Személyzet motiválása a válság idején, a kiadvány a „Young Scientist” magazin
A válság a gazdaság veszélyezteti a szervezetek pénzügyi problémák, elvesztése piaci pozícióját, valamint a veszteség a szakképzett munkaerő, ami nélkül lehet majd leküzdeni a válságot. Ellenőrzése kulcsfontosságú személyzet - az egyik fő feladata a cég vezetése a szakaszában a válság. A cikk ismerteti a funkciók Személyzeti motivációi a válság, az elvek és módszerek a pénzügyi és nem pénzügyi ösztönzőket.
Kulcsszavak. válság, a szervezés, a motiváció, a személyzet.
Az egyik legnehezebb pillanatokban a szervezet a válság idején a veszteség magasan képzett személyzet, amely nélkül nehéz lesz leküzdeni a válságot. Szabályozása kulcsfontosságú alkalmazottak egyik legfontosabb irányítási problémák a válság. Eközben a felső vezetés a legtöbb orosz cégek egyre figyelni termelés menedzsment, pénzügy, marketing, de nem javítja a motivációs rendszert.
Guide szervezetek összetéveszteni a gondolkodás, hogy a feltételek a válság problémák a munka hatékonyságát és a munkatársak motivációjára nem kell, mert a helyén az elbocsátott munkavállaló állítja ezer elbocsátott, hajlandó dolgozni alacsonyabb bérért. Ezért a folyamatos foglalkoztatás a munkavállaló minősül motivációt, hogy jobban lássák el feladataikat.
A probléma az, hogy egy instabil helyzet és a számos elbocsátások alkalmazottak minden területén alkalmazottak megjelentek demotivated gazdaságban.
A motiváció az alkalmazottak a válság változtatni kell az anyagi és nem anyagi ösztönzők. Anyag stimulálása személyzet egyik legösszetettebb kérdések kezelése. Tiszta építőanyag ösztönző rendszer megköveteli HR - szakismerettel területén a pénzügyi és gazdasági, pszichológiai, marketing, menedzsment.
A válság idején, a belső motiváció személyzet szenved jelentős változások. Kezdi uralni a motiváció, hogy elkerüljék hibák, elbocsátások félelem csökkentése, valamint a bevételkiesés. Ebben a helyzetben a pénzügyi ösztönzőket személyzet kell építeni megfelelően a következő elveket:
- A csökkentés a fix jövedelem, így a lehetőséget keresni rovására a prémium eléréséhez bizonyos kívánt eredményeket a szervezet. Ma az egyik legnagyobb trendek elmozdulást bérek fizetni eredményeket. Ez annak a ténynek köszönhető, hogy a függőség a változó része a fizetés az eredmény motiválja a munkavállaló a teljesítmény javítása érdekében, hogy jobban kezeljék a vezetői és egyéb problémákról [3, p. 53].
- Hozza a figyelmet a személyzet valamennyi tagja személyes célokra közvetlenül kapcsolódik a szervezet célkitűzéseit.
- Magyarázza, hogy a személyzet milyen a bevétel keletkezik, amelyre most fizetik. A személyzet pontosan tudja: amikor semmiféle körülmények megkapja a bónusz nyeremény; hogyan kell kiszámítani az értékét támaszkodva állapított meg; kifizetéseket milyen időkeretben.
Tehát nem szabad elfelejteni, hogy az ösztönző rendszer kell előnyös mind az alkalmazottak és a szervezet. Annak érdekében, hogy a hatékonysága a bónusz be kell tartania a szabályokat: az összeg az összes bónusz összege nem haladhatja meg az összeget a profit eredő rendszer alkalmazása [3, p. 53].
- Rendszeres monitorozása a célok elérését személyzet formájában jelentések, „pyatiminutok”, ülések, stb ..
Általában ösztönző rendszernek ösztönöznie kell a munkavállalók, hogy végre a kitűzött célok kezelése. Ebben az esetben a feladat nem túl bonyolult és potenciálisan elérhetetlen, mivel ez okozhatja, ennek következtében a munkavállaló motivációhiány.
Személyzeti motivációs rendszer nem tekinthető hatékonynak, ha ez alapján csak a hatása az anyagi tényezők, és nem tartalmazza az immateriális motívumok. Ebben a tekintetben, hogy van értelme használni a nem pénzügyi ösztönzők.
Ma van egy változatos számú nem anyagi motiváció módszerek :. tanács és könyvek a becsület, himnuszok, zászlók, versenyek, workshopok, stb A válság egyik fontos eszköze, nem a motiváció lesz a vállalati kultúrát. Aktivitás és az energia, a fej, ami egy harci csapatszellem válság idején fontos előfeltétele a sikeres válságkezelés. Szükséges, hogy kedvező feltételeket minden a szervezet alkalmazottai. A válságkezelő szervezet nem teljesen elhagyni társasági események. Arra is szükség van, hogy hozzon létre egy összetartó csapat, módszerek használatát a csapatépítés. Az első dolog, ami vonzza, megtartja a személyzet a szervezet és motiválja őt - kedvező környezetet, és található a szervezetben.
Sajnos, a legtöbb a személyzet soha nem kérte a véleményüket, és ha megkérdezik, hogy ez a nézet azonnal dobni. Munkatársak bevonása a döntéshozatali folyamat minőségét javítja a döntések, növeli elhivatottsága a szervezet. Miután rájött, ő részvétele a munkát a szervezet, hogy értékelni lehessen a relevancia, a munkavállaló képes teljesen más szervezni a saját munka és elkötelezettség növelése többször át.
Abban az időben a bizonytalan helyzet a cég, vezetői kommunikáció a dolgozók rendszeresen kell (hetente, havonta). Lehet találkozni, levelek kezelése, jelentések eredményei alapján a szervezet tevékenysége az időszakban (alapján értékelő jelentések). Ezáltal nem nehéz, ha a szervezet nem jelentési rendszert. Rendszeres informáló munkatársai, hogy a válságellenes intézkedések és együtt dolgoznak, hogy eredményeket, motiválja az alkalmazottak több egységet leküzdésében kedvezőtlen változások a külső és belső környezet.
Alapvető kifejezések (automatikusan generált). válság körülmények, a személyzet motiváltsága, nem pénzügyi ösztönzők, anyagi ösztönzés, ellenőrzés kulcsfontosságú személyzet, anyagi ösztönzés legyen, fő célkitűzése menedzsment ösztönző program, a válság a problémát, a válság fontos, különösen a személyzet motiválása, ösztönzése személyzet vezetése alatt a válság, a belső motiváció válság a személyi motiváció, munka motiváció a személyzet, a nem-anyagi motiváció, a rendszer a személyi motivációs rendszer anyagok, nem-motivációs eszköz.