Tömeges értékelési vezetők alapuló páronkénti összehasonlítás
· Az ügyfélszolgálat # 151; Maximális ügyfélközpontúság és átalakítása Sberbank a „szolgáltató vállalat”;
· Az épület irányítási rendszerek és folyamatok # 151; „Iparosítás” az összes rendszerek és folyamatok javítása érdekében kezelhetősége és a skálázhatóság;
· A vállalati kultúra # 151; Termelés formalizációs Takarékpénztár Rendszer (MSS), mint egy új bank kezelési ideológia;
· Az építőiparban a fiókhálózat # 151; A fejlesztés a nemzetközi piaci műveletek.
A folyamat a „peresztrojka” személyi irányítási rendszer a Takarékbank kezdődött az ellenőrzés az emberi erőforrások. Ahhoz, hogy a Bank feladata, hogy értékelje a potenciális vezetők, hogy még hatékonyabban veszi személyzeti döntések # 151; lefolytatására a találkozó és a forgatást.
Annak megállapítására, az emberi erőforrások, a WWW és válasszon egy csoportot a legígéretesebb vezetői a projekt „HR audit GSP” indult a Takarékbank.
HR audit VSP
1. A rendszer kezelése ügyfélközpontúság;
2. Az irányítási felelősség;
3. Rendszerek gondolkodás;
4. Vállalkozói „véna”;
5. Meggyőző kommunikáció;
6. Vezetőség;
7. Kezelés végrehajtását.
Így a Bank alakultak az alapvető követelményeket a fejét a WWW, ami lett, mint egy kiindulási pont, hogy megbecsüljük a jelenlegi szint a kompetencia és a megcélzott modell fejlesztési tervezés.
A következő lépés az volt, hogy válasszon egy hatékony értékelési módszer. Még egy felületes pillantást a listát a legnépszerűbb eszközök a személyzet értékelés lehetővé teszi számunkra, hogy látni, hogy mindegyik kis alkalmas arra, hogy megfeleljen a kihívásoknak a Sberbank # 151; rövid idő alatt (5 hónap), annak érdekében, hogy értékelje a 10.000 vezetők, földrajzilag elosztott szerte az országban.
A kereső az optimális megoldás kellett utasítania számos jól ismert és bevált módszerek értékelése:
· Teljes munkaidős kiértékelés felmérő # 151; központok (értékelési központok), vagy játék # 151; A legmegbízhatóbb értékelő eszközt, amely jól működött, hogy értékelje a kompetencia és kapacitás vezetők. Azonban egy ilyen értékelés időigényes és drága. Hogy értékelje a 10.000 feje a GSP kellene költeni 1000 felmérő # 151; központok! Ez nem illik a feltételek bármely projekt költségvetésének emberi erőforrás audit VSP. Ezen felül, tartsa számos felmérő # 151; központok erők HR-szolgáltatás Takarékpénztár nem volt lehetséges. Szükség lenne vonzza a sok külső értékelők Vol. H. Regional. Ennek következtében, a minőség értékelése egyenetlen.
· Assessment módszerével 360 ° - hatékony módja annak, hogy visszajelzést kapjon a környezeti menedzser, amely lehetővé teszi, hogy következtetéseket vonjanak le, beleértve a szintet megnyilvánulása az igazgató a különböző kompetenciák. Sajnos, ez az eszköz is fel kellett adnia, hogy van. Hogy. Ő, bár, és nem annyi időt, mint a felmérő # 151; Center azonban nagyon munkaigényes: értékelése egy részvételét igényli a feje átlagosan nyolc ember kísérete. HR-szolgáltatás Takarékpénztár, viszont volna, hogy 10.000 visszajelzést! Végül, ha a 360 ° -os nagy a kockázata a torzítás, felfújt becslések (elv szerint: „te # 151; Me, I # 151; te „). Ezért ez a módszer értékelésére ajánlott elsősorban fejlesztési vezetők (megértéséhez erősségek és gyengeségek), de nem a kiválasztás.
· Tesztelés # 151; gyakori módja, hogy teszteljék a tudás. Ez a módszer azért értékes, mert végezhetjük távolról (ami hasznos nagy földrajzi eloszlása személyzet), valamint azokat, amelyek nem kell sok idő, és egyszerűen kezeli az erők belső HR-s. A fő korlátja tesztelés # 151; alacsony érvényesség értékelése során számos fontos kompetenciák. Értékeld hatáskörébe, amelyek nem kapcsolódnak közvetlenül a tudás (meggyőző kommunikáció, a csapat irányítása, és így tovább. P.), teszteli, szinte lehetetlen. Ezen túlmenően, tesztek fejlesztését, „kihegyezett” sajátosságait a Bank működésének, # 151; nehéz és költséges folyamat. Egy másik negatív tesztek # 151; nagy a kockázata annak elutasítása az értékelés eredményei szerint mind a becslések és a útmutatást.
Annak megállapítására, a feje a GSP Takarékpénztár szükség egy olyan eszköz, amely egyesíti a képességeit a különböző értékelési módszerek:
· Gyorsan és távolról # 151; Mindkét tesztelés során;
· Gazdaságos és a saját (és nem a külső szakértők által) # 151; mint az értékelési módszer a 360 ° C;
· Objektíven és megbízhatóan # 151; mind a belső értékelést a felmérő # 151; központok vagy játék.
A megoldás egy olyan rendszer volt távértékelés személyzet vezetők Force alapján páros összehasonlítás. Partner Sberbank Oroszország azon, hogy ezt végzett értékelés tanácsadó cég FORMATTA.
Távoli kiértékelés páros összehasonlítások
speciális informatikai rendszert fejlesztettek elvégzéséért az értékelés eredményeit és a kezelés. Az ő előre betöltött listák alkalmazottak és kritériumoknak, ki kell értékelni. Minden, ami szükséges a fejtől # 151; csatlakozni az internethez, jelentkezzen be a felhasználónevét és jelszavát, majd kattintson az egérrel a vezetékneveket.
Páros összehasonlítás automatikusan generálja összhangban meghatározott logikai algoritmus, amely bonyolítja teszi mintákat, és ennek következtében a csalás valószínűségét. A rendszer emellett gondoskodik az objektivitás és a logikus választás, amelyek fejek: ha egy személy értékeli a „véletlen”, és ellentmond önmagának, a rendszer érzékeli azt, és felajánlja, hogy ismételje meg a kiválasztást. Végül, a rendszer lehetőséget nyújt a felügyelet az értékelés feletteseinek. Így egy megbízható és objektív eredményeket.
A becslés a páros összehasonlítások egy egyszerű és egyszerű folyamat, amely nem igényel speciális képzést a fej és a memorizálás. Az egész jön le, hogy egy gyors és pszichológiailag kényelmes választás két tárgyat. Átlagban az értékelését a csoport tizenöt távozók 45 # 151; 90 perc. Ha szükséges, az igazgató bármikor megszakíthatja az értékelés mentésével részeredmények.
Végül az értékelési rendszer segítségével páros összehasonlításokat megszervezni oly módon, hogy a becslések szerint a személyzet nem zavarja a munkából. Vezetők, akik értékelni, viszont azonnal (anélkül, hogy elhagyná a számítógép), akkor látni a rangsor az alkalmazottak, épül alapján a választásokon, ami biztosítja a 100% -os elfogadási az értékelés.
A Mindezen paraméterek, a rendszer a távolság alapuló becslések páros összehasonlítások által kifejlesztett Formatta, választották, mint a fő eszköz annak felmérésére, a feje a GSP a Takarékpénztár Oroszország.
A kísérleti projekt a moszkvai bank
Mielőtt elkezdené értékelését szerte a Bank úgy döntött, hogy végezzen egy kísérleti projekt a moszkvai bank. Sberbank Oroszország Moszkva Bank tartalmaz 761 belső szerkezeti egysége (WWW), összesen mintegy 17.000 alkalmazottal.
· Újraépítése eljárás közötti interakció minden fél szerepel a projektben # 151; HR, üzleti tanácsadók.
· Egyetért világos szereposztást # 151; nap, és fél.
· Készítsen egy PR-anyagok, utasítások és rendeletek szükséges tájékoztatni a vezetők részt az értékelésben, és a HR-s a régióban.
· Értékelő jelentést az elért eredményekről formátumban.
Ezen túlmenően, a kísérleti projekt lehetővé tette, hogy felfedje sajátosságait Sberbank értékelési és szabott rendszert. Például, világossá vált, hogy a megtakarítási szervezeti struktúra inhomogén # 151; a különböző osztályok futó különböző alkalmazottak száma. Ennek eredményeként, a szükséges eljárást a kialakulását csoportok az értékelés, mert létrehozott egy külön szabályozás.
Alig két hónap 714 GSP vezetők értékelt moszkvai bank. Ahogy értékelők részt vesz a projektben vett 36 üzleti főnökök # 151; egységek, osztályok és ágazatokban 12 vezető helyettesek OSB.
Milyen volt az értékelés
Értékelése a moszkvai bank tartottak három szakaszból áll:
1. Információ vizsgálatáról szóló
2. képződése csoportok értékelési
3. Megalakult a rangsor az értékelési
Mint látható, ezen egyes szakaszokban fontos volt, és adott hasznos eredmények nemcsak a szempontból az értékelés maga, hanem a vállalkozás egészére.
Van információ erősségeit és gyengeségeit a feje a GSP kialakulásának képzési és fejlesztési programok
A tapasztalat a Moszkva Bank sikeresen elvégzett egy projekt humánpolitikai audit VSP egész Takarékpénztár Oroszország. Ugyanakkor, köszönhetően a gondos előkészítés során a „pilot», FORMATTA tanácsadók vett részt az értékelésben más regionális bankok minimális volt. Sberbank saját csapat képzett HR-s, amely képes volt önmagának beadnia a projekt alapján elkészített rendeletek és utasítások.
A teljes projekt célja, hogy értékelje a feje a GSP a Takarékpénztár öt hónapos volt. Ez idő alatt, úgy becsülték, mintegy 10.000 vezetőinek GSP az egyes 83, az Orosz Föderáció.
Következtetések lehet levonni a jövőre nézve:
· Előre tervezni sorrendjét értékelési eljárások a társaság. Távoli kiértékelés páros összehasonlítások # 151; egy jó módja a előválogatás. Ez lehetővé teszi, hogy az első vágás, hogy megértsék, hogy ki kicsoda a cégnél. Ezt követően, a vezetők a minősítés akkor van értelme, hogy végezzen mélyreható értékelési tevékenységek (pl értékelő központ), hogy vajon azok a vezetők, vagy tényleg ennyire csak a háttérben gyengébb alkalmazottak. A Moszkva Bank becslései felhasználásával páros összehasonlítások mellett zajlott a felmérő # 151; központok a feje a GSP, ennek következtében nem minden a vezetők a minősítés kapott magas pontszámot a kompetencia.
· Meg kell készíteni vezetők, akik értékelni fogja az első helyen # 151; tanítani őket, hogy működjenek együtt hatáskörébe tartozik. Ellenkező esetben nagy a kockázata, hogy a vezetők felváltja a formális kritériumok alapján értékeljék azok (például, hogy értékelje nem hatáskörét, de az elv a „jobb / rosszabb, mint a munka”). Számos regionális bankok, hogy a vezetők az értékelésben részt vevő végzett speciális képzés dolgozó kompetencia, és ez adta a jó eredményeket. Előestéjén az értékelő vezetők már nagyon motivált, hogy találkozzon a HR-eszköz, mint kompetencia, a tanulás használni.
Értékelések munkavállaló nem kapcsolódik közvetlenül a tapasztalat munkáját a cég. Például a Cubs esett és a vezetők és a kívülállók. Ezeknek a helyét alján a minősítés lehet annak a ténynek köszönhető, hogy az újonnan tudják kevésbé bízom bennük, és a kinevezés nem volt indokolt. Mindenesetre, egy ilyen helyzet # 151; oka a fokozott figyelmet. Másrészt, a munkavállaló komoly tapasztalattal fordult le a rangsorban # 151; jelentős szenvedést jel elhelyezését.