Jelenések 10 HR-igazgatója google bérbeadása és a munka az alkalmazottak
Tavaly, a Google alelnöke az emberi erőforrások Laclo Side emelje fel a fátylat a titoktartás alatt a vállalati alapelvek a vállalat új könyvében «Work szabályok! „(Jób taxi). A könyvben sok érdekes információt arról, hogy a felvételi eljárás, hogyan értékeli a jelöltek és az alkalmazottak, valamint milyen alapon határozza meg a mérete a fizetések. A legérdekesebb tények Business Insider összegyűjtött gyűjtemény. Az eredmény egy útmutató, hogyan lehet eljutni a társaság és kezelése, hogy kifejezzék magukat, versenyben a legjobb a legjobb.
Google eltúlozza a bárban
A Google célja, hogy „az információk hozzáférhetővé tenni a világon, és hasznos.” Szerint a Bock, ez a cél nem az üzleti, de a kedvéért az erkölcs - ez tükrözi a kultúra, ők próbálják létrehozni a vezetők a cég.
A könyvben Bock azt mondja, hogy ez a cél elérhetetlen alapértelmezés szerint, mert „mindig lesznek több információt meg kell szervezni, és több módon hasznot húznak belőle.”
Google toborzók kérni jelöltek két kérdés: viselkedési és szituációs
A Google egy belső szerszám hívott qDroid, amely felveszi a kérdésekre, attól függően, hogy a pozíció, amelyre a kérelmező sobeseduyut. A kérdések két típusa van: a viselkedési - a tapasztalataikat, és szituációs - hipotetikus forgatókönyv. Például egy toborzó kérheti viselkedési kérdés: „Az utolsó feladat összegyűjtöttük és felhelyezhető egyetlen felhasználó fidbek tervezési szabványok, és a cég szolgáltatási? Konkrét példákat. "
Bock nem hagyja jóvá a strukturálatlan interjú, amikor meghallotta kérdésekre, mint „Mi volt a Halloween jelmez végre?”. Ő egy tanulmányra utalt, hogy a strukturált interjú konkrét kérdések egy adott munkavállalási engedély legjobb megjósolni jelölt teljesítményét.
A végső döntést a felvételi vesz egy csoport közömbös emberek
Ez volt a „gyakornok”: az interjú után csoportjának érdektelen emberek megtekintése a teljes jelentést, és döntést kell, hogy a jelölt a feladatra, vagy sem. Ez lehetővé teszi, hogy a felvételi eljárás nem függ az előítéleteit a kérdező és az eredmény teljesen pártatlan.
Menedzserek munkavállalók ösztönzése, hogy hozzanak nagy célok - és nem várható, hogy lesz végrehajtva
A Google létezik egy belső értékelési rendszer úgynevezett OKR (célkitűzések és kulcsfontosságú eredmény) - célkitűzések és kulcsfontosságú eredményeket. Minden munkavállaló negyedévente célokat és meghatározza a három eredmény, hogy jön e cél elérésében. Végén a negyedév, kap egy pontszámot az egyes eredmények 0-1.
De az ötlet nem kap egy 1 - várt eredmény 0,6-0,7. Ha kap egy, akkor az eredmény nagyon könnyű elérni. Ha kapsz 0,6-0,7, akkor nyilvánvaló, hogy azt hitted, elég skála, és megállapodott, Bock mondja, «Moonshot cél» (a cél, hogy repül a Holdra), hogy van valami nagyon jó.
Menedzserek tölteni ugyanannyi időt tárgyalja a kudarcok és sikerek a beosztottjai
projektmenedzserek fordít annyi időt megbeszélése hibák, és sok sikert. Azt mondják, a dolgozók elemezni, hogy mi volt a baj, és miért. És még a tervezés jövőbeli siker töltik körülbelül ugyanannyi idő alatt. „Amikor a vita a hiba tartják a norma, ez vezet a sok javulást a cég” - mondta Bock.
Vélemény vezetők minősítést értékelik kevesebb, mint a véleményét kollégák
Szerint Bock, a vezetők gyakran alakul ki egy torz benyomást a beosztottak, főnökök, mert az emberek hajlamosak arra, hogy megmutassák a legjobb oldala. Ezért véleménye kulcsfontosságú munkatársai a minősítést a személyzet.
Google-vezetők és válassza ki a munkavállalói csoport, köztük fiatal kollégák, majd felajánlja nekik, hogy nevezzenek meg egy dolog, hogy a kolléga lehetett volna másképp, és valamit, amit kellett volna tennie, amellett, hogy mit csinál.
Google-értékelték a skálán „jobban kell”, hogy „kiváló”
OKR - csak egy része hatékonyságának értékelésére a munkavállaló a Google. A következő lépés - értékelés skálán 1-5, amelyek felügyelők részvételével kollégák. Ennek eredményeként a vezetők összefoglalni az előzetes értékelést az alkalmazottak és a csoport összefoglalva. Ez teszi a pártatlanság értékelésére, mert mielőtt a végeredmény, a vezetők megvitatják azt más vezetők.
A cég „tisztességtelen” bérek
Könyvében, Bock írta, hogy voltak alkalmak, amikor ugyanabban a helyzetben egy tiszt kapott egy hívást a beállítást az összeg $ 10,000 és a másik $ 100 000 Mivel a második megbirkózni jobb (de a HR-igazgató is elismeri, hogy ez egy kivétel) .
Bock úgy véli, hogy fizetni lényegesen több a személy, aki jobban működik, nagyon helyesen, mint motiválja őt egy par a kevésbé értékes alkalmazottja. Ezért ez a megközelítés, hogy a fizetést azt javasolja, hogy hívják „nem egyenlő”, és nem a „tisztességtelen”.
Találkozó kezdődik és végződik, célokat és Feldolgozás
Ahhoz, hogy a legtöbbet hozza ki az ülések, a Bock egy egyszerű gyakorlat: ha egy menedzser, egy pár percig az ülés előtt, hogy kérje az alkalmazottak mit szeretnének hazavinni ezen a találkozón, és kérjen annak befejezését, hogy kaptak a végén. Ha egy közönséges alkalmazott, ezeket a kérdéseket magának - ez nem fogja elveszíteni a fókuszt.
Az alkalmazottak értékelésére főnökük 9 viselkedési tüneteket, beleértve előszeretettel mikroszintű
Néhány évvel ezelőtt a Google elindította hathavonta terjeszteni anonim kérdőív, amely összegyűjtött fidbek beosztottak arról, hogy a vezetők. Az egyik jellemzője, hogy értékelik - rajong a mikroszintű. Ez az, amikor a fejét a „delves a részleteket, amelyek megfelelően kezelni más szinten felelősséget.” Többek között jellemzők: a minőségi visszajelzést közötti információcsere a parancsot, és a parancs, világosság célokat.
Laszlo Bock korábban elkülönített 7 Google vállalati elveket. Többek között ő adott tanácsokat a vezetők: „Ne felejtsük el, hogy mi volt az élete, mielőtt lett a menedzser.”