Hogyan lehet motiválni egy csillag, skilllab
Bármely vezető eddiginél nagyobb érdeklődöm, hogy a csapata dolgozott a csillagok - kiváló szakemberek, amely képes bármilyen gazdasági körülmények emelni az üzleti teljesítményt. Fenntartani ilyen alkalmazottak nagyon is valóságos, ha egy hatékony motivációs rendszer. Hogyan kell csinálni? Az ő tapasztalataik a kulcsfontosságú személyzet ösztönző rendszert, akkor arra kérték, hogy megosszák a cég „Veles Capital”.
Ki a csillag?
Először is, úgy döntöttünk, hogy meghatározzák, milyen munkatársaink hívjuk csillagok. A csillag - ez nem egy előadóművész, vár utasításokat, és végrehajtja azokat a lehető legnagyobb gondossággal és szakszerű, a problémákra kínál megoldást felhalmozódó és kialakítása lehetséges kifogást. Ha lefordítjuk ezeket a jellemzőket a hatáskörét a nyelvet, azt mondhatjuk, hogy a csillagok egy stratégiai elképzelés, mély ismerete konkrét üzleti, a kezdeményezés, a jó kommunikációs készség. Éppen ezek az alkalmazottak keresünk a kulcspozíciókat, hogy dolgoznak a cég évek óta.
Ezek a tulajdonságok, úgy véljük, a fő kulcs a szakemberek és azért is, mert hozzájárul a sajátos munkánk. Mi munkavállalónak kell mélyen megérteni a jellemzőit az értékpapír piacon, amely jellemzi a magas dinamika, a sokszínűség használt eszközök a munkát, szigorú követelményeket a szabályozó hatóságok.
Kezelése érzelmek most-
Amikor létrehoz egy ösztönző rendszer a csillagok, megértjük, hogy ebben az esetben, valamint a fejlesztés a motivációs rendszer, a többi a személyzet, akkor nem számíthat a programban előírt egyszer évekig. De a legfontosabb szakértők vonatkozik nagyobb mértékben, mint ők - az emberek, akik kritizálták a változó környezetben (mert ez az, amit lehetővé teszi, hogy az egyik vagy a másik helyzet kívül a doboz). És ami a legfontosabb - nem valószínű, hogy elfogadja elve alapján működnek az inger - válasz (Ezen az elven alapul a legtöbb ösztönző rendszerek: a cégek kínálnak bizonyos külső ingerek, számítva az egyik vagy a másik személyzet válasz).
Abban az esetben, a motiváció a csillagok a lánc inger - válasz tényező nem az elején és végén, valamint a köztes linkek. Milyen tapasztalatokat átalakítani külső ingerekre ezekben vagy más intézkedések a munkavállalók? A mi szempontból - ez az emberek érzelmeit: öröm, boldogság, kamat, amely egy adott inger. Ez lehetővé teszi a munkavállalók érzelem lehet átalakítani a külső erők a belső megoldásokat. A több szakmai és érett (azaz, miután a tapasztalatok az élet, kialakult egy fontos pozíció) alkalmazottja, annál nagyobb a szerepét nem a hatalom külső inger érte, és főleg az ő felfogása és helyzetfelismerés. Az ilyen ember kiértékeli mondta kritikusan prizmáján keresztül a saját véleményét és a tapasztalat, ne használja a kínált kész megoldásokat, és megfogalmazza saját. Ezért van az, dolgozik a csillag van megjósolni a érzelmi reakciót okozhat a különböző elemeinek kezelése. Például a bővítés az illetékességi területén lesz az érdeke, hogy az új oldalon a munka, és biztosítja számára speciális státuszt értékes alkalmazottak vezethet kísérletek zsarolni és a túlzott igényeket.
Irodánkban, nincs tábla címmel „A Stars”, amelyen lóg egy tucat fénykép. Elismerve az érdemi mi magatartás lehetőségét az új projektek, bonyolítja a feladatot. Az erre a célra, a cég végezte a minősítést, amely elsősorban egy interjúban a fejét a munkavállaló az eredmények, tervek és lehetőségek a további fejlődést. Nézetünk szerint a személyes kapcsolat a vezető és a beosztott erős motivációs hatása, mint a tökéletes recept „Az ösztönzése érdekében kulcsfontosságú személyzet.”
A vezetett?
Bízza a csillagok számunkra -, hogy a munka egyénekkel, fényes, erős és rendkívüli. Ez erősen szubjektív, abban az értelemben, hogy a munkavállaló a kapcsolat nem befolyásolja a tárgy és az aktív téma. Nem működésének ellenőrzése, és vele együtt, hogy megvitassák a lehetőségét, figyelembe véve az ő víziója a helyzet.
Munka minden ilyen munkavállalójának különösen egyedi. De ugyanakkor ez alapján közös elvek, amelyek a motiváció minden alkalmazott a cég, és ugyanakkor tükrözi a sajátosságait motiváció kulcsfontosságú személyzet.
1. elv - bér magasabb, mint az átlagos piaci értéket. Ez az elv, az alkalmazottak (pl csillag) érzékel bizonyos mutatója elismerését szolgálataira. Bérszínvonal határozza alapján rendszeres nyomon követése a munkaerőpiacon, és amennyiben szükséges, módosítják. És ha az egész cég, ragaszkodunk az elvet - az átlagos piaci, a megfelelő emberek, ez lehet akár 50 százaléka bér feletti átlagos szinten ezt a különlegességet.
2. elv - bónuszokat szolgáltatásokat a társaság. Ez az elv főként csak a csillagok, mert tudja, hogy nézd meg a helyzetet a dobozon kívül.
4. elv - Információ nyitottság, nevezetesen az információk szabad áramlásának a vállalaton belül megszünteti a terjedését pletykák, izoláltan, létrehoz egy szinergikus együttműködésében alkalmazottak. Középpontjában a szakemberek ez mindig egy lehetőség a kapcsolatot a vezető tisztviselők a cég, hogy részletesebb első kézből információt, ami sokszor nem csak a részletesebb, hanem a kevésbé „fésült”. Ez lehetővé teszi, hogy fenntartsák a bizalom kulcsfontosságú személyzet a cég és az első személy.
5. Alapelv - fennállásának oka, hogy működjenek együtt. A kommunikáció nem a művészek és kollégáikkal munkaterületek, akik szintén forraljuk ötletek és képesek egy nem szabványos változata a megoldás - egy nagyon erős érzelmi ingerre csillag alkalmazottak.
6. elv - rendszeres ellenőrzése attitűdök és várakozások. Csináld jobban a folyamat rendszeres személyes beszélgetések vezetője értékpapír szakemberek. Ebben a nézetben azt hallgattam a kulcsfontosságú alkalmazottak egyénileg rendszerességgel legalább negyedévente egyszer, még előnyösebben kapcsolatban bizonyos kezelési terveket.
7. elv - a módszereket befolyásolni az érzelmek és a hagyományos kezelési módszerek. Támaszkodva érzelem nem jelenti elutasítását az alapvető szabályozási elemek: a célok, a feladatok, a monitoring és egyéb módszereket. De tudjuk, hogy nem a legfontosabb, hogy motiválja a legértékesebb emberi erőforrásokat. Túl sok kritikus a csillagok vonatkozásában a hagyományos eljárások, a nem szabványos feladatok nem fér bele a hagyományos időpontját és eredményét a benyújtási formája teljesen másodlagos mutatók vonatkozásában a határozat tartalmának.
8. elv - a motiváció hiánya a félelem. Nem lehet ösztönözni a büntetés, mert ez lesz az ellenkező hatást és csökkentett kreativitás. A kulcsfontosságú alkalmazottak sokkal kevésbé fogja meg a pénzt, és egy hely a számukra sokkal fontosabb tekintetben. A nyomás az erő pozíciójából - ez az első jele a tiszteletlenség. Ennek eredményeként, akkor elveszíti a megfelelő személy még a legnehezebb pillanatokban igazán értékes szakemberek találnak munkát, nagyon rövid idő alatt.
Megcsillagozásához nem égett
A kulcsfontosságú alkalmazottak nagyon független és autonóm nagyrészt a munkájukat. Ez egy olyan érzés a közvetlen felettese, hogy a csillagok általában nem kell további motivációt. Ennek következtében az egyes interjúk egyre ritkábban. Ilyen körülmények között, ez egy jó lehetőség, hogy hiányzik a pont a kiégés.
Ennek megakadályozására a már azonosított néhány jellemzője, hogy lehetővé teszik a korai kimutatására ez a hatás, és kellő időben intézkedéseket a helyzet javítására. Ezek között a legfontosabb jellemzői - az a személy már nem proaktív, látja el feladatait csak a „és”.
Ilyen feltétel kritikus, amikor egy alkalmazott elhagyja a cég, még nem találnak másik állást. Megelőzés egy ilyen helyzet, mi rendszeres személyes találkozók a menedzser és az alárendelt megvitatják a felmerülő problémák, beleértve a hozzáállását szakember. Nagyon fontos az érzelmi intelligencia vezető, aki képes érezni a hangulatát az alárendelt, hogy megérintse vele közösségben nem csak szakmai kérdés, hanem az érzések, érzelmek, próbálja meg kitalálni, mi okozza kellemetlenséget a munkát.
Vita az érzelmi problémákat nem vonható közvetlenül a homlok, kérve, például: „Milyen érzelmek érzi magát?”. Beszélgetés köthető konkrét helyzetekben. Például, egy csapat átrendeződött. Ebben az esetben, akkor ellenőrizze a munkavállaló, ha ezek a permutációk a munkáját befolyásolja, és ha igen, hogyan. Kérdezd meg lehetett állapítani kapcsolatot kollégáival, melyek voltak a legnehezebb helyzetben, és miért. Ne feledje, hogy találni kell az érzelmi állapot a kérdéseket kell a lehető legnyitottabb.
Összefogással
Motiváció kiemelkedő szakemberek nem lehet tenni csak szinten a HR vezető. Ez megköveteli a személyes érintettség, mint a vezetők, és az első személy a társaság. A való kölcsönhatásuk csillagok is ne legyen fagyott rendszereket. Meg kell egy sor érzelmileg jelentős esemény, mindegyik, amely egyik vagy másik belső indíték az ember.
Például az emberek tartanak a szakma nagyon fontos, hogy bizonyos értelemben a jelentősége az eredményeket, a valóságban a kapcsolódó előnyöket. Megpróbáltuk megvalósítsuk ezt a motívumot vezető jótékonysági rendezvényeken részvételével a vállalat alkalmazottai. Látogatás a gyermek központok, adománygyűjtés és előkészítése ajándékokat a gyermekeknek nemcsak egyesíti a csapat szinergiák révén, hanem lehetővé teszi az emberek úgy érzik, hogy fontos a saját hozzájárulását.
Között érzelmileg jelentős esemény lehet jegyezni játék a gyerekek számára az alkalmazottak az irodában, lehetővé teszi a munkavállalók, hogy megtapasztalják a büszkeség a társaság előtt az ő családja.
Így egyértelmű, hogy a munka világos személyzeti igényeit egyéni megközelítés. A prioritás a személyes kapcsolat és a munkaképesség két szinten: a logika és az érzelem. Ezekkel eredmények gyakorlatba, akkor érheti el a kívánt eredményt akkor, miközben a cég különösen értékes szakemberek.