Hogyan hozzunk létre a tökéletes csapat által tanított kutatás google
Anna Feoktistov, marketing igazgatója a "Latera"
Annak érdekében, hogy sikeresek legyenek a technológia az üzleti, meg kell, hogy a tökéletes csapat erős szakemberek. De kevés kölcsönözni csillagok. Szükséges, hogy azok egy csapat. A probléma megoldására a dobogó sok vállalat a világon, és nem mindenki tudja csinálni.
Hogyan hozzunk létre a tökéletes csapat
Ma, vállalatok, egyetemi laboratóriumokban, a csapatok, a pszichológusok, szociológusok és statisztikusok próbálják hozni az évezredes tapasztalat az emberi viselkedés a munkahelyen, egyszerű és érthető mintákat. Mindenki szeretné tudni, - hogyan lehet a személyzet termelékenyebb, nagyobb hatékonyságot, javított változata magát. Evolution 2.0: Hatékony alkalmazottak vezetői csoport, nem hatékony - a kívülállók.
Modern vezetők elismerik, hogy „optimalizálják a személyes teljesítmény” nem elég. A világ globálissá vált, és a szervezet a termelési folyamatok sokkal összetettebb, mint az egyszerű összege műveleteket. Jelenlegi szakma bevonása csapatmunka. Edition Harvard Business Review megjelentet egy tanulmányt [ii]. Bebizonyosodott, hogy az időt töltenek az alkalmazottak végző kapcsolatos feladatokat a kölcsönhatás más tagjai a csapat az elmúlt két évtizedben nőtt 50% -kal. Ma az ilyen feladatok 2/3 a teljes munkaidő a legtöbb vállalatnál.
A Szilícium-völgy csapatszellem áthatja minden szempontból a cég tevékenységét. Empirikusan bizonyított, hogy a Csoport újítások jelennek meg gyorsabban, kevesebb hiba és megoldások átgondolt és érthetően. Tanulmányok azt mutatják, a magas szintű elégedettség csapatmunka és a nagyobb személyes eredményeket. Sok amerikai vállalatok, kormányzati szervezetek, a csapat lett a alapegysége a szervezet.
Csapatépítés a gyakorlatban. Lessons csapatépítés
Öt évvel ezelőtt, a Google zavarba tökéletes csapatépítés. Az elmúlt tíz évben a technológiai óriás töltött több tízmillió dollárt azért, hogy megértsék, hogy a gyártási folyamat, milyen az élet az alkalmazottak hatással rá. Google szakértők toborzása tanulmányozták minden részletre, kezdve az a kérdés, hogy milyen tulajdonságai vannak a legjobb menedzserek, véget a probléma a közös vacsorák. By the way, kiderült, hogy a hatékonyságot a személyzet inkább megváltoztatja az embereket, akikkel együtt tölteni az ebédszünetet.
Hosszú ideig a cég felső vezetése úgy gondolta, hogy építeni egy jó csapatot gyűjteni ahhoz egy helyen a legintelligensebb dolgozók. Nos, fűszer minden eleme tömegpszichológia: type „introvertált összegyűlnek egy halom”, vagy „hagyja barátok együtt dolgozni.” Még soha senki nem erősítették meg, hogy ezek a közhelyek gyakorlatban munkát.
Ilyenek a következtetéseit kutatók egy csoportja érkezett a kísérlet végére.
Az egyes jellemzőit az alkalmazottak nem játszanak szerepet
Annak érdekében, hogy a helyes választ, akkor először meg kell kérni a megfelelő kérdést. A projekt résztvevői lapátolt száz tanulmány, hogy az emberek dolgozni, mint egy csapat. Kell hozza egymáshoz az embereket érdeklődési körük alapján? Vagy a fő szerepet játssza ugyanazt a motiváció? Úgy döntöttek, hogy elemezze a meglévő cégek a csoportban. Szakértők akarta megérteni a viselkedését a csapat tagjai az irodában, hogy van-e hasonló érdekek? Ugyanez, ha van korábbi tapasztalata tanuló vagy dolgozó? Milyen személyes jellemzők osztoznak? Az előadás egy csoport férfi és nő?
Az első tapasztalatok feltérképezése még nem hozott kézzelfogható eredményt. Nem számít, hogy személyre szabott adatokat, nincs nyilvánvaló minták azonosítottak. Nincs jele, hogy egy bizonyos kvalitású vagy készség javul a teljesítmény nem volt.
Egy sikeres csoportban a barátok, hogy kölcsönhatásba lépnek az irodán kívül. Egyéb - az emberek, akiknek kapcsolata véget ért egy tárgyaló ajtaját. Az egyik volt egyértelmű vezetője. Egyéb előnyös lazább szerkezete anélkül, hogy egyértelmű hierarchiát. A legrosszabb, amikor világossá vált, hogy a két csoport közel azonos szerkezetű, több csomópontok, de eltérő hatékonysággal a kimeneten.
Magatartási csoport hatékonyságát szabványok határozzák
A negatív eredmény - az eredmény ugyanaz. Miután az első sikertelen kísérlet gyűjteni egy puzzle, a Google kutatók úgy döntött, hogy összpontosítson a „csoport szabványoknak.” Ezek a szabványok írják magatartási normák, hagyományok és íratlan szabályait, amelyek meghatározzák a kölcsönhatás minden csoportban. Egy csapat, például az emberek egyetértenek abban, hogy a kritikát kívül a vitát. Egy másik, a kultúra a vita tökélyre. Kívül a kollektív emberek ragaszkodni bizonyos szabályok, hanem a csapat azokat be kell tartaniuk bizonyos szabványoknak.
Egy év után a tanuló több mint száz csapat a társaság, a kutatók arra a következtetésre jutott, hogy ez a csoport normák megértésének kulcsa a munkájukat. Továbbra is, hogy megtudja, pontosan mi. Kiderült, hogy a begyűjtött információk néha jelzi az ellenkező szabályokat, amelyek növelik a hatékonyságot.
Kollektív Intelligencia magasabb, mint a teljes IQ
A gondolatkísérlet. Tegyük fel, hogy meghívást a két csapat. A csapat össze kivételesen értelmes és sikeres alkalmazottak. Itt mindenki várakoznak, és csak beszél a témákat, amelyek a szakértő. Kívülállók replika a folyamat megmagyarázza nem megengedett. Van egy egyértelmű szabályozás vita, mind a helyzet, nem ostobaság. A vezető meghatározza, hogy kivel beszél, és mikor. A csapat működik, első pillantásra, harmonikusan.
A B-csapat másként működik. Azt képzett vezetők és középvezetők, akik csak néhány szakmai eredményeket. A csoport tagjai ugrás témától egy beszélgetés során. Szúrhat saját javaslatait és befejezni minden gondolataikat. vita a terv nem létezik. Vitát követően, akkor marad, hogy beszéljen a személyes ügyek.
Mit csapat választanál?
Kedvéért a kísérlet összegyűjtött 699 ember osztotta őket kis csoportokban, és mindegyik kapott számos igénylő feladatokat különböző szintű interakció. Például, szükséges volt, hogy megtalálják alternatívái a építőtéglák. Egy csoport kapott egy tucat nem szabványos válaszok. Egyéb más szavakkal leírni ugyanazokat a módszereket.
Kiderült, hogy a csoport sikeresen megbirkózott egy feladatot, az összes többit is jól teljesített. Ezzel szemben azok, akik nem egy küldetést nem összejönnek, hogy menjen át a másik. A kutatók arra a következtetésre jutott, hogy a garancia a hatékony munkát a csoportban - az aránya tagjai egymással. A helyes viselkedés normák javítja az általános intelligencia, a hibákat a kölcsönhatás a könnyű. Nem számít, milyen a személyes IQ tömegben.
De a leginkább figyelemre méltó dolog - időben kísérlet bebizonyította, hogy a viselkedési normák és opciók rendezésére sikeres csapatok eltérő lehet. A kutatók képesek voltak azonosítani csak két közös szabvány minden hatékony csapat. Először is, a csoport tagjai megkapják nagyjából egy időben a vita a probléma. Sőt, beszélgetések előírások eltérőek lehetnek. Miután minden figyelmet rögzíti egy személy vagy egy kis alcsoportja, a csapat akció kevésbé hatékony.
Ezért az emberek hajlamosabbak választani a B csapat a példa. Itt vannak elég időt, hogy bizonyítani magának. Valószínűleg ő lesz egy hatékony csapat A. Mivel a kollektív intelligencia a gyakorlatban nagyobb lenne, mint az összeg a résztvevők intelligencia.
Mi legyen az ideális vezető?
Érzelmi közelség dolgozók a csoport eredménye
Néha az összes fenti funkciók egy sikeres csapat le a „pszichológiai ellenállást jelent.” Amint a kutatók a Google jöttek hasonló következtetésekre, minden mást a helyére került. Elkezdtek jobban megvizsgálják azokat az adatokat alkalmazotti felmérés, és kiderült, egy csomó hasznos dolgot. Azok, akik jól érzik magukat a csoportban, jó volt a kapcsolata a formális vagy informális vezető, jobban működnek.
Miután ez volt végül meghatározza a szabványok jegyzékét, amelyek kritikusak a siker. A gyakorlatban azonban, hogy hozzon létre egy kényelmes légkör a csapaton belül, és hogy a „pszichológiai stabilitás” nem olyan egyszerű. Nem lehet csak a beszélgetés közben tanítani az embereknek, hogyan kell viselkednie. Nem lehet csak mondani, rendben, ettől a naptól lehet több figyelmes, hogy a kollégák, ne szakítsa meg őket, és próbálja hallgatni.
A legtöbb Google alkalmazottak lett programozók ideértve annak érdekében, hogy kommunikálni a kisebb témákban, mint az időjárás, az erkölcsi értékek és egyéb dolgok „szeretnék megvitatni a humán.” Amire szükség volt a megfelelő algoritmus az integráció a kommunikációs szabványok a folyamat valódi kommunikációt.
A legegyszerűbb módja annak, hogy elmagyarázzák az embereknek, hogy mit várnak el tőlük akar - valamennyi információt a kérdésben. A projekt „Arisztotelész” kezdte kiadói eredményeit a három éves munka között 51.000. Alkalmazottak. A kutatók közölték alkalmazottak ismerik azokat az összegyűjtött adatokat a projekt során megkérdezett, hogy motiválja az embereket, hogy elfogadják a szempontból, hogy a tények és a saját gondolkodás.
A rajt után ez a folyamat, a projekt csapat kezdett, hogy visszajelzést kapjon, amely lehetővé tette egy kicsit korrigálni az ajánlásokat a csoport által kibocsátott dolgozói. Ez volt a lényeg, hogy nem elég, hogy ellenőrizze a életképességét az elmélet - kísérletet. Csoport létrehozása utasítások kidolgozására, én önként az egyik Google vezetői. Matt Sakaguchi egykor az amerikai különleges erők, és a cég felelős volt egy csoport a mérnökök, részt vesz az információs biztonság.
Amikor szerzett magának egy új csoport, a építésének ötlete egy „ideális” csapat volt találkozott szkepticizmus. „Szükséges, ezért szükség van”, de semmi több. Sok résztvevő a kísérlet Matt tetszett, mint egy férfi, és a többi tartják időpocsékolás. A csapat kezdi meg munkáját az aktuális feladat. első kiábrándító eredmények jöttek egy pár hétig. A csoport foglalkozott egyénileg, a hatékonyság alacsony volt.
Matt arra kér mindenkit, hogy jöjjön ki a hivatal a kikérdezés. Résztvevőinek nyilatkozata ütött. Ahelyett parse error, azt mondta, hogy kollégái sokéves küzd a rákkal, a betegség úgy tűnik, hogy visszavonult, de az utóbbi időben az orvosok azt mondta, hogy ő vissza, és a dolgok rosszabbra. Miután Sakaguchi diplomázott, van egy másik tagja a csapatnak, és beszélt az egészségügyi problémák. Másik megosztott hibáit a szerelem első. Érzelmi intimitás végül segített, hogy egy új kapcsolatban a jelenlegi munkáját. „A pszichológiai stabilitás” sikerült elérni.
Ne feledkezzünk meg a véleménynyilvánítás szabadsága
A történet a kísérlet Sakaguchi és az ő döntése, hogy a munkafolyamat beszélgetés személyi kérdések lehetővé tette számunkra, hogy a csapat, „Arisztotelész” egy másik fontos következtetés. Kiderült, hogy az emberek többsége sickened maszkot visel üzletember munkahelyi. Sok nehéz hagyott része a személyiség és belső világa az irodában. Mert egyfajta biztonság a munkahelyen az emberek bátran kifejezhetik félelmek és aggodalmak, félelem nélkül megkülönböztetés kollégák.
Nem lehet mindig azt hiszik, a hatékonyság és a termelékenység. Az emberek azt akarják, hogy a munka több, mint egy sor mechanikai hatások menetrend szerint. Azt akarom tudni, hogy a kollégák, akikkel beszélni feladata a cég, megérteni őket egy mélyebb szinten.
Megalakult a projekt csapat: az alapelveket
Google skála csapat munka megteremtve az ideális csapat vezetett ténylegesen ugyanarra az eredményre, ami tud olyan jó vezető. De a mitológiában a Szilícium-völgyben, ahol az adatok nem az érzelmek is szerepet játszanak, úgy hangzott, mint egy kinyilatkoztatás: az ideális csapatot, a személyzet figyelnének egymásra, érzékeny az érzéseit és vágyait mások.
Annak ellenére, hogy a banális a végeredmény a vizsgálat, a Google arról kapott az algoritmus, a reprodukció a csapat egyfajta kényelmet és biztonságot gyorsabban nagy megbízhatósággal. Volt egy közös platform és a működési nyelv ezt a feladatot.
Ez egy emlékeztető, hogy azok a vállalati vezetők, akik elfelejtik, hogy a folyamat optimalizálása, mindent meg kell kezdeni az egyszerű és banális dolgokat. Például figyelembe veszi az érzelmi reakció az alkalmazottak, hogy megvitassák a beosztottak mit akarnak tőlük, miért lenne ez, és milyen hozzájárulása a teljes haladás minden egyes tehet.
