Olvassa online jutalom rendszer
A negyedik alapelv: átláthatóság és az egyértelműség, a jutalmazási rendszer
A díjazási rendszer egyértelműnek kell lennie, hogy a munkavállaló, azaz a. E. Fontos, hogy képes volt kiszámítani, hogy mennyi erőfeszítést kell tenni annak érdekében, hogy ezt az eredményt, és kap jutalmat. Az elmélet szerint az elvárások W. Vroom, ha az erőfeszítéseket tiszt egyezik jutalmat, ő lesz motivált, hogy ezt a feladatot, vagy eredmény elérése.
Ha a munkavállaló nem tudja kiszámítani a díjat kap, mivel a számítási bonyolultságát, a nem egyértelmű és érthető számára az értékelési szempontokat és a szubjektivitás a része a fej, nem valószínű, hogy ő lenne érdekelt, hogy gyakoroljon maximális erőfeszítéseket teljesítéséhez Ezeket a célokat és feladatokat.
Valószínűleg ilyen alkalmazott dolgozik majd az átlagos szint a képességeiket.
Úgy tűnik, hogy egyszerű, elemi igazság, de az orosz cégek is vannak esetek, amikor a bónusz összege függ a szubjektív értékelést a vezető vagy a hangulat. És a személyzet néha nem egyértelmű, nem csak az, hogyan kell csinálni a munkát, de hogy szükség van rájuk a fej volt elégedve a munkájukkal, és kaptak megfelelő díjazás.
Ilyen esetben a munkavállaló, akkor is, ha azt akarja, alig tudja, hogyan kell változtatni a viselkedését, hogy minél több jutalmat.
Így, ha azt szeretnénk, hogy munkatársak motiválása, jutalom rendszer legyen tiszta és átlátszó.
Az ötödik alapelv: tisztességes fizetés rendszere
Az elmélet szerint az igazságosság A. Smith, a díjazás tisztességes legyen: elfogadhatatlan helyzet, ami gyakran megtalálható a cégek, amikor újonnan munkavállaló ugyanazt a funkciót fizetett nagyobb béreket. Ha a díjat tisztességtelen, akkor lehet, következményei:
• A minimális erőfeszítéssel munkáját;
• munkavállalói motivációhiány, érdektelenség munkáját;
• párhuzamos keresés jövedelem;
A nagyobb hozzájárulást vagy nagyobb felelősség és hatékonyságát kell tehát fordítani és nagyobb jutalmat.
Justice is létrehozott értékelést pozíciók / munkahelyek és a béreket (állandó rész) összhangban a pozíció értéket a vállalat: minél magasabb, annál nagyobb a konstans részét RFP (lásd 5. fejezet), és az értéke a változó rész függ az egyes munkavállaló teljesítményét (lásd a fickó. 6).
Hatodik elv: jutalom mind az egyén, mind a kollektív eredmények
A fizetési rendszer lesz eredményes, ha figyelembe veszi mind az egyéni eredménye az alkalmazottak. Más szóval, a jutalmazási rendszer tartalmaznia kell a három komponens (háromféle eredmények):
Figyelembe véve az egyén és a kollektív műveletek eredményeit, azt javasoljuk, hogy a munkavállalók kölcsönös támogatást, a megfelelő fontossági sorrend a források elosztását.
Például, ha a díjazás a vezetők céljainak eléréséhez a vállalat vezetői előtérbe a források, hogy a szervezet egésze elérte a kitűzött célokat. Más szóval, először is szükséges, hogy a források, hogy egységet, amely meghatározza az eredményeket az egész társaság, és nem az, aki „húzza a takarót magára,” például, kihasználva a befolyása a vezérigazgató vagy veleszületett ajándék az érvelés és a meggyőzés.
Menedzsment elmélet ismert, hogy minél több egyedi eleme a díj, annál kevesebb a személyzet motiváltsága a tájékoztatás és a tapasztalatok átadása a kollégái, mert van egy vágy, hogy a tapasztalat és tudás, hogy a legjobb eredményeket a többihez képest.
És még egy fontos szabály: minél közelebb van a hierarchiában pozíció / pozíció a helyzetét rendező Általában minél magasabb legyen a százalékos kollektív alkatrész, mivel a hozzájárulás a munkavállaló a teljesítménye a cég egyre nagyobb befolyással.
A hetedik elv: Időben a díjfizetés
Meg kell telepíteni és bizonyos jól ismert valamennyi fizetési feltételek, mint egy állandó és egy változó része a fizetés. Ha késlelteti kifizetését a változó része a RFP, ez tehát nem csak csökkenti a motivációt az alkalmazottak eredményeket elérni a jövőbeni időszakokban, hanem okozhat motivációhiány, harag, frusztráció, és ennek következtében - veszteség lojalitás a céghez, és elbocsátása személyzet.