Miért az emberek menni, és mit kell tenni
Miért az emberek menni, és mit kell tenni
Sok oka van a hozam - az áttörő társaság vezetési stílus, és befejezve a kiválasztás nem hivatásos személyzet számára a megüresedett pozíciókat. Nem ismerve a helyzetet egy adott cég, hogy megítélje a „betegség” a történelem, és ezért kínál gyógymódot nehéz.
Ha a személyzeti értékelési rendszer nem tökéletes, mert növeli a százalékos elbocsátások miatt elérte a „plafon” a szakmai fejlődés. Mit kell tenni? Javaslatot tesz egy új helyzetben, béremelések, képzés, vagy ... hagyjuk?
Az a baj a személyzet és vállalatok egészségtelen pszichológiai klíma a csapaton belül. A menedzsment a „barátságtalan” a munkavállalók felé, nem célja, hogy a személyzet megtartása. A motivációs rendszer itt sem inaktív vagy nem is létezik. Recept hold ebben az esetben egyszerű: meg kell mutatni érdeklődést dolgozók, hogy hangsúlyozzák a fontosságát a vállalat számára. És talán nem is kell emelni a fizetést.
Gyakori változása vezetők megosztottság is provokálja állandó változás a rendes munkavállalók. Az embereknek szükségük van a stabilitás, novoprishedshemu főnök - hűség.
Amikor folyamatosságát - hiba
Kiderült egy hatalmas probléma a cég forgalma vezetői állomány (felsővezetők). Például egy pár évvel ezelőtt, a fejét a hitel irányába egy nagy cég értékesítésére autók költözött konkurens cégek. És a probléma esett egymás után.
Először is, a fej vezetett le egy hasonló gondolkodású csapatban, és osztály személyzete kellett zárni több betöltésére.
Másrészt nehéz volt megtalálni a méltó helyére, és a jelöltek ment egymás után, még a próbaidő.
Harmadszor, látva az irányt instabilitás általában rendes alkalmazottak is kezdte keresni egy új munkát. És a negyedik volt a szivárgás üzleti információ: a felső vezető az új helyen kezdték használni technikákat, kipróbált és ugyanaz a cég, és sikeresen kifejlesztett egy hitelkeret egy új helyre.
Néha ez lesz az igazi katasztrófa forgalma junior személyzet. Egy férfi tapasztalat nélkül, elfoglalják a legalacsonyabb helyzetben, így a hely, hogy nem kell dolgozni, ki a pénzt fektetett bele. Szerény fizetés egy kezdő, funkcionális egyhangúságát, hiányzik a karrierlehetőségeket - és a munkavállaló írt levelet a lemondását. Ez a jelenség gyakori a személyzet call-centerekben a nagyvállalatok. Általános szabály, hogy a képzés a következő szolgáltató a folyamat 1-3 hónapig, és vissza a befektetett ez a szakember kellett dolgoznia, legalább hat hónappal a post. Természetesen lehetőség van következtetni ilyen munkavállalók külön megállapodásokat arra kötelezi őket, hogy a munka egy bizonyos idő után érettségi. De akkor a cég lehet a látnivalók a munkaügyi ellenőrzés. Szóval hogyan lehet foglalkozni vele?
Jobban kezelni, nem pedig harc
Ennek counterargument kapcsolatos költséges intézkedések változó személyzet egy példát „McDonald”. A fluktuáció volt és hatalmas. De képesek voltak egy olyan rendszer létrehozása gyors változás „személyek”, ezért sok éven át marad a vezető az élelmiszer-szolgáltatási piacon. Végtére is, valakinek meg kell dolgozni az alacsony presztízsű és zsákutca munkahelyek, ahol hosszú ideig senki sem késik.
Tény, hogy megjósoljuk a stressz szintjét, és megtanulják, hogyan kell kezelni, nem nehéz. Meg kell tudni, hogy a helyzet a munkaerőpiacon ebben a szegmensben az üzleti, valamint a helyzet egy adott cég. Ahhoz, hogy jobban meg tudjuk határozni az áramlási szabályok figyelembe kell venni mindazokat a funkciókat az üzleti, beleértve az embereknek a száma, akik nem igazolt, természetes ápoló személyzet (például nyugdíjasok vagy szülési szabadságon), valamint a szezonális tényező (az elbocsátások száma függ az évszaktól). Tervezze szükségességét személyzet a következő évre, figyelembe véve minden olyan tényezőt. A költségvetés összeállításakor a saját dolgozók képzésének túltöltés az összeget, amelyre szükség lenne tanulmányozni a Cubs, a bevezetés a hinta a dolgokat. By the way, a különböző osztályok ugyanazon cégek különböző áramlási sebességgel.
Friss erők és az új keretek nem releváns, például, az álláspontok értékesítési képviselők. Az ilyen pozíciók gyakran diákok, akik érettségizett egy évvel később, akkor keresnek egy új helyre. Nem titok, hogy a lelkesedés ér véget egy év után a monoton munka. Szintén hasznosnak ítélik fluktuációja árufeltöltőkétől. A „régi” már fáradt shift dobozok és olvasni azokat a cikkeket, és több mint a fiatalok, tisztában, hogy mi és hol lehet „ellopni” a raktárból a saját zsebéből.
Az elmúlt 90-es volt népszerű, hogy az alkalmazottak 3-6 hónapig, a potenciális, majd elutasította magyarázat nélkül. Ez azért volt, mert sok cég már dolgozik „durva” és munkavállalókat regisztráció nélkül, állítólag a próbaidő. Illetve, és a bérek az ilyen munkavállalók volt, hogy kézzelfogható megtakarításokat a vállalatok számára. Miután eltelt 10 év nehéz elképzelni. Ma, az üzleti épül egy kicsit másképp.
Egy szemléltető példa szolgálhat egy sikeres kereskedelmi cég. A kereskedelmi részleg csak 30% -a „pénzt”, és mozgó cég, és 70% csak létezik. Sőt, 30% - ez nem ugyanazok az emberek, az emberek simán áramlik az aktív és passzív csoport, és fordítva. Fontos, hogy ebben a szervezetben belép a „friss vér” új szakemberek. Ezért a szervezet kezdeményezte a magas forgalom százalékában, míg (vagy talán azért, mert ez az) ő virágzik.
Mint láttuk, hogy tartsa a szakemberek csak anyagi nehezebbé válik. Ha tökéletlen motivációs rendszer növeli a fluktuáció, és néha az üzleti fenyeget. Az alkalmazottak csak akkor működik, azzal a feltétellel, hogy megfeleljen az igényeinek, és ez nem mindig pénzben kifejezhető. A mai napig, az érintett munkavállalók a biztonsági cégek, bizalmat neki, és ezért a jövőben. A szakértők azt szeretnék, hogy képes megvalósítani a saját érdekeit, és úgy érzi, hogy fontos a munkájuk. De ha rutinmunka nem lehet elkerülni, próbálja meg, hogy azt ellenőrzésük alatt. Adja meg a minősítést, időszakos értékelést a személyzet, az idő, hogy megértsék a szint a szakemberek. Rendszeres felmérések munkával való elégedettség. És valószínű, akkor könnyebb lesz nyomon követni trendek a migráció a személyzet a szervezetben.
Normál forgalom az ipari szektorban - mintegy 10%. De az arca az erős növekedés és a cég fejlődését, ha van egy tömeges felvételi megengedett, és a 20% -ot. A vezetői termelési egységek alatt hatékonyságát is évekig. Itt egy normális szintű stressz legyen 5% alatti.
A kiskereskedelem és a biztosítási ágazat norma 30%, ezt a szintet érjük el a „migráció” értékesítési képviselők és értékesítési vezetők, akik nem maradnak a cég több mint 1,5-2 év.
A HoReSa szektor (szálloda és étterem üzleti), a legnagyobb arányban a forgalom - 80% - és ez rendben van.