Hogyan értékeli a hatékonyságát a személyzeti politika Irkutszk kereskedelmi újság elméd számít
Hogyan lehetne javítani a hatékonyságot a HR-osztály, hogyan kell mérni a hatékonyságát a funkciók a cég struktúráját, használt berendezések a munka?
Az egyik a állásbörzék Csodálkoztam, HR-vezetők különböző cégek, mennyire hatékony, az Ön véleménye, részvétel az ilyen eseményeket? Tartod showgirl hatását részvétel állásbörzék? Mi a foglalkoztatottak száma a cég alkalmazásában szakosított munkások tisztességes? Mi az arány a szakemberek, akik jöttek, hogy a vállalat által részt ezekben a tevékenységekben, a személyzet, vonzott a munkások oldalak? Meglepetésemre ezek a kérdések már zavarba a legtöbb HR-vezetők jelen a vásáron. Kiderült, hogy sem a megkérdezett vállalatok nem folytat ilyen statisztika. Többé-kevésbé világos választ kaphatunk csak képviselői munkaközvetítő ügynökségek, ami viszont szintén nem végzett a statisztikát, de tudták „szemmel”, hogy értékelje a hatása részvétel az ilyen eseményeket.
Furcsa, mert a részvétel állásbörzéken - drága öröm, amelynek fő célja, hogy vonzza a személyzet. Természetesen részvétel karrierbörzék lehet megtekinteni csak a divat esemény, de kétséges, hogy a vállalatok, amelyek nem zavarja, hogy kiszámítja a hatékonysága a tisztességes, mint egy eszköz a felvétel, akkor ellenőrizze, hogy vonzóbbá teszi a cég, mint munkáltató.
Ez a példa azt mutatja, hogy a szakszerűtlen személyzeti politikát kerülni. HRM vezetők már régóta azzal magát, mint stratégiai partner a cég. HR-osztály foglalkoznia kell nemcsak az adminisztratív feladatokat, ragaszkodnak HR-igazgató, aki részt kell vennie minden üzleti ügyekben. Mivel azonban a gyakorlat azt mutatja, sok vállalat emberi erőforrás menedzsment szervek, függetlenül attól, hogy a sok állami finanszírozás csökkentése, továbbra is a HR osztály, ezzel csak az adminisztratív funkciókat. Hogyan lehetne javítani a hatékonyságot a HR-osztály, hogyan kell mérni a hatékonyságát a funkciók a cég struktúráját, használt berendezések a munka?
Menedzserek számos vállalat hajlandó biztosítani HR vezetők a lehetőséget, hogy a stratégiai döntéseket. De hány HR-vezetők tudják, hogyan kell elvégezni ezt a szerepet? Mint HRM menedzser értékelje azok szerepét a vállalat? Milyen kritériumok alapján vezetett felmérni saját tevékenységét? HR-szakemberek kell összpontosítania azonos feltételek, hogy használják a kollégák finanszírozók: a nyereség és a növekedés. Ebben az esetben a HR-vezetők kell generátorok üzleti ötletek, kínál ötleteket és megoldásokat ugyanazt a magas szellemi szinten, mint a cég felső vezetők. Fontos, hogy a szakemberek a humán erőforrás menedzsment, hogy megértsék az üzleti célokat és arra törekszenek, hogy őket, de nem vezet HR-célját. Ellenkező esetben, az emberi erőforrás menedzsment részleg veszélybe Degenerálódó egy banális humán erőforrás osztály.
Mérő magasság használt HR-osztályok, tükröznie kell a piaci trendek és alapjául szolgál a jobb eredmény előrejelzését. Mik a mutatók a növekedés a hatáskörébe a HR-vezetők?
Először is, ez a szint a vezetés a vállalat: a fejlesztés a vezetői készségek a személyzet hajlandó felelősséget vállalni. Szükség van arra, hogy komoly erőfeszítéseket vonzza a magasan képzett szakemberek a cég, hogy egy illetékes felvételi rendszert, amely biztosítja a beáramló a legjobb felvételeket. Tanulmányok azt mutatják, a fejlettebb vezetői készségek, a magasabb szellemi szint, annál több a cég az emberek egy jó oktatási, tudományos fokozat, annál hatékonyabb a cég megoldja az üzleti problémát. Ezért a szervezetek, amelyek ösztönzik a függetlenség, a kreativitás, a képesség, hogy vállalják a felelősséget, hogy jó eredményeket.
Másodszor, a részvétel a személyzet munka - ezen a szinten a szellemi és érzelmi elkötelezettség az alkalmazottak a közös ügy. HR-menedzserek olyan munkakörnyezet megteremtése, amelyben az alkalmazottak a cél egybeesik a célokat a cég. Amikor a személyzet megérti és osztja értékeit és törekvéseit a társaság, a fejlődés és növekedés a vállalatok körébe tartoznak a személyes érdekek és törekvések.
Mint HR-vezetők befolyásolhatja a hozzáadott érték? Mik a forrásai a gazdasági érték elérhető HR-osztály?
Hűség a személyzet / fluktuáció (keresés, toborzása és megtartása) befektetési eredmény- az alkalmazottak: az arány a jövedelem tulajdonítható a munkavállaló, hogy megosszák a pénzügyi költségek (mérése személyi költségekre vonatkozóan jövedelem) kiadások végrehajtására irányuló emberi erőforrás menedzsment funkciók (a költségek minimalizálása végrehajtása HR-funkciók)
A posztindusztriális korszak teszi az összes nagyobb figyelmet fordítanak az emberi tényező, ebben az értelemben, HR-vezetők voltak előnyös helyzetben, az általuk megbízott a legértékesebb dolog, amit egy vállalat - az emberi erőforrások! Továbbra is megtanulják, hogyan kell kezelni azt.
A fő szempontok a cég személyzeti politika az a képesség, hogy a felsővezetés, hogy a döntéseket, motiváló vezetési stílus, aktiválni képességeit alkalmazottak, a hangsúly a vállalati értékeken, az alkalmazottak és az ügyfelek a cég. Így az irányítás hatékonyságát határozza meg a fejlettség vezetői készségek a vezetők, a fejlettségi szintje kultúra menedzsment a vállalat egészére. Felhatalmazás, a rendelkezés az adminisztratív funkciók átadása felelősség és az autonómia alsóbb szintű vezetők, bővülő cselekvési szabadságát beosztottak, biztató kezdeményezések segítenek nyitott új üzleti távlatokat cégek.
Így az emberi erőforrás menedzsment különítettek el egy speciális ága a tudás, tervezték, hogy maximális megvalósítása a gazdasági potenciál források mértéke a termelés. Ezért HR-osztályok a mai piacon nem csak felelős azért, hogy a cég alkalmazottai, és vonzza a tehetséget. motivációs rendszer, ami által működtetett eycharov, alkalmazottak kell összpontosítania az eredményt. Vállalati kultúra támogatása és erősítése az értékek folyamatos önfejlesztés, a vállalat elkötelezettségét. A lépést a technológiai fejlesztés a kombinált világ olyan nagy, hogy a szakértők szerint, a fele a munkavállalók tudásának elavul 3-5 év. Ebben a helyzetben a HR-osztály köteles hozzáértő végezzen toborzó politika: meghatározza az alkalmazottak motivációja szakaszában felvétel. Az ember nem érdekli a fejlesztés, nem áll készen a folyamatos tanulás nem valószínű, hogy jó eredményeket mutatnak a munkájukat.
Értékelése a gazdasági hatékonyságot a munkaerő nem csak attól függ a jövedelmezőség különbsége (bevétel és kiadás), hanem a fenntarthatóság az üzleti, a kilátásokról és befektetési vonzerejét, a márka ismertségét. üzleti fejlesztési stratégia fontos, mint (ha nem több), mint a jelenlegi jövedelmezőségét. A kapcsolat a stratégiai célja a HR-menedzsment a személyzet képzését a jövőben. Nem csak rögzíti zárható pozíciók százalékos elbocsátások, míg a minőségi személyzet kiválasztása, értékelése a potenciális munkavállalók, a képzésre, a tehetségek és vezetői tulajdonságok - a képesség, hogy biztosítsa a jólétet a cég a jövőben.
A válság minden vállalat - ideje, hogy vizsgálja felül a költségeket, hogy sok a költségvetési tételek vágni, és azok, amelyekkel lehetetlen feladni teljesen, próbálja menteni a maximum. Például az üzleti utazások az alkalmazottak. A „kés” gyakran kap járatokról, szállás és a kommunikáció, mondja a szakértő.