán használja a „erősítő” az ügyfél az ügylet előtt. Értékesítési lassan növekszik, és néhány ügyfél nem kapja meg a figyelmet és szolgáltatást, amire szükségük van.

Albert Mitsevich, osztályvezető a munka az online szolgáltatás személyi mikrohitel „Őszintén”

Amikor a cég elkezdte gyorsan növekednek, a vezetés úgy érezte, hogy szükség van egy új eszköz minőségének értékelésére munka egységek és a személyzet.

KPI fejlesztés tartottunk a miénk. Ez volt vezérigazgató, munkaközösség-vezetők, alkalmazottak, szakértők és HR szolgáltatás, mint a KPI rendszergazda. A külső szolgáltatók nem vonzódnak legalább az oka, hogy a cég alkalmazottai már többször részt vett a bevezetése a célok kitűzése rendszer és a KPI, így kiváló parancs a módszertan. Azok a munkavállalók, akik nem értik a működési elvét a rendszer, végeztünk egy mini-előadás, amely részletesen és világosan, amely bevezette a KPI, és hogyan ez az innováció lehet szórakoztató és jövedelmező. Most az alkalmazottak látják eredménye a negyedév - mind a pénz (bonus), valamint a személyes megértése szerepük a teljes siker a cég.

Szergej Solovyov igazgatója ICL szolgáltatások

Mindenesetre a választott KPI - ez a nagy mennyiségű közötti kommunikáció minden rétegét a cég. Azt hiszem, ez a legfontosabb eredmény. Közös beszélgetések, valahol nagyon forró - ez egy módja a szinkronizáló látás és fejlődési irány a cég a fejében az alkalmazottak. A folyamat során a kísérletezik várhatóan több pozitív mellékhatása - láttunk egy nagyon értékes fajta alkalmazottak, akik kritizálják ezt vagy azt, hogy nem érti a KPI, illetve segít megmagyarázni kollégái, akár külön-külön nyújtott valamit törölni vagy módosítani. A jövőben egy fókuszcsoportos alakult, ami segített teszt sok változás.

Bevezetése után az első verzió az értékelés elvégezhető elég könnyen. Volt elégedettség vezetők és az alkalmazottak, hogy milyen világossá vált megoszlása tekintetében, és megkapta a díjat. A felső vezetés is kapott egy eszköz, hogy ismertesse a stratégiai célok, a munkavállalók és bizonyítani a kapcsolatot egyes munkavállaló hozzájárulása a közös ügy. A második változat a frissített rendszer készült a közelmúltban, hogy a kumulatív hatás még túl korai lenne értékelni, de kinyitotta a felújítási projekt a korábban észrevehetetlen különbségek a megközelítések értékelésének különböző osztályok, a különböző trükkök, módszerek összegyűjtése eredményeket. Természetesen fontos, hogy korrigálni kell, és ami történt.

Ugyanakkor jelenleg tapasztalható olyan hatás, ami mindig jelen van a munka a KPI rendszer - minden becslést tolódik jobbra az idő múlásával. Minden dolog egyenlő idővel az azonos munkáért és ugyanazt az eredményt fogják fölé a becslés, mert nem tudjuk teljesen elhagyni a szakértő, de a becslések. Egy év után kezdete óta a rendszeres használata a frissített rendszer van, hogy megoldja a bonyolult egyenlet sok változó kiszámításához hatását munka KPI vállalati szinten.

Olga Artyushkina igazgatója, a hivatal megvalósítása és karbantartása a cég fióktelepe „1C-Rarus” a Northwestern Federal District

Van végre KPI rendszer a cégünk mintegy hét évvel ezelőtt. A cég már, és továbbra is nyereséges, mi minden kiváló volt, de valójában ez volt a stagnálás - mi nem alakul ki. A másik ok - nem összpontosítanak. A cég számos kapcsolódó tevékenység, eladjuk, és nagy számú termékek és szolgáltatások. Hét évvel ezelőtt még nem volt kézzelfogható fókusz, összpontosítani egy adott szegmensben. Ennek eredményeként, vannak helyzetek, amikor üldözte egy pár nyúl és nem elkapni egyetlen egy.

Mi szükség van egy olyan eszköz, amely segít, egyrészt, hogy ráirányítja a figyelmet az összes vezetők fontos szempont, és a másik -, hogy értékelje a személyzet teljesítménye a legkülönfélébb módokon. Indikátorai nettó és a bruttó árrés, mint a teljesítmény kritériumok már elég volt: meg akarjuk mérni a siker az üzlet az összeg a piaci részesedés, az összeg a vonzott új ügyfelek, eladott irányába termékek teljesítményének értékelése elégedettség.

Bevezetésével KPI-rendszer a vállalat alkalmazottai pozitívan reagált. Korábban a szakértő nem mindig érti, mit akar a fejét, és miért akar. Például a főnök kérte a menedzser, hogy miért nem értékesített egy bizonyos irányba. Egy menedzser értékesítési és nem érdekli - tette hozza a különböző jövedelmi termék, így elősegíti azt. Most, ezek az indikátorok be a KPI rendszer, és minden munkatárs világosan megérti, hogy milyen konkrét eredményeket kell elérni a végén a hónap, hogy hozza, és mit fog veszíteni, ha nem teljesítik a tervet, valamint, hogy az eredmények a fej lesz, hogy értékelje annak hatékonyságát. Az első hat hónapban, voltak pillanatok félreértés, némi zavart a számítások, de a kérdéseket idővel elmúlt.

Ludmila Bogush Dundee, alapító BogushTime

Én végre a cégem statisztikai rendszer Manh (Model Admin Know-how). A bevezetés a statisztikai rendszer bevezetésével járó legnagyobb Manh rendszer szükségességét, amely jöttem, amikor megláttam, hogy az üzleti igényel én állandó jelenlétét.

Végrehajtás volt körülbelül egy év, és nekem kerülni néhány ezer dollárt, de nem tudom megmondani, hogy ez csak a fizetés bevezetésére mutatók rendszerét, mert ez volt a teljes átállás az új rendszer. Csak azt akarom mondani, hogy azok, akik remélem, hogy a „kis vér” - nem fog működni! Van egy egyszerű szabályt: ha elkezd tenni a dolgokat, biztos, hogy ki a rendetlenség, hogy használják, hogy csak látható. Amint elkezdi bevezetni egy mutatórendszer, ha nyilvánvalóvá válik, hogy szükség van, hogy újjáépítsék az egész társaság, technológiailag létre folyamatok, az írás a munkaköri leírásokat, végrehajtja a belső képzés.

Között a dolgozók fizetése függ a cég bevétele. Van egy százalékos bér alap, áll a pénz, attól függően, hogy a vállalat teljes bevételének, és minden munkavállaló saját „tömeg” a skála - minél magasabb a pozíció, annál jelentősebb. A fizetés elve: van olyan jövedelem - bér nincs jövedelme - nincs fizetés.

Az eredmény azonnal látható és értékelni nagyon egyszerű statisztikai grafika növekszik. Akkor azonnali eredményeket - ez könnyű. Nehéz tartani őt vissza. A mutatók rendszerét kell, hogy folyamatosan dolgoznak a revitalizációs vezették be: minden poszt - napi tervezés idejű számítások és az útvonal a nap, egy hétig tartó tervezés / jelentési összpontosítva az eredményt, az állam napló dolgozni a lejtőn statisztikák grafika, egy három hónapos terv továbbítsa egyes pozíciók legfeljebb egy évig. Osztódással be a taktikai tervezés hat hétig, heti terv és a heti koordinációs; a társaság szerint - a mátrix a stratégiai tervezés és taktikai tervezés hat hétig. Folyamatosan alkalmazza a mátrix előre tervezni és pontos ellenőrzését minden nap - ez a vállalat üzleti folyamatait.

Kapcsolódó cikkek

előző ◈ a következő